跳到主要內容

臺灣博碩士論文加值系統

(98.80.143.34) 您好!臺灣時間:2024/10/04 16:11
字體大小: 字級放大   字級縮小   預設字形  
回查詢結果 :::

詳目顯示

我願授權國圖
: 
twitterline
研究生:黃文政
研究生(外文):Wen-Zheng Huang
論文名稱:專業工程人員職能發展模型建置之研究-以塑膠製造業為例
論文名稱(外文):The Model Building of Professional Competencies - A Case of Plastics Manufacturing Industry.
指導教授:施信佑博士
指導教授(外文):Dr. Hsin-Yu Shih
口試委員:徐茂練教授蔡櫻鈴教授
口試日期:2011-07-25
學位類別:碩士
校院名稱:國立暨南國際大學
系所名稱:管理學院經營管理碩士學位學程碩士在職專班
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2011
畢業學年度:99
語文別:中文
論文頁數:134
中文關鍵詞:職能專業職能職能分析職能模型職能標準
外文關鍵詞:CompetencyProfessional CompetencyCompetency analysisCompetency modelCompetency standards
相關次數:
  • 被引用被引用:1
  • 點閱點閱:365
  • 評分評分:
  • 下載下載:0
  • 收藏至我的研究室書目清單書目收藏:3
依據行政院主計處的統計:2009年塑膠製品產業的廠商家數約6,800家,產值約2,174億元,聘僱員工約13萬人,就塑膠製品產業而言,業者多以中小企業為主,至今業界仍然有找不到適當人才、不知道是否符合技能需求以及學用之間仍有落差等情形,反觀先進國家均積極推動專業人才證照及認證制度,作為培訓體系與因應產業需求的機制,最終目的在於縮小人才供需的落差,藉以提升產業競爭力。
因此,本研究透過文獻探討、產業環境調查與分析、專家/業者/工作者訪談、功能分析、專家會議等方法建立塑膠製程工程師-射出專業之職能模型,並以問卷驗證績效指標,除了提供產業環境與職類相關資訊及工作入門條件、工作描述等資訊以外,同時指出塑膠製程工程師-射出專業之職能包括:6項主要職責(Jobs)、16項工作任務(Tasks)、25項工作行為績效指標(Behavior Performance Indexes)、45項相關知識(Knowledge)、20項相關技能(Skills)、11項相關態度(Abilities)、10項工作產出(Working Outputs)。
同時根據產業環境調查與分析結果顯示塑膠產業在人才方面存在專業人才能力鑑別不易以及專業人才能力不符需求兩大議題,故期許透過塑膠產業專業技術人才職能模型的建置及相關應用研究,提供符合產業需求的專業人才鑑別機制與訓練建議方案,另一方面也做為學校或相關訓練單位提供學生職涯規劃之參考、建立學習目標及課程計劃之指標以及提供學生自我能力提昇之依據,以期有效填補產業專業人才供需的落差。
According to DGBAS statistics: In 2009 plastic products industry in number of firms of about 6,800, the output value of about 2,174 billion, hiring about 13,000 people. The plastic products industry mainly composed of small and medium enterprises, since the industry still can not find the right people, do not know whether the skills needs and there is still gap between learning to use. The other hand, advanced countries are actively promoting professional license and certification system as mechanisms of training system and in response to industry demand. The ultimate goal is to narrow the gap between talent supply and demand, in order to enhance industrial competitiveness.
This study attempts at building a competence model of professional plastic injection engineer based on previous literature, environmental investigation and analysis, interview with experts, manufacturers, and workers in this business, competence analysis, and meetings with experts. Performance index of this model was validated with questionnaires. This model not only provided information like the environment of this business, criteria of hiring an employee, and job description, but also pointed out the competence a plastic injection engineer should have, including 6 jobs, 16 tasks, 25 behavior performance indexes, 45 knowledge, 20 skills, 11 abilities, and 10 working outputs.
Meanwhile, based on the investigation on working environment of industries, there are two main issues in plastic manpower need to improve, which are how to distinguish the level of professional competence and how to balance human resource supply and demand. Therefore, this plastic competence model and the research of this study might provide a mechanism to distinguish the level of competence for recruiting the required talent and proposing training projects. Also, this model could be used as a reference for career planning in schools or training institutions for students to evaluate themselves and achieve the goal of eliminating the gap between the supply and demand of human resource in the future.
誌謝辭 Ⅰ
中文摘要 Ⅱ
英文摘要 Ⅲ
目錄 Ⅳ
表目錄 Ⅵ
圖目錄 VII

第壹章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 2
第三節 研究目的 4
第貳章 文獻探討 5
第一節 職能定義與內涵 5
第二節 職能與績效間關係 15
第三節 職能分析方法 20
第四節 職能應用的現況 24
第五節 工程專業人員職能 34
第六節 塑膠製造產業的產業環境與現況 38
第七節 本章小結 43
第參章 研究方法 45
第一節 研究架構 45
第二節 研究方法 45
第三節 個案背景說明 61
第肆章 個案研究 63
第一節 塑膠製造產業專業職能發展概述 63
第二節 產業職能藍圖的定義 66
第三節 塑膠製造產業職能模型的構面與基準 68
第四節 行為績效指標驗證 81
第五節 塑膠製造產業專業職能之評鑑標準 83
第六節 個案研究小結 102
第伍章 結論 104
第一節 研究結論 104
第二節 管理意涵 104
第三節 研究限制 105
第四節 後續研究建議 105
參考文獻 107
附錄一:定義職能藍圖階段-首次會議 114
附錄二:定義職能藍圖階段-第二次會議 115
附錄三:職能分析階段-第一次專家會議 117
附錄四:職能分析階段-深入訪談資料蒐集彙總 124
附錄五:射出成型工程師職能績效指標 問卷調查表 130
附錄六:塑膠產業射出成型工程師專業人才 能力鑑定認同方案 133
一、中文部分:
1.王虎存 (2010),「建構以職能及人力資本為基礎的策略性人力資源規劃」,國家文官培訓所:T&D 飛訊第102期。
2.王基哲 (2009),「整合式動態核心職能模式化系統建構-用於組織策略與人力資源更新」,高雄第一科技大學企業管理研究所碩士論文。
3.何俐安、李信賢、廖芳君 (2009),「數位內容教學設計師專業職能之研究」,屏東教育大學學報-教育類,第三十二期(2009年3月),295~332。
4.余宛蓉 (2009),「國貿人員之人格特質與職能分析-以工業類產品為例」,成功大學企業管理研究所碩士在職專班論文。
5.吳佳儒 (2000),「HR專業人員才能需求模型之建立」,中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
6.吳明隆(2006),「SPSS統計應用學習實務-問卷分析與應用」,台北:知城數位科技股份有限公司。
7.吳欣蓓、陸洛、巫珊如 (2010),「績效優異員工之背景與職能條件-在台上市電腦系統公司為例」,人力資源管理學報第10卷第2期(2010年6月),1-26。
8.吳政哲 (2000),「高科技產業工程專業人員職能需求分析-以某半導體公司為例」,中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
9.宋偉航譯 (1998),「智慧資本─資訊時代的企業利基」,T. Stewart原著”Intellectual Capital: The New Wealth of Nations”,台北:智庫。
10.巫珊如 (2008),「員工職能評量結果與工作績效之關聯研究-以國內某電腦系統公司為例」,中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
11.李右婷(2005),「日本式職能模型之特色與發展趨勢」,東亞論壇季刊第450期(2005年12月),65~80。
12.李右婷、吳偉文 (2003),「Competency 導向人力資源管理」,臺北:普林斯頓國際有限公司。
13.李芳齡、余美貞譯 (2002),「杜拉克-管理的實務」,天下,台北。譯自 Peter F. Drucker。
14.李隆盛、張良德、林坤誼、李玉娟、林聖薇(2010),「竹藝類文化創意專業人才功能地圖之研究」,藝術教育研究(2010),19,29-57。
15.汪方涵 (2009),「國家職能標準制度建構之探討」,中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
16.周雅容(1997),「焦點團體法在調查研究上的應用」,調查研究:研究論文,第3 期,51~73。
17.官淑如、許永洲(2007),「文化創意產業之專業能力指標發展模式初探-以數位媒體設計從業人員為例」,發表於2007文化創意產業研討會,雲林:環球技術學院。
18.林建山 (2006),「人力資本開發與國家訓練品質保證體制」,就業安全半年刊 December 2006,44~51。
19.林澄貴 (2000),「知識管理、工程專業人員核心能力與工作績效關係之研究-以中鋼公司為例」,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
20.俞洪亮、蔡義清、莊懿妃(2010),「商管研究資料分析:SPSS的應用」,華泰文化,(2010年5月二版),331-332。
21.洪昭榮 (1997),「能力轉換:滾石生苔否?」就業與訓練雜誌,14(2):59~62。
22.徐明輝 (2002),「我國技能檢定制度改革之研究」,暨南國際大學教育政策與行政研究所碩士論文。
23.張大文 (2003),「台灣省警察分局長專業職能之研究」,中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
24.張火燦 (2003),「知識經濟的新典範:能力概念的發展背景及啟示」,國家文官培訓所:T&D 飛訊第10期。
25.張正賢 (2009),「核心職能、教育訓練與工作績效關係之研究-以定期海運業為例」,成功大學交通管理科學系碩士班碩士論文。
26.張吉成 (2009),「資訊產業員工之組織核心職能研究」,技術及職業教育學報,第三卷第一期(2009年6月),25~41。
27.張思群 (2004),「研發部門人員核心職能之研究」,元智大學管理研究所碩士論文。
28.許嘉玲 (2003),「研發團隊領導者核心職能對團隊創新效能及成員創新行為之影響」,東吳大學企業管理學系碩士論文。
29.曾婉芬 (2003),「研發主管管理才能與部門績效之研究」,中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
30.程勝章 (2006),「以職能為基礎的數位學習評估系統之建置」,中正大學資訊管理研究所國際資訊管理學術研討會論文,327~333。
31.童小洋 (2004),「公務訓練機構訓練工作者所需職能之研究」,中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
32.黃玉真 (2003),「消費金融業帳款催收專員職能模型之建立」,中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
33.黃良志 (2008),「美國國家職能標準制度」,行政院勞工委員會職訓局委託研究報告,台北:行政院勞委會職訓局。
34.黃俊英 (2009),華泰文化:行銷研究概論,Chapter 13質性研究,13-16
35.黃素芸 (2009),「職能運用於人力資源管理活動之實務探討」,中山大學人力資源管理研究所碩士在職專班碩士論文。
36.楊尊恩 (2003),「職能模式在企業中實施之現況調查」,中央大學企業人力資源管理實務專題研究成果發表會論文,第九屆。
37.楊慧美 (2007),「情緒智力、職能與人力資源管理活動之相關研究-以P公司為例」,中山大學人力資源管理研究所碩士在職專班碩士論文。
38.葉譯元 (2010),「職能模型在企業中實施概況之追蹤性調查」,中央大學企業人力資源管理實務專題研究成果發表會論文,第十六屆。
39.雷震宇 (2005),「研發工程師專業職能發展與工作績效關聯性研究-以某汽車零組件製造集團為例」,成功大學企業管理研究所在職專班碩士論文。
40.廖千宜 (2003),「企業將才能導入人力資源系統之個案研究」,中山大學人力資源管理研究所碩士在職專班碩士論文。
41.廖信、潘怡臻 (2010),「數位出版從業人員專業能力之研究」,淡江大學出版中心:教育資料與圖書館學,47:3(spring 2010),371~397。
42.鄢燕玲 (2004),「人力資源管理措施、人力資本與組織績效之關係-以國內資訊電子業為例」,中央大學管理學院高階主管企管碩士班碩士論文。
43.劉亦倫 (2005),「職能模式在企業中實施之現況調查-長期比較研究」,中央大學企業人力資源管理實務專題研究成果發表會論文,第十一屆。
44.鄭素鈴 (2005),「薪資專業人員職能模型建立之研究」,中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
45.蕭錫錡 (2000),「技能檢定委託相關機構辦理之可行性研究」,行政院勞工委員會職業訓練局委託研究報告。
46.賴春金、李隆盛 (2011),「職能分析的方法與選擇」,國家文官培訓所:T&D 飛訊第114期 (2011年3月) 。
47.謝銘鈞 (2006),「金控公司證券營業員與銀行理財專員職能之比較分析」,成功大學高階管理碩士在職專班碩士論文。

二、英文部分:
1.Anntoinette, D.L. & Lepsinger, R. (1999). “The art and science of competency models“. San Francisco: Jossey-Bass.
2.Boyatzis, R.E. (1982). “The Competence Manager: A Model for Effective Performance“. New York: John Wiley and Sons.
3.Byham, W.C. & Moyer, R.P. (1996). “Using Competencies to Build A Successful Organization“. Development Dimensions International, Inc.
4.Cooper, K.C. (2000). “Effective Competency Modeling & Reporting: a Step -by-Step Guide for Improving Individual & Organizational Performance“. New York: AMA Publications.
5.Dalton, M. (1997). “Are competency models a waste“. Training and Development, 51(10), 46-49.
6.Dubois, D.D. (1997). “The Executive's Guide to Competency-Based Performance Improvement“. HRD Press (December 1997).
7.Gonczi, A., Hager, P. & Oliver, L. (1990). “Establishing competency-based standards in the professions”. Education and Training, Canberra: Department of Employment.
8.Green, P.C. (1999). “Building robust competencies”. San Francisco: Jossey-Bass.
9.Hayes, J.L. (1979). “A new look at managerial competence: the AMA model of worthy performance”. Management Review, 68(11), 2-3.
10.Hellriegel, D., Jackson, S.E. & Slocum, J.W. (2002). “Management: A Competency Based Approach”. South-Western a division of Thomson Learning.
11.Hsuan Yueh Chen (陳玄岳,2009). ”The Competency Model Study of Quality Professionals-Small Medium Enterprises in Taiwan”. A Dissertation Submitted in Partial Fulfillment of the Requirement for the Degree of Doctor of Philosophy in the Department of Business Administration of National Central University.
12.Klemp, G.O., Jr. & McClelland, D.C. (1986). “What characterizes intelligent functioning among senior managers”. In R. J. Sternberg and R. K. Wagner (eds.), Practical Intelligence: Nature and Origins of Competence in the Everyday Word, Cambridge, UK: Cambridge University Press, 31-50.
13.Lado, A.A. & Wilson, M.C. (1994). “Human Resource Systems and Sustained Competitive Advantage: A Competency- based Perspective”. Academy of Management Review, 19, 699-727.
14.Lea, D. & Brostrom, R. (1988). “Managing the high-tech professional”. Personnel 65(6): 12-22.
15.Ledford, G.E., Jr. (1995). “Paying for the skill, knowledge, and competencies of knowledge workers”, Compensation and Benefits Review, 27(4), 55-62.
16.Lepak, D.P. and S.A. Snell. (1999). “The Human Resource Architecture: Toward a Theory of Human Capital Allocation and Development”. Academy of Management Review, 24(1), 31-48.
17.Mansfield, R.S. (1996). “Building competency models: Approaches for HR professionals”. Human Resource Management, 35(1), 7-18.
18.McClelland, D.C. (1973). “Testing for competence rather than for intelligence”. American Psychologist, 28(1), 1-24.
19.McLagan, P.A. (1980). “Competency Model”. Training & Development Journal, 34(12), 22-26.
20.National Center for O*NET (2003). ” Division of Skills Assessment and Analysis: Summary Report Updating the Detailed Work Activities”. Development for US Department of Labor, from http://www.careeronestop.org.
21.National Center for O*NET (2011). ”O*NET Content Model – Worker Characteristics”. Development for US Department of Labor. from http://www.careeronestop.org.
22.Peak, L. & Brown, J.M. (1980). “A Conceptual Framework and Process for Identifying the Inservice Needs of Vocational Educators Serving Special Needs Populations”. Pilot Test Report, ERIC: ED198288.
23.Pfeffer, J. (1994). “Competitive Advantage through People: Unleashing the Power of the Workforce. Boston”. Harvard Business School Press.
24.Prahalad, C.K. & Hamel, G. (1990). “The core competence of the corporation”. Harvard Business Review, 68(3), 79-91.
25.Spencer, L.M. & Spencer, S.M. (1993). “Competence at Work: Models for Superior Performance”. New York: John Wiley & Sons, Inc.
26.Vargas Zuñiga, F. (2004). “40 questions on labour competency”. Retrieved June 16, 2009, from http://www.oitcinterfor.org.

三、日文部分:
1.中央職業能力開発協会(2004),「[プラスチック製品製造業]活動報告書」,厚生労働省の委託を受けて包括的職業能力評価制度整備事業を推進している。(平成16年3月),http://www.javada.or.jp。
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
第一頁 上一頁 下一頁 最後一頁 top