(34.204.201.220) 您好!臺灣時間:2021/04/20 12:51
字體大小: 字級放大   字級縮小   預設字形  
回查詢結果

詳目顯示:::

我願授權國圖
: 
twitterline
研究生:沈建亨
研究生(外文):Chien-Heng Shen
論文名稱:人力資源事業夥伴角色職能之探討
論文名稱(外文):The Competency of HR Business Partner
指導教授:林文政林文政引用關係
指導教授(外文):Wen-Jeng Lin
學位類別:碩士
校院名稱:國立中央大學
系所名稱:人力資源管理研究所碩士在職專班
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2011
畢業學年度:99
語文別:中文
論文頁數:81
中文關鍵詞:職能人力資源事業夥伴人資客服代表
外文關鍵詞:HR competencyHR business partnerHR account service
相關次數:
  • 被引用被引用:9
  • 點閱點閱:1269
  • 評分評分:系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔
  • 下載下載:481
  • 收藏至我的研究室書目清單書目收藏:5
人力資源事業夥伴角色職位自2000年起始於推動在台灣實務界當中,職務性質乃界於人力資源總部單位與事業單位之間的中間人或跨疆界角色,主要功能在於提供事業單位全方位的人力資源專業服務。Ulrich(1997)對於派駐於單位或部門的人力資源專業者(即本研究所指之人力資源事業夥伴)該職位角色,認為應擔任起策略夥伴的責任,而職位比以往人資人員執行更複雜之任務,扮演更多元之角色。
本研究方法論以質性研究之個案研究為主,藉由文獻探討與行為事例訪談,分析出人力資源事業夥伴的角色內涵與角色職能。共訪談十家已導入人資事業夥伴制度之知名企業。
本研究先將台灣的人力資源事業夥伴所處疆界與工作對象為分軸,共分類為六大角色,其角色任務如下:人資幕僚長,連結企業策略規劃組織與人員戰力並提供人力資源全功能專業服務;員工典範,建立良好的組織環境、提升員工投入;內部顧問,與人資單位協同建立完善的人資專業體系、共享人資知識經驗以提升專業能力;產業分析師,深入瞭解產業環境與專業知識、提出切合產業脈動下的人資策略;行銷專家,具有顧客導向的客製化能力、銷售人資專業與產品;前線偵察及資訊整合者,偵測組織對於人資服務的客情與期待,並回饋至人資單位。
本研究再從角色任務進一步分析其角色職能,歸納分析出人力資源事業夥伴所需擁有的三大職能類別:專業知識技能,包含策略性人力資源管理專業職能、功能性人力資源專業能力、勞動法令知識、產業知識與敏感度、引領/促進變革等職能;人際導向技能,包含顧客服務導向、人際關係與溝通技巧、彈性、影響他人能力、團隊合作、同理與關懷等職能。個人工作技能,問題分析與解決能力、整合能力、主動學習能力、執行力、緊急應變能力、銷售技巧等職能。後兩類的職能類別皆是跟以往傳統人力資源人員角色較為不同之處。
HR Business Partner is a new position in Taiwanese HR practice area from 2000. The main characteristic of this role is its cross-boundary and full-function service between HR and Business unit. Dave Ulrich (1997) had exposed human resource professionals working at serviced department (HR Business Partner) should account for being strategic partner. HR Business Partner need to execute more complicated tasks and perform diversely roles at the same time.
Qualitative research method is adopted for case study, gathering data through behavioral-event-interviewing ten enterprises and literature reviewing. There are six role types of HR Business Partner, and the findings are as follows: HR business partner plays the HR staff chief to offer full-function service for BU head and links business strategy to HR practice; HR Business Partner plays employees paragon to build a friendly environment for the organization and drive the employee engagement; HR Business Partner plays Inner HR Consultant to share the information from BU with all of HR professionals, eventually helping to make the profession progress; In order to offer accurate HR strategy for meeting industrial context, HR Business Partner have to play industry analyst to realize industrial knowledge; In order to promote HR project to be identified by BU head and employees, HR Business Partner plays marketing expert to design the products fulfilling customers’ demands; HR Business Partner also plays front-line information detector and integrator to realize the real expectation from BU and feedback to HR.
In order to execute complicated tasks, HR Business Partner must to possess three domains of competencies. 1. Professional knowledge competency, including strategic human resource expertise, functional human resource expertise, labor-law expertise, sensitivity for industrial development and leading change; 2. Interpersonal skill competency, including customer-service orientation, communication, flexibility, influencing others, team work and empathy; 3. Personal skill competency, problem analysis and solving, integration, proactive learning, execution, deal with emergency, marketing and sales skill.
中文摘要 ........................................................................................................................ I
英文摘要 ....................................................................................................................... II
致謝辭 ..........................................................................................................................III
圖目錄 .......................................................................................................................... V
表目錄 ......................................................................................................................... Ⅵ
第一章研究動機與目的 ........................................................................................... 1
第一節研究背景........................................................................................ 1
第二節研究動機與目的............................................................................ 2
第二章文獻探討 ....................................................................................................... 4
第一節人力資源人員專業職能................................................................ 4
人力資源事業夥伴組織定位與角色............................................ 8
第三章研究設計 ..................................................................................................... 19
第一節研究方法...................................................................................... 19
第二節研究對象...................................................................................... 25
第四章研究結果 ..................................................................................................... 27
第一節人力資源事業夥伴角色分析...................................................... 27
第二節人力資源事業夥伴角色職能分析.............................................. 42
第五章結論與討論 ................................................................................................. 57
第一節研究結論...................................................................................... 57
第二節討論.............................................................................................. 63
第三節管理意涵...................................................................................... 70
第四節研究限制與後續建議.................................................................. 72
參考文獻 ..................................................................................................................... 74
附錄一:訪談大綱 ..................................................................................................... 79
附件二:傳統人力資源專業人員職能列表 ............................................................. 80
一、中文部分
1.林文政,2000。製造業人力資源專業職能之研究,中山管理評論,9(4):621-651。
2.林文政,2004。人力資源專業人員專業職能之探索研究:以台灣高科技業為例,國科會,NSC 91-2416-H-008-020。
3.林文政,2006。「崛起中的人資新角色─人資顧客服務代表」,人才資本雜誌,第3期。2006年7月。
4.林文政,2007。「人力資源客服代表角色的興起及其意義」,人才資本雜誌,第7期。2007年5月。
5.林文政,2007,借鏡豐田式精實生產,提升「人資客服代表」品質,人才資本雜誌,第8期。2007年5月。
6.吳秉恩,2004。企業人力資源管理定位與功能轉型,人力資源管理學報,4(3):1-27。
7.吳啟錦,2004。人力資源人員專業職能對人力資源部門服務品質之影響,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
8.張火燦,1991,「組織內部勞動市場的形成及其雇用系統」,工業職業教育,10(2):26~31。
9.黃英忠,1997。人力資源管理,台北:華泰書局
10.楊尊恩,2004。訓練人員專業職能量表之建立,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
11.蔡侑蓉,2009。人力資源事業夥伴角色類型之探討,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
12.劉曉雯,2003。管理職能模式及其評鑑系統之設計─以Z公司為例,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
13.劉玉娟,2010。人力派遣行業招募管理師專業職能量表之建立,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
14.龔天鈞,2008。人力資源客服代表之管控–控制理論的觀點,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
15.龐寶璽,2006。人力資源跨部門服務角色與服務績效關係之研究,國立中央大學人力資源管理研究所博士論文。
16.黃同圳,2000。「人力資源管理策略:企業競爭優勢之新器」,李誠(編),人力資源管理的12 堂課,台北:天下文化,頁25-52。
17.李誠,2000。「全球環境變化與人力資源管理」,李誠(編),人力資源管理的12堂課,台北:天下文化,頁2-21。
18.李瑞華,2001。創世紀人力資源管理角色調整與趨勢_以台積電為例,李誠主編,高科技產業人力資源管理,台北:天下遠見。
19.李聲吼,1997。人力資源發展的能力內涵。就業與訓練,(3):53-58。
20.村上良三 著,陳文光譯,1988。人事考核手冊-制度設計與運用。台北:台華工商圖書出版公司。
21.王湧水,2006。從內部顧客與角色觀點探討人力資源部門效能:一項跨層次分析模式的檢驗,國立中央大學人力資源管理研究所博士論文。
22.王文科,2001。教育研究法。台北:五南出版社。
23.鄭怡婷,2007。人資顧客服務代表的角色壓力與工作滿意、工作投入、留任意願之關聯-以知覺人力資源部門主管支持為調節變項,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
24.鄭素鈴,2005。薪資專業人員職能模型建立之研究,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
25.簡春安、鄒平儀,1998。社會工作研究法,台北市:巨流。
26.吳芝儀、李奉儒(譯),1999。質的研究與評鑑,台北市:桂冠。
27.萬文隆,2004。深度訪談在質性研究中的應用,生活科技教育月刊,37(4):17-23。
28.胡幼慧、姚美華,1996。一些質性方法上的思考:信度與效度?如何抽樣?如何收集資料、登錄與分析?,胡幼慧(主編)。質性研究:理論、方法及本土女性研究實例(141-158頁)。台北:巨流。
29.潘淑滿,2003。質性研究-理論與運用。台北:心理。
30.高敬文,1996。質化研究方法論。台北:師大書苑。

二、英文部分
1.Arthur Yeung, Patricia Woolcock, John Sullivan (1996). Identifying and Developing HR Competencies for the Future: Keys to Sustaining the Transformation of HR Functions. Human Resource Planning. 19(4).48-58.
2.Byham, W. C., & Moyer, R. P. (1996). Using Competencies to Build a Successful Organization. Development Dimensions International.
3.Boyatzis, R. E. (1982). The competence manager. New York: Wiley.
4.Burke, R. & C. McKeen (1989). Developing formal mentoring programs in organizations. Business Quarterly , pp. 76-79.
5.Bernthal, P., Colteryahn, K., Davis, P., Naughton, J., Rothwell, W. J., & Wellins, R. (2004). ASTD 2004 Competency Study:Mapping the Future-New Workplace Learning and Performance Competencies. Alexandria, VA:American Society for Training and Development.
6.Conner, J. and Ulrich, D. (1996). Human Resource Roles:Creating Value, Not Rhetoric. Human Resource Planning, 19(3)38-49.
7.Dalton, M. (1997). Are competency models a waste?. Training and Development, 51(10), 46-49.
8.Eichinger, R. W., & Portwood, J. D. (1987). Maintaining the Corporate Competitive Edge: Human Resource Management at the Forefront. Human Resource Planning, 9(4), pp.125-148.
9.Edvinsson, L., and Malone, M.S. (1997). Intellectual Capital: Realizing Your Company’s True Value by Finding its Hidden Brainpower. Harper Business, New York
10.Edward E. Lawler III. (2005). From human resource management to organizational effectiveness. Human Resource Management, Summer 2005, Vol. 44, No.2, Pp. 165-169.
11.Gatewood, D. R., & Field, S. H. (1998). Human resource selection. Orlando. FL: The Dryden Press.
12.Higgs, M. J., 2001. Beyond operations to business partnership. Financial Times Mastering Management. Pearson Education Limited, United Kingdom.
13.Kates, A. (2006). (Re)Designing the HR Organization, HR. Human Resource Planning, Vol.29, No.2, pp.22-30.
14.Klemp, G. O. (1980). The Assessment of Occupational Competence, Washington DC, National Institute of Education.
15.Knight, D.J. (1999). “Performance measures for increasing intellectual capital”, Strategy & Leadership, 27(I2), 22-27.
16.Lynn, Bernadette E. (2000). “Intellectual capital: Unearthing hidden value by managing intellectual assets”, Ivey Business Journal, 64(3), 48-52.
17.Lawler, E. E. & Mohrman, S.A. (2003). Hr as a Strategic Partner: What Does It Take to Make It Happen? Human Resource Planning, 26(3)15-29
18.Lawler, E. E. & McDermott, M. (2003). Current performance management practices: Examining the varying. World at work journal, 12(2), 49-60.
19.Lawler, E. E. (2005). From human resource management to organizational effectiveness. Human Resource Management, 44(2):165-169.
20.Lucia, A. D., & Lepsinger, R. (1999). The art and science of competency models. San Francisco: Jossey-Bass/Pfeiffer.
21.Long, C., & Vickers-Koch, M. (1995). Using core capabilities to create competitive advantage. Organizational Dynamics, 24(1), 6-22.
22.Martell K. & Carroll S.J. (1995). "How strategic is HRM?", Human Resource Management, 34(2), 253-267.
23.McClelland, D. C. (1973). Testing for Competence rather than for Intelligence. American Psychologist, 28(1), 1-24.
24.McLagan, P. A. (1980). Competency models. Training & Development Journal, 34(12), 22-26.
25.McLagan, P. A. (1983). Models for Excellence, D.C., The American Society for Training and Development.
26.Nunnally, J. C. (1978). Psychometric Theory. NY: McGraw-Hill.
27.Parry, B. S. (1998). Just what is a competency? Training:58-64.
28.Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at work: Models for superior performance. New York: Wiley.
29.Schuler, H. (1997). Personnel and human resource management. New York, West Publishing Co.
30.Rothwell, W.J., Prescott, R.K. & Taylor, M. (1999). Transforming HR into a Global Powerhouse. HR Focus, New York:76(3), 7-9.
31.Ulrich, D., Brockbank, W., Yeung, A. K. & Lake, D. G. (1995). Human resource Competencies :An Empirical Assessment. Human resource Management, 34(4), 473-495.
32.Ulrich, D. (1996). Editor’s Note. Human Resource Management, 35(1) ,1
33.Ulrich, D. (1997). Human Resource Champion, Boston: Harvard Business School.
34.Ulrich, D. & Brockbank, W. (2005). The HR value proposition, Boston: Harvard Business School.
35.Ulrich, D. (2007). The new HR organization, Workforce Management, 86(21), 40-43.
36.Ulrich, D. Jon Y. & Wayne B. (2008). The twenty-first-century HR organization. Human Resource Management, 47(4), 829-850.
37.Ulrich, D. Jon Y. & Wayne B. (2009). The HR Business-Partner Model: Past Learnings and Future Challenges. People & Strategy, 32(2), 5-7.
38.Walker, J. W. (1992). Human Resource Strategy. New York:McGraw Hill, Inc.
39.Walker, J. W., (2000). Change: bigger, faster, better? Human Resource Planning, 23(4), 22-36.
40.Wright, P. M., McMahan, G. C., Snell, S. A., & Gerhart, B., (2001). Comparing line and HR executives’ perceptions of HR effectiveness: Service, roles, and contributions. Human Resource management, 40(2), 111-123.
41.Yeung, A. K. (1996). Competencies for human resource professionals: An interview with Richard E. Boyatzis. Human Resource Management, 19(4), 119-131.
42.Yin R.K. (1994). Case Study Research:Design and Methods, CA:Sage.
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
第一頁 上一頁 下一頁 最後一頁 top
系統版面圖檔 系統版面圖檔