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研究生:趙國棟
論文名稱:人格特質與工作績效關係之研究-以海運承攬運送業員工為例
論文名稱(外文):Employees’ Personality and Job Performance in Ocean Freight Forwarding Industry
指導教授:林泰誠林泰誠引用關係
指導教授(外文):Taih-Cherng Lirn
學位類別:碩士
校院名稱:國立臺灣海洋大學
系所名稱:航運管理學系
學門:運輸服務學門
學類:運輸管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2011
畢業學年度:99
語文別:中文
論文頁數:55
中文關鍵詞:工作績效大五人格特質海運承攬運送業
外文關鍵詞:Job PerformanceFive Factor ModelOcean Freight Forwarders
相關次數:
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目前最常見的人格特質為大五模式,此模式是以五個領域來劃分人格特質。這五個領域分類為開放性、盡心盡力性、外向性、適合性及情緒敏感性。每個人格領域包含六個構面,學者對相關人格研究通常使用大五人格特質去探討與工作績效的相關性。本研究使用美國專業心理諮商評估機構(PAR Inc.)的權威著作手冊,將以臺灣地區的海運承攬運送人為研究對象,利用權威著作手冊的量表,去發放問卷給業者,去了解並探索人格特質與工作績效的關聯(包含任務績效與脈絡績效)
多變量分析以及多元及層級迴歸之技巧將用來分析受訪者的問卷。從研究結果得知下列幾點,
1.外向性、盡心盡力性這兩領域對任務績效、脈絡績效呈現正相關。
2.情緒敏感性對任務績效與脈絡績效無顯著相關
3.開放性對任務績效無相關,且與脈絡績效無顯著相關。
4.適和性對任務績效無相關,但與脈絡績效有顯著正相關。
5.人口背景資料中僅有年齡、年資及婚姻對工作績效呈現顯著正相關。
6.整體而言,人格特質對任務績效的影響中,脈絡績效的中介效果是顯著的。
7.年齡較資深的員工以及已婚的員工,在盡心盡力構面上以及任務績效及脈絡績效都較佳。
8.海運承攬運送業人格特質中的外向性及盡心盡力性會影響到脈絡績效,透過非個人任務性的脈絡績效去影響到任務績效。海運承攬業者在招募新人的時候,可用人格量表去選擇盡心盡力性以及外向性高的員工,透過整體脈絡績效的中介效果,以提升企業員工之整體任務績效。
關鍵字:工作績效、大五人格特質、 海運承攬運送業

One of the most popular personality trait models is the Five Factor Model (FFM), which includes the big five domains, namely, openness, conscientiousness, extraversion, agreeableness, and neuroticism (OCEAN). Each of these five domains includes six facets. Previous researchers have employed OCEAN factors to discuss the relationship between human personality and job performance. NEO Personality Inventory is a professional psychological assessment instrument published by Psychological Assessment Resources (PAR) Inc. NEO Personality Inventory-Short Form (NEO-PI-S) is sent to local Taiwanese freight forwarders, and their responses are used to study the relationship between employees’ personality traits and their job performances (including task performance and contextual performance) for the ocean freight forwarding industry in the Northern Taiwan.
Multivariate analysis technique and regression technique are used to analyze surveyees’ responses. Research results reveal the following eight issues findings,
1. Both extraversion and conscientiousness have positive correlation with task and contextual performance.
2. Employees with higher score on the facets of the neuroticism domain have no significant correlation with their task performance and contextual performance
3. The relationship between employees’ openness and job performance (both task performance and contextual performance) is not significant.
4. The relationship between employees’ agreeableness have positive correlation with contextual performance,but have no significant in task performance.
5. Employees’ seniority has a positive correlation with both their task performance and contextual performance.
6 .Employees’ personality trait affects their task performance, and the mediating effect of context performance is found to be significant on task performance.
7. Elder workers and married workers have higher conscientiousness personal traits and have both better task performance and contextual performance.
8. Employees’ with high perception scores on extraversion personal trait and conscientiousness personal trait have high degree of task performance via contextual performance. Personnel managers in forwarding industry can use the psychological test to recruit job applicants with high consciousness and extraversion personality trait to increase the forwarder’s job overall performance.

Key Words: Job Performance, Five Factor Model, Ocean Freight Forwarders

目錄
謝辭……….……………………………………………………………………………….i
中文摘要………………………………………………………………………………….ii
英文摘要……………………………………………………………………………........iii
目錄………………………………………………………………………………............iv
表目錄………………………………………………………………………………...…vii
圖目錄…………………………………………………………………………………. viii
第一章 緒論
1.1研究動機…………………………………………………………………………..1
1.2研究目的…………………………………………………………………………..2
1.3研究範圍及限制…………………………………………………………………..3
1.4研究流程…………………………………………………………………………..4
第二章 文獻回顧
2.1海運承攬業定義…………………………………………………………………..5
2.2海運承攬業業務範圍……………………………………………………………..6
2.3海運承攬業現況…………………………………………………………………..8
2.4人格特質定義……………………………………………………………………..9
2.5人格特質構面……………………………………………………………………11
2.6工作績效意涵……………………………………………………………………16
2.7工作績效構面……………………………………………………………………17
2.8大五人格特質與工作績效關聯探討..…………………………………………..21
2.9小結……………………………………………………………………………... 23
第三章 研究方法
3.1研究架構 ………………………………………………………………………..22
3.2研究假設…………………………………………………………………………22
3.3資料分析方法……………………………………………………………………23
3.4問卷設計…………………………………………………………………………24
3.5統計分析方法………………………….………………………………………...26
第四章 研究結果
4.1問卷回收統計分析..……………………………………………………………..28
4.2信效度分析……..………………………………………………………………..29
4.3人格特質與工作績效基本敘述性分析..………………………………………..33
4.4研究變項相關分析………………………………………………………………35
4.5人格特質與工作績效迴歸分析…………………………………………………36
4.6人格資料與人格特質、工作績效ANOVA..…………………………………...37
4.7總結………………………………………………………………………………41
第五章 結論與建議
5.1結論…………………………………………………………………………........43
5.2後續研究建議……………………………………………………………………45
參考文獻………………………………………………………………................46
研究附錄...………………………………………………………………………51

一、中文部分
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32. 賴獻義(2006),「員工之覺主管轉換領導、人格特質與工作績效相關性研究以某中央執行機關為例」,國立中正大學碩士論文。
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網站資訊
基隆港務局 http://www.klhb.gov.tw/
二、英文部分
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