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臺灣博碩士論文加值系統

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研究生:陳曉芳
研究生(外文):Chen,HsiaoFang
論文名稱:回任員工之回任決策分析-以D集團為例
指導教授:許嘉文許嘉文引用關係
指導教授(外文):Hsu,Chiawen
口試委員:鄭祥麟賴賢哲
口試日期:2012-07-06
學位類別:碩士
校院名稱:國立中正大學
系所名稱:企業管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2012
畢業學年度:100
語文別:中文
論文頁數:107
中文關鍵詞:自願離職回任馬斯洛需求
相關次數:
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組織為了永續經營,在面對人力缺口時,能節省召募與訓練成本的最佳解,即是主動回聘或開放更多政策讓自願離職員工願意主動回任。僱用離職員工對於企業能產生幾項優點:(1)回任員工對公司具有認同感,且適應良好,對於產業及公司的結構或運行方式有一定的熟悉程度。(2)接納回任員工可節省召募與訓練成本,並能降低在召募到不適任員工所衍生出的的後續成本。
回任人員的回任傾向會受在組織的影響:對公司的滿意度、對公司的認同感、工作的自主性、工作的前景;與個人的影響:物質生活的滿足、與組織間的認知、個人條件…等都影響自願離職後選擇回任的意願。
本研究利用深度訪談與問卷量化研究得到以下結論:
(1)不同特質之員工在執行回任決策時,對於馬斯洛的需求層次考量有顯著差異。
(2)不同年齡層的員工在執行回任決策時,對於馬斯洛的需求層次考量有顯著差異。
(3)在回任決策時,低、高階需求層次有可能多方面且同時存在,尤其對於精神面的需求如自尊需求與自我實現需求。只是不同階段的強弱差異而已。

第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 5
第三節 研究流程 10
第二章 文獻探討 11
第一節 工作選擇與工作滿意 11
第二節 組織承諾與組織認同 21
第三節留職、離職與回任 28
第三章 研究方法 37
第一節 研究方法的選擇 37
第二節 研究變項的操作 42
第三節 研究對象與範圍 43
第四節 研究假說 49
第五節 資料分析方法 50
第四章 統計與訪談分析 53
第一節 樣本資料分析 53
第二節 人口統計變數對員工回任決策之需求分析 54
第三節 變異數分析 62
第四節 個案訪談分析 65
第五章 結論與建議 74
第一節 研究結論 74
第二節 管理意涵 75
第三節 研究限制 79
第四節 後續研究之建議 80
參考文獻 82
附錄一:問卷 89
附錄二:訪談逐字稿範例 96


中文部份
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英文部份
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網路資訊
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3.MBAlib智庫。百科,馬斯洛人類需求五層次理論http://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E9%A9%AC%E6%96%AF%E6%B4%9B%E4%BA%BA%E7%B1%BB%E9%9C%80%E6%B1%82%E4%BA%94%E5%B1%82%E6%AC%A1%E7%90%86%E8%AE%BA
4.彼德(2007)。人力資源(HR)的經驗分享-一封辭呈瓦解了企業前程。http://mypaper.pchome.com.tw/peterwuprimax/post/1313677671
5.彼德(2007)。人力資源(HR)的經驗分享-留才與員工發展的重要性。http://mypaper.pchome.com.tw/peterwuprimax/post/1297229685
6.彼德(2007)。人力資源(HR)的經驗分享-正視人才流失的成本,http://mypaper.pchome.com.tw/peterwuprimax/post/1297229685
7.國際數據資訊(2012)。IDC(國際數據資訊)研究顯示:2011 下半年台灣區資訊科技服務(IT Services)市場營收達新台幣350億元;政府專案加持在地業者,專案導向(Project-Oriented)服務前五強大洗牌。http://www.idc.com.tw/
8.維基百科,系統動力學。 http://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E7%B3%BB%E7%BB%9F%E5%8A%A8%E5%8A%9B%E5%AD%A6

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