就海洋事務管理變遷歷程而言，成立行政院海岸巡防署是我國海洋政策由「重陸輕海」轉為海洋立國的關鍵，組織係由軍、警、文、關務職人員組成，受「多元人事制度」的羈絆，造成待遇、陞遷、考績等差異性，誠如「雙因子理論」、「公平理論」，此核心問題影響成員的認知與態度，牽絆組織行為上認同與承諾等，箝制著組織績效與組織變革目標成效。
2012年政府組織改造，新結構下的行政院海洋委員會及其所屬海巡署，職掌與業務可獲合理分工、岸海合一能發揮效能、破除藩籬可人員交流等，期朝向海洋國家的願景邁進，惟「多元人事制度」未調適變革，續「瘤」存於組織實為隱憂，歷來「人事一元化」核心政策無法落實，成因值得深入探究？
為探究「多元人事制度」核心問題在組織行為上，對績效及變革目標成效的影響，卻能屹立續「瘤」存於組織之成因與真相？本論文以制度及行為研究途徑的觀點，透過文獻分析法，釐清與評析組織的核心問題，次分析其在組織行為上對組織的影響，再探討阻礙公共政策制定的成因，最後藉由深度訪談海巡署5人及專家學者1人，透過具代表性的論述，期間並輔以參與觀察以實證之。
本研究發現「多元人事制度」是海巡署重要的核心問題，對組織績效影響程度隨時間相處之情感、文化融合而遞減，其「瘤」存新、舊組織讓「一元化人事」無法推成的窒因，實證分析，實受國家考試錄取率及軍職報考意願低有關、缺額有限遴補緩慢、政府組織改造基於安定需要、各部會(考試院、考選部、銓敘部、國防部、人事行政局、主計處)對其業管、政策上的堅持不變，海巡署考量人事政策整體運作上需要、窒礙因素未除推動困難及所屬相關組織法規衝突，將總局以下相關組織法規8年條款修訂經立院刪除，配合組織改造採多元管道進用之軍、警、文併用制，暫緩推動「一元化人事制度」。
在人事政策走向不明而首長有其觀點跟人事政治下，未來「海巡人事條例」若非政策由上而下策訂推制是不會成立的，而目前海委會海巡署是軍、警、文併用制若非政策變革「文職化」是有困難的。目前過渡機制是朝向成立「海洋部」為目標，期間輔以科技裝備建制及募兵制政策的推動，義務役已不具經費及人力優勢，未來「精簡化」的政策下則有利「單一化」或「單純化」人事制度的推制。

As for the progress of changes of maritime management, founding the Coast Guard Administration, Executive Yuan ( brief as CGA), is the key point for the maritime policies to change central business from the island to the sea into establishing a maritime country. The Administration contains four different types of public servants such as the military, police, customs and regular civil services. Because of trammels of multiple personnel system, there are differences between treatment, promotion and merit system. The core problems of “Two Factor Theory” and “ Equity Theory “ affect the recognition and attitude of the staff members, hinder the recognition and commitment of organizational behavior , and curb the achievements and the outcomes of reformation.
In 2012, the government manages to reform organizational structure. Under new construction, Council of Maritime Affairs and the CGA can work together on duty business legitimately and “the shore sea unites” can develop its efficiency, break the barrier so that the staff members can communicate with one another, and move forward to the prospect of a marine country. However, the government does not adjust reformation in the multiple personnel system; there is a “tumor” existing in the organization which is a secret worry. For many years, the policy of one-dimensional personnel system has not been implemented, so it is worth studying its causes further.
The purposes of this study is to examine the influences of the core problems of multiple personnel system on the organizational behavior, achievements, efficiency of reformation goals, and explore the causes and truth of why there is a “tumor” in the system and the system still can be carried out. This study uses the viewpoint of system and the process of behavior research through paper analysis to clarify and analyze the core problems in the organization. The study also examines the influences of organizational behavior on the organization and discusses the impeding factors of making the public policy. Followings are in-depth interviews of five members in the CGA and a scholar through representative exposition with observation to verify them.
The study finds the core problems are on the multiple personnel system of the CGA
The level of organizational performance falls by the feelings creating from the length of time the staff members getting together and cultural fusion. The “tumor” existing in the old and new organization makes one-dimensional personnel system unable to be practiced. By using empirical analysis, the results show that the causes are the low rates of recruitment, lower spirit of the willingness to register for an examination of the military and slow speed to fill the vacancy.
The government reforming the organizational structure is based on the necessity of stability. The cross-governmental departments such as The Examination Yuan, Ministry of Examination, Ministry of Civil Service, Ministry of National Defense, Directorate-General of Personnel Administration and Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, insist on their business and policies. The CGA considers the need to carry out the personnel policies wholly, so it is hard to promote the policies while the obstruction has not been gotten rid of and the related acts conflict themselves. The Legislative Yuan deleted the eight-year reform acts which were amended by the CGA. In order to cope with reforming the organizational structure, the CGA adopted multiple ducts to combine systems of civilian, military and police personnel management; however, it suspends to promote one-dimensional personnel system.
Because the directions of the personnel policies is not clear and the minister has his own viewpoints, it is impossible to set up the CGA personnel management acts if the policies are not constituted and carried out from the top ranks to the bottom ones. While the combined systems of civilian, military and police personnel management of the CGA are not carried out civilly, it will be hard to reform the organizational structure. The current transition stage is moving towards the goal of setting up “Ministry of Ocean”, during which the Administration should build up the advanced technical equipments and promote a mercenary system. The compulsory military service is no longer having an advantage of getting funds for operation and human resources. In the future, it will be easier to promote one-dimensional or purified personnel system under simplified policies.

目錄
頁次
第一章 緒論
第一節 研究背景與動機•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••3
第二節 研究目的•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••5
第三節 研究架構與方法•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••6
第二章 文獻探討
第一節 組織核心問題相關文獻之彙整與評析••••••••••••••••••••16
第二節 組織行為影響組織變革成效的探究••••••••••••••••••••••33
第三節 阻礙公共政策推動的因素研析••••••••••••••••••••••••••47
第四節 小結••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••64
第三章 海巡署組織「多元人事制度」的探討
第一節 組織之人事制度概述••••••••••••••••••••••••••••••••••68
第二節 組織薪資待遇之差異分析••••••••••••••••••••••••••••••71
第三節 「人事制度」政策歷程的分析•••••••••••••••••••••••••••80
第四節 小結••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••96
第四章 行政與立法部門在人事一元化形成的角色
第一節 行政部門在人事一元化形成的角色•••••••••••••••••••••100
第二節 立法部門在人事一元化形成的角色•••••••••••••••••••••110
第三節 小結•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••111
第五章 海巡署多元人事制度與政策之深度訪談
第一節 「多元人事制度」在組織行為上之影響•••••••••••••••••114
第二節 「多元人事制度」之「瘤」存成因•••••••••••••••••••••118
第三節 「海巡人事制度」的走向•••••••••••••••••••••••••••••124
第四節 小結•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••129
第六章 結論與建議
第一節 研究結論•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••134
第二節 研究建議•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••144
第三節 研究範圍與限制•••••••••••••••••••••••••••••••••••••145
第四節 後續研究建議•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••147
參考文獻
壹、 中文部分••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••148
貳、 英文部分••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••151
附錄
附錄一 訪談題綱•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••153
附錄二 受訪者A~G深度訪談逐字稿•••••••••••••••••••••••••••••155

表目錄
頁次
表 1-3-1 深度訪談編碼表•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••13
表 2-1-1 海巡署組織變革及相關文獻歸納表•••••••••••••••••••••••••••20
表 2-2-1 Adams 個人公平理論模式••••••••••••••••••••••••••••••••••36
表 2-2-2 組織承諾的認同水準與個人及組織相關程度表•••••••••••••••••43
表 3-2-1 志願役軍人俸額表•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••72
表 3-2-2 公務人員俸給表•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••73
表 3-2-3 警察人員俸表•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••75
表 3-2-4 關務人員官職等階及俸給表•••••••••••••••••••••••••••••••••76
表 3-2-5 行政院海岸巡防署各類人員俸給對照表•••••••••••••••••••••••78
表 3-2-6 海岸巡防署薪酬待遇支給一覽表•••••••••••••••••••••••••••••79
表 3-3-1 海巡署推動人事一元化歷程分析表•••••••••••••••••••••••••••93
表 4-1-1 海巡署及所屬機關2000年至2005年文職人員進用情形一覽表••106
表 5-1-1 「多元人事制度」核心問題深度訪談歸納表•••••••••••••••••••115
表 5-1-2 「多元人事制度」在組織行為上的影響深度訪談歸納分析表•••••115
表 5-2-1 「多元人事制度」的「瘤」存成因訪談歸納表•••••••••••••••••118
表 5-3-1 「海巡人事制度」的走向訪談內容歸納表•••••••••••••••••••••125

圖目錄
頁次
圖 1-3-1 研究架構圖••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••7
圖 1-3-2 研究流程圖••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••8
圖 2-1-1 行政院海岸巡防署組織圖•••••••••••••••••••••••••••••••••••17
圖 2-1-2 海巡人員教育訓練體系•••••••••••••••••••••••••••••••••••••28
圖 2-2-1 Steers 組織承諾前因後果模式•••••••••••••••••••••••••••••••44
圖 2-2-2 Mowday, Porter,&; Steers之理論模式•••••••••••••••••••••••••••45
圖 2-3-1 政策問題形成分析架構•••••••••••••••••••••••••••••••••••••50
圖 2-3-2 政府機關對公共問題所持態度•••••••••••••••••••••••••••••••51
圖 2-3-3 政策方案決策途徑•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••57
圖 4-1-1 海洋委員會組織架構圖••••••••••••••••••••••••••••••••••••107

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