臺灣博碩士論文加值系統

在競爭激烈的醫療市場中，醫院管理的良窳決定了該醫院的品質與競爭力。醫院管理成功與否，最重要的因素決定在人。在醫院人力中，護理人員是醫療團隊中最龐大的族群，更是與病人相處最直接，接觸時間最長的醫療專業人員。護理工作品質的好壞，直接影響了整個醫院的形象，甚至間接的影響醫院的營運發展。在面對越來越多護理人才出走，如何降低護理人員離職率，是醫院管理者刻不容緩需積極面對的課題。尤其在特殊的離島環境，護理人員之個人屬性及外在環境因素皆具有其獨特性，對於專業人才招募不易的離島環境，探究主管支持知覺、職家衝突及離職傾向相關性，藉以拓展至人力資源管理之人才留任，是值得深入探究的。本研究旨在暸解澎湖地區醫院護理人員之主管支持知覺、職家衝突與離職傾向之現況，以及探討其關係，針對澎湖二家地區醫院全體護理人員進行調查，共發出 219 份問卷，回收 214 份有效問卷，問卷經由描述性統計、t - test、單因子變異數分析、Pearson 積差相關分析、階層迴歸分析等統計分析。結果發現：（1）主管支持知覺的同意度愈高，則職家衝突愈低。（2）主管支持知覺的同意度愈高，則離職傾向愈低。（3）職家衝突愈大者，則離職傾向愈高。（4）職家衝突與離職傾向之間的關係確實會因為主管支持知覺的加入，而產生部分干擾效果。經由研究結果，本研究建議兩家醫院管理者，除應重視護理人員職家衝突問題外，亦可以運用主管支持力量，留任優秀人才，降低護理人員離職率，以提升醫療照護品質。

In a competitive medical market, a medical hospital’s quality and competitiveness depends on its management manner. Successful and effective human resource management is the most critical factor in the operation of a medical hospital. Among entire medical personnel, the nursing staff group with a doubt the largest group, they are constantly in direct contact with the patients and spend long hours taking care of patients. Excellent nurses can improve a medical hospital’s reputation and affect its operation. With an increasing number of nursing staff leaving their jobs, it turns out to be a critical issue for the hospital management. Especially in off-shore islands, it is difficult to recruit professional nursing staff with special nursing skills. As a consequence, it is worth to research how perceived supervisor support and work-family conflict affect the turnover intention. This study aims to investigate the relationship and the current situation among perceived supervisor support, work-family conflict and turnover intention for the nursing staff in the hospitals in Penghu. The target participants were nursing staff in two local hospitals. Total of 219 questionnaires were sent out, and 214 copies are valid. A variety of statistical methods were used to assess the data collected, including descriptive statistics, t-test, one-way analysis of variance, Pearson correlation analysis, and multiple regression analysis. The results are as follows: (1) higher the perceived supervisor support, the lower the work-family conflict; (2) higher the perceived supervisor support, the lower the turnover intention; (3) higher the work-family conflict, the higher the turnover intention; (4) the perceived supervisor support will be moderating effect between work-family conflict and turnover intention. According to the findings, this study suggest that the hospital supervisors should pay more attention on the nursing staff’s work-family conflict issue. In addition, the intervention of the perceived supervisor support appears to be an effective approach to retain excellent nursing staff and improve the quality of nursing care.

中文摘要 …………………………………………………………………… i
英文摘要 …………………………………………………………………… ii
誌謝 …………………………………………………………………… iii
目錄 …………………………………………………………………… iv
表目錄 …………………………………………………………………… vi
圖目錄 …………………………………………………………………… ix
第 一 章 緒論……………………………………………………………… 1
1.1 研究背景及動機………………………………………………… 1
1.2 研究目的………………………………………………………… 2
1.3 研究步驟及流程………………………………………………… 4
第 二 章 文獻探討………………………………………………………… 5
2.1 職家衝突之意涵及其影響因素………………………………… 5
2.2 主管支持知覺之意涵…………………………………………… 9
2.3 離職傾向之意涵及其影響因素………………………………… 10
2.4 研究變項之相關研究…………………………………………… 15
第 三 章 研究方法………………………………………………………… 17
3.1 研究架構與假設………………………………………………… 17
3.2 研究工具………………………………………………………… 18
3.3 研究對象………………………………………………………… 20
3.4 資料收集過程…………………………………………………… 21
3.5 研究變項因素分析與建構研究架構…………………………… 27
3.6 資料處理與分析方法…………………………………………… 28
第 四 章 研究結果與討論………………………………………………… 29
4.1 護理人員之個人屬性變項資料………………………………… 29
4.2 護理人員之職家衝突、主管支持知覺與離職傾向之現況…… 32
4.3 護理人員之個人屬性變項與職家衝突、主管支持知覺及離職傾向之差異分析…37
4.4 護理人員之職家衝突、主管支持知覺及離職傾向的相關分析 57
4.5 護理人員之職家衝突、主管支持知覺及離職傾向之迴歸分析 61
4.6 研究討論………………………………………………………… 92
第 五 章 結論與建議……………………………………………………… 105
5.1 研究結論………………………………………………………… 105
5.2 研究建議………………………………………………………… 106
5.3 研究限制與後續研究之建議…………………………………… 107
參考文獻 …………………………………………………………………… 109
附錄1 預試問卷………………………………………………………… 120
附錄2 正式問卷………………………………………………………… 123

中文部份
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