資訊科技的進步與市場環境的競爭，唯有透過不斷的進修與學習才能保持自我良好的競爭力，在企業員工中，努力工作又要充實自我，數位學習是最佳的學習方式，故很多中小企業包括到外地設廠的台商也紛紛以數位學習來進行員工之教育訓練。
本研究目的在探討如何強化學習動機，有效提升員工的學習成效與學習滿意度，運用準實驗設計來評估企業員工的教育訓練成效，透過X公司數位學習課程之施測，實施分為兩階段，分別為實驗組與控制組。實驗組的操弄因子為高階主管支持及激勵獎賞，控制組則無操弄因子。運用前測及後測的學習差異來評估數位學習在企業員工教育訓練的成效，再以問卷調查員工的學習滿意度，來研究學習動機的增強方式，改善企業員工的教育訓練成效。研究結果如下：
1.高階主管支持的操弄變項對學習成效最好，激勵獎賞的操弄變項對於想要追求獎賞的學員成效最佳：高階主管支持在高分組、中分組、低分組都能有很好的學習成效，但是須要一位執行力強的高階主管效果才能顯著。而激勵獎賞對高分組成效最好，中分組普通，低分組則不明顯，因此制度面的配合很重要，而獎賞的價值與範圍對低分組成效不明顯。綜上所述，如果高階主管支持與激勵獎賞能同時使用，學習成效應會更好，因此本研究認為企業的數位學習若能將此兩種學習動機的增強方式一起運用，對員工的教育訓練會有較佳的的學習成效。
2.無操弄因子的一般數位學習的成效稍低於激勵獎賞：研究顯示，在沒有學習動機的增強之下，四組之中其學習成效是最不理想的，故數位學習若能與其他制度配合實施與並做長遠規劃，成效才能顯現。
3.學習成效對學習滿意度有直接影響：由兩階段四組的研究發現，學習成效高者，對於學習滿意度有正向顯著影響。然而，有少數學員學習成效高，但其學習滿意度卻低。實際觀察發現，少數學員對於無關成績的學習滿意度問卷，填答較不真確；又導致學員不滿意之處，可能不只是學習本身，而是如：軟體、硬體、網路等之健全亦是影響因素。
4.個人背景對學習滿意度受學習成效的影響：由研究結果推論，個人背景中21~30歲的年輕族群的學習滿意度是較高的；不同性別、低階管理者(班長與組長)、及學歷越高者，對學習滿意度易受到學習成效的影響。

Under the advancement of information technology and fierce market competition, only through constant learning could individuals maintain competitiveness. To employees, to work hard and enrich themselves simultaneously, e-learning is the best learning option. So, many small and medium enterprises which include setting up factories aboard were gradually applied e-learning education and training for employees.
The study aims to discuss how to strengthen learning motivation, effectively enhance the learning effects of employees and their learning satisfaction. This study adopted quasi-experimental design to evaluate the effects of employees’ education training through the e-learning classes provided by Company X. The design is divided into two stages, and includes an experimental group and a control group. The manipulating factor in the experimental group is the support and motivational reward given by senior managers, while there is no manipulating factor in the control group. The study applied the learning differences of the pretest and the posttest to evaluate the effects of e-learning on employees’ education training, and evaluated the differences of learning effects by the pretest and the posttest. Questionnaire was used to investigate employees’ learning satisfaction. The results were used to find the ways to enhance learning motivation in an attempt to improve the efficiency of employees’ education training. The research results are shown as followings:
1.The manipulating variable of senior managers’ support best contributes to learning effects: The manipulating variable of motivational reward affects those who are in pursuit of reward most. The support of senior managers leads to a good learning effect among high-score, middle-score and low-score groups. The effect, however, is not significant unless there is a senior manager having a strong execution power. Furthermore, motivational reward best contributes to the effect of the high-score group, moderately affects that of the middle-score group, and insignificantly affects that of the low-score group. It is important to have the system’s cooperation, such as the scope and amount of reward. This variable, however, insignificantly influences the effect of the low-score group. To sum up, if the support and motivational reward of senior managers are simultaneously applied, learning effects should be better. Therefore, the study suggests that, simultaneously applying the two ways of strengthening learning motivation is the best choice for employees to have education training.
2.The effect of e-learning without the manipulating element is slightly lower than that with motivational reward. According to the result of learning effects, the result of simply doing e-learning without any system’s help or a long-term plan appears to be the worst among the four groups. Moreover, constancy becomes a problem if employees lack the encouragement of learning motivation.
3.Learning effects directly influence learning satisfaction. According to the research on the four groups in the two stages, it is found that good learning effects positively and significantly influence learning satisfaction. However, few learners have good learning effects, but low learning satisfaction. Under the practical observation, few learners give unreal answers if the questionnaire of learning satisfaction is irrelevant to their grades. Furthermore, not only “learning” affects in learners’ dissatisfaction; the completeness of software, hardware and the Internet are all affecting factors.
4.Learning satisfaction due to individual backgrounds is influenced by learning effects. Inferred from the results, personal background in the 21 to 30-year-old younger learning satisfaction is high; In addition, different gender, low-level managers, such as the squad leader and team leader, and higher education who, on learing satisfaction vulnerable to the impact of learning.

摘要 I
英文摘要 III
誌謝 V
目錄 VI
表目錄 X
圖目錄 XII

第一章 緒論
1.1 研究背景與動機 1
1.2 研究目的 4
1.3 名詞解釋 4
1.4 研究範圍與限制 6

第二章 文獻探討 7
2.1 數位學習 7
2.1.1 數位學習的定義 7
2.1.2 數位學習的發展 13
2.1.3 數位學習的模式 15
2.1.4 數位學習與傳統學習 18
2.1.5 數位學習的特性 19
2.1.6 數位學習未來發展趨勢 25
2.2 學習動機與理論分析 27
2.2.1 學習動機 27
2.2.1.1 動機 27
2.2.2 內部動機與外部動機 27
2.2.3 動機綜效理論 32
2.2.4 學習動機的定義 34
2.3 學習成效 37
2.3.1 學習成效的定義 37
2.3.2 學習成效評估模式 40
2.4 學習滿意度 42
2.4.1 學習滿意度的定義 42
2.4.2 學習滿意度的評量 45
2.5 個人背景 46
2.5.1 資訊素養 46
2.5.2 個人背景與學習動機之關係 53
2.5.3 個人背景與學習成效之關係 54
2.5.4 個人背景與學習滿意度之關係 54

第三章 研究方法 56
3.1 研究架構 56
3.1.1 研究各變項之架構 56
3.2 研究假說 58
3.3 研究對象與背景 59
3.4 實驗設計 60
3.5 研究流程 62
3.6 研究工具 66
3.6.1 前、後測評量設計 66
3.6.2 問卷設計與信效度分析 70
3.7 資料分析方法 78
第四章 資料分析 80
4.1 敘述性統計分析 80
4.1.1 人員資料 80
4.2 學習動機對學習成效之影響與特性分析 86
4.2.1 第一階段 86
4.2.2 第二階段 87
4.2.3 學習成效之特性分析 88
4.2.3.1 第一階段 88
4.2.3.2 第二階段 92
4.2.3.3 DI值分析 96
4.3 學習成效對學習滿意度之影響分析 99
4.3.1 學習滿意度問卷分析 99
4.4 個人背景對學習滿意度之影響分析 104
4.4.1 年齡對學習滿意度之影響分析 105
4.4.2 性別對學習滿意度之影響分析 107
4.4.3 職位對學習滿意度之影響分析 109
4.4.4 學歷對學習滿意度之影響分析 111
4.5 研究假說檢定結果 113

第五章 研究結論與建議 114
5.1 敘述型統計分析之發現 114
5.2 相關性影響分析之發現 115
5.2.1 學習動機對學習成效影響分析之發現 116
5.2.2 學習成效對學習滿意度影響分析之發現 116
5.2.3 個人背景對學習滿意度影響分析之發現 117
5.2.4 個人背景對學習成效影響分析之發現 119
5.3 學習特性分析與彙整之發現 120
5.3.1 學習動機對學習成效特性分析之發現 120
5.3.2 學習成效對學習滿意度特性分析之發現 121
5.3.3 個人背景對學習滿意度特性分析之發現 121
5.4 研究結論 122
5.5 研究建議 124
5.6 未來研究者的建議 125

參考文獻
－中文部分 126
－英文部分 138
－網站部分 142

附錄 144
附錄一 資訊素養水準問卷 144
附錄二 學習滿意度問卷 146
附錄三 YLMF OS數位學習試卷(前測A卷) 148
附錄四 YLMF OS數位學習試卷(前測B卷) 152
附錄五 YLMF OS數位學習試卷(後測A卷) 156
附錄六 YLMF OS數位學習試卷(後測B卷) 160
附錄七 Open Office.org Calc數位學習試卷(前測) 164
附錄八 Open Office.org Calc數位學習試卷(後測A卷) 168
附錄九 Open Office.org Calc數位學習試卷(後測B卷) 172
附錄十 YLMF OS教材設計 176
附錄十一 Open Office.org calc教材設計 181
附錄十二 數位學習網站-Moodle建置 186

表目錄
表2.1 數位學習定義 9
表2.2 學習類型及特性分析表 14
表2.3 數位學習模式分類表 17
表2.4 傳統教學與數位學習比較表 18
表2.5 數位學習特性表 21
表2.6 內在動機與外在動機的定義 30
表2.7 學習動機的定義 35
表2.8 學習成效的定義 39
表2.9 學習成效評估模式 40
表2.10 學習滿意度的定義 44
表2.11 學習滿意度之層面比較 45
表2.12 資訊素養定義 48
表3.1 第一階段參與人數統計表 60
表3.2 第二階段參與人數統計表 60
表3.3 鑑別度的評鑑標準表 67
表3.4 YLMF OS 鑑別度分析表 68
表3.5 Open Office.org Calc 鑑別度分析表 69
表3.6 第二次 Open Office.org Calc 題目鑑別度分析表 70
表3.7 基本資料問卷構面及問項表 70
表3.8 資訊素養問卷各構面題目分佈表 71
表3.9 資訊素養問卷因素分析表 73
表3.10 資訊素養量表之信度分析 74
表3.11 學習滿意度問卷構面分項表 75
表3.12 學習滿意度問卷因素分析表 77
表3.13 學習滿意度量表信度分析摘要表 78
表4.1 第一階段人員資料樣本結構表 82
表4.2 第二階段人員資料樣本結構表 85
表4.3 實驗組A的前測-後測成績 86
表4.4 實驗組B的前測-後測成績 87
表4.5 實驗前測與後測成績相依樣本T檢定 87
表4.6 實驗組A的前測-後測成績 88
表4.7 實驗組B的前測-後測成績 88
表4.8 實驗前測與後測成績相依樣本T檢定 88
表4.9 實驗組A-實驗組B前測分數比較 89
表4.10 實驗組A-實驗組B後測分數比較 90
表4.11 實驗組A前、後測分數比較 91
表4.12 實驗組B前、後測分數比較 92
表4.13 實驗組(A)與控制組(B)前測分數比較 93
表4.14 實驗組(A)與控制組(B)後測分數比較 94
表4.15 實驗組(A)前、後測分數比較 95
表4.16 控制組(B)前、後測分數比較 96
表4.17 第一階段 YLMF OS DI值比較 97
表4.18 第一階段 YLMF OS DI分析 97
表4.19 第二階段 Open Office DI值比較 98
表4.20 第二階段 Open Office DI分析 99
表4.21 學習滿意度問卷分析彙整 101
表4.22 YLMFOS的學習成效對學習滿意度 104
表4.23 Open Office的學習成效對學習滿意度 104
表4.24 年齡對學習滿意度量表之影響分析 106
表4.25 實驗組A性別對學習滿意度量表之影響分析 108
表4.26 實驗組B性別對學習滿意度量表之影響分析 108
表4.27 職位對學習滿意度之影響分析 110
表4.28 學歷對學習滿意度之影響分析 112
表4.29 假說檢定結果 113

圖目錄
圖1.1 2009-2014年台灣數位學習產業產值發展 2
圖2.1 E-Learning的範圍界定 14
圖2.2 數位學習型式圖 16
圖2.3 技術發展 25
圖2.4 資訊素養概念示意 50
圖3.1 本研究架構圖 58
圖3.2 實驗設計圖 62
圖3.3 研究流程圖 65
圖4.1 實驗組A-實驗組B前測分數比較圖 89
圖4.2 實驗組A-實驗組B後測分數比較 90
圖4.3 實驗組A前、後測分數比較圖 91
圖4.4 實驗組B前、後測分數比較圖 92
圖4.5 實驗組(A)與控制組(B)前測分數比較圖 93
圖4.6 實驗組(A)與控制組(B)後測分數比較圖 94
圖4.7 實驗組(A)前、後測分數比較圖 95
圖4.8 控制組(B)前、後測分數比較圖 96

中文部分
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