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研究生:蔡宏濤
研究生(外文):Hung-Tao Tsai
論文名稱:不確定感、信任與組織承諾-以行政院海岸巡防署組織變革為例
論文名稱(外文):Uncertainty, Trust and Organizational Commitment : A Case Study of the Organizational Change of the Executive Yuan Coast Guard Administration
指導教授:陳俊明陳俊明引用關係
指導教授(外文):Jun-Ming Chan
學位類別:碩士
校院名稱:世新大學
系所名稱:行政管理學研究所(含博、碩專班)
學門:社會及行為科學學門
學類:公共行政學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2011
畢業學年度:99
語文別:中文
論文頁數:155
中文關鍵詞:組織變革不確定感信任組織承諾
外文關鍵詞:Organizational ChangeUncertaintyTrustOrganizational Commitment
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面對全球化環境改變衝擊,為提升國家競爭力,我國行政院積極推動政府組織改造,相關組改法案業於民國99年1月12日立法院三讀通,並自民國101年1月1日起實施;在此波組織改造中,原屬行政院二級機關之海巡署,確定將調整為三級機關,並整併其所屬二個總局,正因組織調整後工作量及不熟悉業務的負擔增加,現有員工面對此一變革,其不確定感認知程度如何?及是否對組織之信任與組織承諾造成影響?值得深入探究。
本研究為探討面臨組織調整之海巡署,在組織變革不確定感、信任與組織承諾間的相關情形,乃以該署署本部員工為研究母體,共發出291份問卷,有效回收270份,有效回收率為92.78%,並採用SPSS統計套裝軟體進行分析與處理,其統計方法除信、效度分析外,亦包括描述性統計、t檢定及單因子變異數分析、相關分析及迴歸分析等統計方法等進行資料分析與驗證。
經實證分析結果發現:員工面臨組織變革前,在描述性統計方面:1.不確定感主要為負荷增加及可用資源減少。2.仍然認為同事、主管及組織是值得信任的。3.仍然保有其對組織的努力與價值承諾。在各變項相關性方面:1.不確定感負向影響員工信任,不確定感認知愈高,信任程度愈低。2.不確定感認知負向影響組織承諾,不確定感認知愈高,其組織承諾程度愈低。3.信任正向影響組織承諾,信任程度愈高,其組織承諾程度愈高。其中並以「信任」對「組織承諾」影響程度最高。在個人屬性方面:1.員工之年齡、年資、身分別、職等及職務對於不確定感具有顯著差異。2.員工之性別、年齡、年資及職等對於信任具有顯著差異。3.員工之性別、年齡、年資、職等及服務單位對於組織承諾具有顯著差異。
本研究並根據驗證結果,針對組織變革提出下列建議:1.儘早規劃因應未來工作分配及教育訓練,降低不確定感。2.規劃員工生涯發展制度,善用其對單位的信任與組織承諾。3.加強對年輕、年資短、中低職等人員宣導溝通組織調整內涵。最後針對研究對象、研究變項及研究方法方面提出後續研究建議,以供參考。
In the face of globalization and the impact of environmental changes, the Executive Yuan keenly promote government reform to enhance national competitiveness, while relevant reform bills passed on January 12th 2010 in the Legislative Yuan and will implement on January 1st 2012. Under the reconstruction, the original Coast Guard Administration Executive Yuan, the secondary institution level, will be adjusted to third institution level, including the combination of two Offices. Due to this change, the burden comes from the workload and unfamiliarity of the changes increases. Facing the changes, to what extent does the employees aware of the uncertainty? And are their trust and commitment towards the organization affected? These questions deserve a comprehensive research.
This study is based on the staff of Coast Guard Administration Executive Yuan as the population. The study focuses on the correlation among the uncertainty towards reconstruction, trust and commitment to the environment as a whole. A total of 291 questionnaires were issued, the effective recovery of 270, and the effective recovery rate was 92.78%. The study adopts statistical processing and analysis to make sure reliability and validity. In addition, descriptive statistics, t test (T-test), single factor analysis of variance (One-Way ANOVA), Pearson correlation and regression analysis, and data analysis and verification are also used to reconfirm the research.
As a result, the descriptive statistics shows that 1. The sense of uncertainty is mainly due to the decreasing resources and increasing workload. 2. Employees still believe that colleagues, supervisors and the whole organization are trustworthy. 3. Employees still retain their efforts and commitment. Also, correlation among variables indicate that 1. Uncertainty negatively affect employees’ trust, more uncertainty leads to less trust.2.Uncertainty negatively affect employees’ commitment, more uncertainty leads to less commitment. 3. Employees’ trust positively affects on their commitment, the more trust they have, the more commitment they have. Besides, with regards to personal attributes: 1. Staff of the age, seniority, body, respectively, grade and duties for a sense of uncertainty has significant difference.2. Staff of gender, age, seniority and level has significant difference in their trust. 3. Staff of gender, age, seniority, service units has significant difference in their commitment.
Based on these statistical results, here come the following recommendations for organizational change: 1. Future workload should be allocated and planned as soon as possible, and educational training should be adopted to reduce uncertainty. 2. Planning staff career development system and making good use of employees’ trust and commitment should be implemented. 3.The authorities concerned should promote organizational changes meaning over the new or medium class personnel.
第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 4
第三節 研究目的 7
第二章 文獻回顧 9
第一節 組織變革 9
第二節 信任 21
第三節 組織承諾 25
第四節 變項間相關實證研究 34
第三章 研究設計 43
第一節 研究架構與假設 43
第二節 各變項之操作性定義與衡量構面 44
第三節 資料蒐集與分析方法 51
第四節 問卷之預試 53
第五節 正式問卷施測 60
第四章 研究結果與分析 73
第一節 各變項描述性分析 73
第二節 個人身分屬性對各變項差異性分析 82
第三節 各變項間之相關分析 105
第四節 組織變革不確定感、信任與組織承諾之迴歸分析 108
第五節 研究假設驗證結果 116
第五章 結論與建議 119
第一節 研究發現 119
第二節 研究建議 124
第三節 研究限制與後續研究建議 126
壹、中文部分
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貳、英文部分
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1. 組織文化、組織承諾與組織變革態度之研究─以中央信託局為例
2. 組織變革中組織氣候對工作投入、組織承諾及工作滿足影響之研究
3. 員工對組織變革認知、轉業訓練、組織承諾與工作滿足關係之研究:以台糖公司為例
4. 程序公平、組織承諾、信任與組織公民行為關係之研究─以我國產物保險產業為例
5. 中華電信員工對民營化變革的態度與組織承諾之關聯性研究-以中區分公司為例
6. 中華電信員工對民營化組織溝通、變革的認知與組織承諾之研究─以長途及行動通信分公司為例
7. 中華電信組織變革與員工態度之研究
8. 員工之組織變革認知與其組織承諾關聯性之研究-以國防部軍政體系幕僚機構為例
9. 農會信用部組織變革認知、組織承諾與變革態度之研究
10. 員工變革認知、人格特質對工作態度的影響─以教育訓練為干擾變項
11. 變革知覺所生成的壓力反應對組織承諾影響之研究--以郵政總局民營化變革為例
12. 公營銀行員工個人特徵、組織承諾及其對銀行合併態度之比較研究~以台北地區台灣銀行、土地銀行、中央信託局為例
13. 組織變革下員工角色衝突、組織承諾與士氣之關聯性研究─以工業技術研究院為例
14. 中華郵政組織變革-員工態度之研究
15. 企業文化、組織承諾、及組織變革態度之關係研究--以日月光集團半導體後段製程三家公司整合為例
 
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