臺灣博碩士論文加值系統

本論文研製之員工知覺組織公平對於廠辦合一員工的組織承諾之影響，與以往針對員工所知覺的組織公平與組織承諾之相關研究不同處是，目前大多數的研究對象為不論部門、產業別之員工，或是僅針對某一部門、產業別進行研究；本研究在參考相關研究後，深入探討並比較直接部門(如生產部門)與間接部門(如業務)的員工各自所注重的組織公平構面，及其對於組織承諾的影響。
針對目前就職於廠辦合一型公司的194位員工的問卷資料進行統計分析之結果為：1).直接部門與間接部門員工僅在分配公平認知上有差異、2).直接部門員工最重視的是工作負荷公平、3).間接部門員工最重視的是薪資公平且個人屬性會影響其程序公平感、員工對於組織公平感較高時組織承諾亦較高。
另外，由研究結果中亦得知，因直接部門員工的各組織公平構面並無顯著差異，但若提升其任一組織公平感時，其組織承諾也相對會提升。所以，企業在組織公平相關的管理或制度上，除了要注意分配公平與程序公平外，更需要搭配透明的績效評核制度、溝通管道，及主動關心員工、適度的讓員工參與並了解，以提升員工的組織承諾；最後，搭配合理的工作負荷分配、薪資制度以及提供適當且合用的工作資源，皆能提升間接部門員工的組織公平感。

This study is to examine the influence of employee perceived organizational justice on organizational commitment to employees in companies with integration of sponsorship. So far most papers mainly focus their research subjects either on all employees, i.e., regardless of industry or department sectors, or on those in certain sectors. With the different examination than any other previous studies on the relationship between employees perceived organizational justice and organizational commitment, this study relatively and deeply focuses research dimensions on employees in direct department (such as Production Department) and indirect department (such as Sales Department), and its impact on organizational commitment.
Based on a statistical analysis from research questionnaires taken by 194 employees currently working in a company with integration of sponsorship, research results are revealed as follows: 1). There is solely a cognitive difference on distribution justice between employees in direct and indirect sectors; 2). Employees in director sectors mostly emphasize on workload justice; 3). Employees in indirect sectors take importance more often on compensation justice and personal properties their perceived procedure justice; 4). For employees, the stronger perceived organizational justice, the higher organizational commitment.
Moreover, there is no significant difference among dimensions of organizational justice on employees in direct sectors; however, organizational commitment would be relatively promoted if any perceived organizational justice is advanced. As a result, while conducting management systems related to organizational justice, the enterprises should align management strategies on contribution justice and procedure justice with a clear performance appraisal systems as well as communication channels; supervisors should take the initiative in concerning and communicating with employees so as to further enhance organizational commitment on staff. Finally, the perceived organizational justice to employees in indirect departments would be enhanced if reasonable workload distribution, salary system, and appropriate and practical working resources could be given and employed.

書名頁.....................................................i
論文口試委員審定書........................................ii
授權書...................................................iii
中文摘要..................................................iv
英文摘要...................................................v
誌謝.....................................................vii
目錄....................................................viii
表目錄....................................................ix
圖目錄....................................................xi
第一章 緒論................................................1
第一節 研究動機........................................1
第二節 研究目的........................................3
第三節 研究限制........................................4
第四節 研究流程........................................5
第二章 文獻探討............................................7
第一節 組織公平........................................7
第二節 組織承諾.......................................11
第三節 組織公平與組織承諾間之關聯.....................14
第三章 研究方法...........................................17
第一節 研究架構.......................................17
第二節 研究假設.......................................19
第三節 衡量工具及研究變數之定義.......................20
第四節 研究對象與資料蒐集方式.........................23
第五節 資料分析與統計方法.............................26
第四章 研究結果與分析.....................................27
第一節 信度分析.......................................27
第二節 直接部門與間接部門之組織公平與組織承諾差異比較.29
第三節 背景變項對組織公平與組織承諾之差異性分析.......39
第四節 相關分析.......................................42
第五節 迴歸分析.......................................44
第五章 結論與建議.........................................49
第一節 結論...........................................49
第二節 建議...........................................52
參考文獻..................................................54
附錄 問卷.................................................58

一、中文部份
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