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研究生:朱詠華
研究生(外文):Yung-Hua Chu
論文名稱:員工知覺組織公平對於廠辦合一員工的組織承諾之影響
論文名稱(外文):The Influence of Employee Perceived Organizational Justice on Organizational Commitment to Employees in Companies with Integration of Sponsorship
指導教授:李弘暉李弘暉引用關係
指導教授(外文):Hung-Hui Li
學位類別:碩士
校院名稱:元智大學
系所名稱:經營管理碩士在職專班
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2011
畢業學年度:99
語文別:中文
論文頁數:62
中文關鍵詞:廠辦合一員工知覺組織公平組織承諾
外文關鍵詞:integration of sponsorshipemployee perceptionorganizational justiceorganizational commitment
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本論文研製之員工知覺組織公平對於廠辦合一員工的組織承諾之影響,與以往針對員工所知覺的組織公平與組織承諾之相關研究不同處是,目前大多數的研究對象為不論部門、產業別之員工,或是僅針對某一部門、產業別進行研究;本研究在參考相關研究後,深入探討並比較直接部門(如生產部門)與間接部門(如業務)的員工各自所注重的組織公平構面,及其對於組織承諾的影響。
針對目前就職於廠辦合一型公司的194位員工的問卷資料進行統計分析之結果為:1).直接部門與間接部門員工僅在分配公平認知上有差異、2).直接部門員工最重視的是工作負荷公平、3).間接部門員工最重視的是薪資公平且個人屬性會影響其程序公平感、員工對於組織公平感較高時組織承諾亦較高。
另外,由研究結果中亦得知,因直接部門員工的各組織公平構面並無顯著差異,但若提升其任一組織公平感時,其組織承諾也相對會提升。所以,企業在組織公平相關的管理或制度上,除了要注意分配公平與程序公平外,更需要搭配透明的績效評核制度、溝通管道,及主動關心員工、適度的讓員工參與並了解,以提升員工的組織承諾;最後,搭配合理的工作負荷分配、薪資制度以及提供適當且合用的工作資源,皆能提升間接部門員工的組織公平感。

This study is to examine the influence of employee perceived organizational justice on organizational commitment to employees in companies with integration of sponsorship. So far most papers mainly focus their research subjects either on all employees, i.e., regardless of industry or department sectors, or on those in certain sectors. With the different examination than any other previous studies on the relationship between employees perceived organizational justice and organizational commitment, this study relatively and deeply focuses research dimensions on employees in direct department (such as Production Department) and indirect department (such as Sales Department), and its impact on organizational commitment.
Based on a statistical analysis from research questionnaires taken by 194 employees currently working in a company with integration of sponsorship, research results are revealed as follows: 1). There is solely a cognitive difference on distribution justice between employees in direct and indirect sectors; 2). Employees in director sectors mostly emphasize on workload justice; 3). Employees in indirect sectors take importance more often on compensation justice and personal properties their perceived procedure justice; 4). For employees, the stronger perceived organizational justice, the higher organizational commitment.
Moreover, there is no significant difference among dimensions of organizational justice on employees in direct sectors; however, organizational commitment would be relatively promoted if any perceived organizational justice is advanced. As a result, while conducting management systems related to organizational justice, the enterprises should align management strategies on contribution justice and procedure justice with a clear performance appraisal systems as well as communication channels; supervisors should take the initiative in concerning and communicating with employees so as to further enhance organizational commitment on staff. Finally, the perceived organizational justice to employees in indirect departments would be enhanced if reasonable workload distribution, salary system, and appropriate and practical working resources could be given and employed.

書名頁.....................................................i
論文口試委員審定書........................................ii
授權書...................................................iii
中文摘要..................................................iv
英文摘要...................................................v
誌謝.....................................................vii
目錄....................................................viii
表目錄....................................................ix
圖目錄....................................................xi
第一章 緒論................................................1
第一節 研究動機........................................1
第二節 研究目的........................................3
第三節 研究限制........................................4
第四節 研究流程........................................5
第二章 文獻探討............................................7
第一節 組織公平........................................7
第二節 組織承諾.......................................11
第三節 組織公平與組織承諾間之關聯.....................14
第三章 研究方法...........................................17
第一節 研究架構.......................................17
第二節 研究假設.......................................19
第三節 衡量工具及研究變數之定義.......................20
第四節 研究對象與資料蒐集方式.........................23
第五節 資料分析與統計方法.............................26
第四章 研究結果與分析.....................................27
第一節 信度分析.......................................27
第二節 直接部門與間接部門之組織公平與組織承諾差異比較.29
第三節 背景變項對組織公平與組織承諾之差異性分析.......39
第四節 相關分析.......................................42
第五節 迴歸分析.......................................44
第五章 結論與建議.........................................49
第一節 結論...........................................49
第二節 建議...........................................52
參考文獻..................................................54
附錄 問卷.................................................58

一、中文部份
1. 吳統雄 (1985),「態度與行為之研究的信度與效度:理論、應用、反省」,民意學術專刊,夏季號,頁29-53。
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3. 李慕華 (1992),「組織忠誠的內涵意義、影響因素與行為結果之探討—以台灣中小企業為例」,私立輔仁大學應用心理研究所碩士論文。
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8. 高聖凱、江逸之、黃駿元 (2003),「台灣晉商俊傑 郭台銘統領鴻海」,華夏經緯網。
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13. 呂奇樺 (2007),「組織公平、企業聲望讀知與組織承諾之關係探討」,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
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二、英文部份
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10. Leventhal, G.S., Karuza, J. and Fry, W.R. (1980), “Beyond fairness: A theory allocation preference.” In G. Mikula (Ed.), Justice and social interaction, pp.128-167. New York: Springer-Verleg.
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12. McFarlin, D.B., & P.D. Sweeney (1992), “Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal and organizational outcomes.” Academy of Management Journal 35, pp.626-637.
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14. Ouchi, W.G. (1980), “Markers, Bureaucracies and Clans,” Administrative Science Quarterly, Vol. 25, pp.125-141.
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17. Thibaut, J., and L. Walker (1978), “A Theory of Procedure,” Dalifornia Law Review, 66:541-566

QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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1. 組織公平與組織承諾關係之研究─檢驗薪資制度知覺的調節效果
2. 組織政治知覺與組織公平對組織承諾之關係研究─以某公營銀行為例
3. 公賣局獎酬結構改變對組織公平、組織承諾、工作滿足及績效的影響
4. 組織中分配正義與程序正義對員工組織承諾,工作滿意及離職傾向之影響─以會計師事務所為探討對象
5. 彰化縣國小教師工作壓力、組織公平與組織承諾之研究
6. 國際觀光旅館員工組織公平、工作滿意度、組織承諾與組織公民行為關係之研究
7. 組織政治知覺、組織公平、組織次文化、組織承諾、組織政治行為工作投入與工作行為之關聯性研究-以台南縣基層農會為例
8. 組織正義對組織承諾影響之研究-以組織信任為中介及干擾變項
9. 組織公平、組織承諾對組織公民行為影響之研究-以外派人員為例
10. 台灣金控公司之組織變革、組織公平、員工工作壓力與組織承諾關聯之研究
11. 領導行為、組織公平、信任、組織承諾與組織公民行為關係之研究-以國際觀光旅館員工為例
12. 組織公平、組織承諾與服務態度關係之研究-以金融服務業為例
13. 個人之工作態度、組織公平認知及其工作表現之關聯性研究:以房屋仲介經紀人為例-
14. 組織公平、組織信任與組織承諾影響關係之研究
15. 組織正義與組織承諾對組織公民行為的影響
 
1. 國小教師知覺組織公平、工作滿足、組織承諾對組織公民行為影響之研究─組織變革認知的干擾效果
2. 組織公平、組織承諾、工作滿意與離職傾向關係之研究-以服務業為例
3. 服務業組織公平與工作績效之關係:以信任及組織承諾為中介變項
4. 領導風格、組織公平知覺,與工作態度之關聯性研究-以合作金庫為例
5. 購併後組織公平與人際滿意對組織承諾及工作滿意影響之研究-以臺灣新光商業銀行的員工為例
6. 倖存者之組織公平知覺、組織承諾與離職傾向-溝通品質之調節效果
7. 探討心理契約、組織公平、組織承諾與領導對工作績效關聯性研究─以研發團隊為例
8. 組織公平、組織認同、工作滿足、工作壓力與組織承諾之關係探討-以空軍單位為例
9. 高屏地方稅務人員組織公平與工作滿意度關係之研究
10. 性別歧視知覺、工作特性、角色衝突與組織公平認知對組織承諾之影響研究:以空軍志願役女性官兵為例
11. 醫院員工之內外控人格、組織公平、組織承諾與工作滿意關係之研究-以某醫院為例
12. 競值架構領導型態應用在派遣人員對組織公平、組織承諾及組織效能之研究
13. 國民小學教師知覺組織公平與工作滿意的關係:以領導者與部屬交換關係之中介效果
14. 國民小學教師心理契約對教學信念之影響–以領導者與部屬關係及組織公平為調節變項
15. 組織公平與組織衝突關係之研究~以嘉義縣市公立國民小學為例
 
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