臺灣博碩士論文加值系統

「地方機關清潔人員」的工作內容對於社會大眾的居住環境具有極大貢獻，且存在難以避免的危險性；加上桃園縣人口有逐年成長的趨勢，足見「地方機關清潔人員」的工作負荷有與日俱增的趨勢。
因「地方機關清潔人員」的工作價值觀會影響到其對工作投入與組織承諾的程度，故知「地方機關清潔人員」的工作價值觀、工作投入以及組織承諾均對組織發展有著重要的影響性。故本研究目的有四項：(1) 瞭解桃園縣地方機關清潔人員於工作價值觀、工作投入、組織承諾的現況分析。(2) 探討桃園縣地方機關清潔人員個人屬性在工作價值觀、工作投入、組織承諾上的差異性。(3) 探討桃園縣地方機關清潔人員工作價值觀與工作投入、組織承諾的關聯性。(4) 探討桃園縣地方機關清潔人員工作價值觀對工作投入與組織承諾兩者關聯性的干擾作用。
本研究利用「問卷調查」取得受訪者資料，然後，運用敘述性統計分析、變異數分析、迴歸分析等統計分析方法進行資料分析。「總問卷回收樣本數」為 433 份，「總有效問卷樣本數」為 410 份，「總有效問卷比例」為 88.937%。
本研究所得研究結論如下：
1.有關「研究目的一」的研究結論：(1) 桃園縣地方機關清潔人員具有高度正向的「工作價值觀」，其中，針對「目的價值」之自我成長取向、自我實現取向、尊嚴取向等三個細項亦均呈現高度正向傾向；而針對「工具價值」之社會互動取向、組織安全與經濟取向、安定與免於焦慮取向、休閒健康與交通取向等四個細項亦均呈現高度正向傾向。(2) 桃園縣地方機關清潔人員具有高度正向的「工作投入」，其中，針對「工作認同」、「工作責任」、「工作參與」等三個構面亦均呈現高度正向傾向。(3) 桃園縣地方機關清潔人員具有高度正向的「組織承諾」，其中，針對「價值承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」等三個構面亦均呈現高度正向傾向。
2.有關「研究目的二」的研究結論：(1) 地方機關清潔人員的「性別」對「工作認同」、「留職承諾」此兩項有顯著差異。(2) 地方機關清潔人員的「婚姻狀況」對「尊嚴取向」有顯著差異。(3) 地方機關清潔人員的「教育程度」對「目的價值」及其所有細項、「工具價值」及其所有細項、「工作投入」及其所有細項、以及「組織承諾」、「價值承諾」、「留職承諾」等均有顯著差異。(4) 地方機關清潔人員的「職位」對「社會互動取向」、「留職承諾」兩項有顯著差異。
3.有關「研究目的三」的研究結論：(1) 地方機關清潔人員之「目的價值」對「工作投入」及其細項均有顯著影響。(2) 地方機關清潔人員之「工具價值」對「工作投入」及其細項均有顯著影響。(3) 地方機關清潔人員之「目的價值」對「組織承諾」及其細項均有顯著影響。(4) 地方機關清潔人員之「工具價值」對「組織承諾」及其細項均有顯著影響。(5) 地方機關清潔人員之「工作投入」對「組織承諾」及其細項均有顯著影響。
4.有關「研究目的四」的研究結論：(1) 「自我成長取向」、「自我實現取向」、「社會互動取向」、「組織安全與經濟取向」、「安定與免於焦慮取向」、「休閒健康與交通取向」對「工作投入」與「組織承諾」關聯之干擾達到顯著水準。(2) 「尊嚴取向」對「工作投入」與「組織承諾」關聯之干擾未達顯著水準。
另外，本研究亦提出以下研究建議：
一、培養清潔人員於「自我成長取向」、「自我實現取向」、「尊嚴取向」、「社會互動取向」、「組織安全與經濟取向」、「安定與免於焦慮取向」、「休閒健康與交通取向」等「工作價值觀」之實現
二、培養清潔人員於「工作認同」、「工作責任」、「工作參與」等「工作投入」之實現
三、培養清潔人員於「價值承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」等「組織承諾」之實現
四、適時瞭解「女性」清潔人員的想法與擔憂
五、適切關懷清潔人員的「婚姻狀況」，以促進其對組織的「尊嚴取向」
六、提供可提高清潔人員對組織認同感與歸屬感的相關教育訓練或福利制度
七、加強「技工」此項「職位」的清潔人員之人際互動品質與人際關係
八、培養清潔人員的「自我實現取向」、「尊嚴取向」、「社會互動取向」、「休閒健康與交通取向」等工作價值觀，以促進其對組織的「工作投入」
九、培養清潔人員的「自我實現取向」、「社會互動取向」、「休閒健康與交通取向」等工作價值觀，以促進其對組織的「組織承諾」
十、培養清潔人員的「工作參與」此「工作投入」細項，以促進其對組織的「組織承諾」

The work of the local authority cleaners is very important. They have significant contribution to the living environment of the community and there are unavoidable risks in their work. As the population of Taoyuan County increases every year, so does the workload of the local authority cleaners’.
The local authority cleaners’ work values would affect the level of their job involvement and organizational commitment. Thus we know the local authority cleaners’ work values, job involvement, and organizational commitment have very important impact on the organizational development. The four purposes of this study are: (1) To understand the current situation analysis of the local authority cleaners’ work values, job involvement, and organizational commitment in Taoyuan County. (2) To explore the differences of the local authority cleaners’ personal attributes among work values, job involvement, and organizational commitment in Taoyuan County. (3) To explore the relationships among the local authority cleaners’ work values, job involvement, and organizational commitment in Taoyuan County. (4) To explore the effect of coordination or interference of the local authority cleaners’ work values on their job involvement and organizational commitment in Taoyuan County.
Questionnaire survey approach was adopted. 443 copies returned, 410 copies valid, and the overall valid response rate was 88.93% of the total samples. Statistical methods such as descriptive analysis, regression analysis and variance analysis were used to analyze the data and exam the relationships and effects among the variables.
The findings of this study are as followings:
1. The local authority cleaners have high and positive work values, job involvement and organizational commitment.
2. The local authority cleaners’ gender makes a significant difference on their job identification and retention commitment; their marital status on the orientation of their respect, their education on their organizational commitment, terminal values and instrumental values; and their position on their social interaction and retention commitment.
3. The local authority cleaners’ terminal and instrument values have a significant influence on their job identification, job responsibility, job participation, value commitment, effort commitment and retention commitment. Also their job involvement has a significant influence on their organizational commitment.
4. The moderating effect of self development, self realization, social interaction, organization security and economy, stability and free from anxiety and leisure time, health and traffic on job involvement and organizational commitment is significant. And the moderating effect of respect on job involvement and organization commitment is not significant.
This study also offers several suggestions:
1. Train cleaners to fulfill their work values on the perspectives of self development, self realization, respect、social interaction, organization security and economy, stability and free from anxiety and leisure time, health and traffic.
2. Train cleaners to increase their job involvement on the perspectives of job identification, job responsibility and job participation.
3. Train cleaners to fulfill their organizational commitments on the perspectives of value commitment, effort commitment and retention commitment.
4. Timely understanding the ideas and concerns of the female cleaners.
5. Appropriate care of the cleaners’ marital status in order to promote its orientation of their respect.
6. Provide the education and training or welfare system for cleaners in order to increase their organizational identification and sense of belonging.
7. Enhance the relationships among cleaners and their quality of interpersonal interaction.
8. Train the cleaners’ work values on the perspectives of self-realization, respect, social interaction, and leisure time, health and traffic in order to increase their job involvement.
9. Train the cleaners’ work values on the perspectives of self-realization, social interaction, and leisure time, health and traffic in order to increase their organizational commitment.
10. Train the cleaners’ job participation and job involvement in order to increase their organizational commitment

中文摘要 I
Abstract III
誌 謝 V
目 錄 VI
表目錄 VIII
圖目錄 XI
第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 3
第三節 研究目的 3
第四節 研究流程 3
第五節 論文結構 4
第二章 文獻探討 5
第二節 工作價值觀 5
第三節 工作投入 13
第四節 組織承諾 23
第五節 相關研究 32
第三章 研究方法 35
第一節 研究架構 35
第二節 研究假說 35
第三節 資料蒐集方法 36
第四節 資料分析方法 41
第四章 資料分析 43
第一節 效度與信度分析 43
第二節 樣本結構分析 45
第三節 敘述性統計分析 51
第四節 個人屬性與工作價值觀、工作投入、組織承諾之變異數分析 56
第五節 工作價值觀與工作投入、組織承諾之關聯性 90
第六節 工作價值觀對工作投入與組織承諾關聯之干擾 95
第七節 資料分析彙總 119
第五章 結論與建議 121
第一節 研究結論 121
第二節 研究建議 127
第三節 研究限制 129
參考文獻 131
中文部份 131
英文部份 137
附錄 A 問卷設計參酌對照表 145
附錄 B 正式問卷 155
表目錄
表 2-1 工作價值觀的定義 7
表 2-2 工作價值觀的構面 9
表 2-3 影響工作價值觀的個人屬性 － 性別 10
表 2-4 影響工作價值觀的個人屬性 － 年齡 11
表 2-5 影響工作價值觀的個人屬性 － 教育程度 11
表 2-6 影響工作價值觀的個人屬性 － 婚姻狀況 12
表 2-7 影響工作價值觀的個人屬性 － 服務年資 12
表 2-8 影響工作價值觀的個人屬性 － 職位等級 12
表 2-9 工作投入的定義 15
表 2-10 工作投入的構面 17
表 2-11 影響工作投入的個人屬性 － 性別 18
表 2-12 影響工作投入的個人屬性 － 年齡 19
表 2-13 影響工作投入的個人屬性 － 教育程度 19
表 2-14 影響工作投入的個人屬性 － 婚姻狀況 20
表 2-15 影響工作投入的個人屬性 － 服務年資 21
表 2-16 影響工作投入的個人屬性 － 職位等級 22
表 2-17 組織承諾的定義 24
表 2-18 組織承諾的構面 27
表 2-19 影響組織承諾的個人屬性 － 性別 28
表 2-20 影響組織承諾的個人屬性 － 年齡 29
表 2-21 影響組織承諾的個人屬性 － 教育程度 29
表 2-22 影響組織承諾的個人屬性 － 婚姻狀況 30
表 2-23 影響組織承諾的個人屬性 － 服務年資 30
表 2-24 影響組織承諾的個人屬性 － 職位等級 31
表 2-25 工作價值觀與工作投入的相關研究 32
表 2-26 工作價值觀與組織承諾的相關研究 33
表 2-27 工作投入與組織承諾的相關研究 33
表 3-1 四個研究變數 36
表 3-2 「個人屬性」之研究變數定義與問卷問項設計 37
表 3-3 「工作價值觀」之研究變數定義與問卷問項設計 38
表 3-4 「工作投入」之研究變數定義與問卷問項設計 39
表 3-5 「組織承諾」之研究變數定義與問卷問項設計 39
表 3-6 桃園縣各鄉鎮市公所清潔隊員人數現況與樣本人數 40
表 3-7 研究目的、研究假說及研究方法對照表 41
表 4-1 信度分析表 45
表 4-2 樣本結構分析表 46
表 4-3 個人屬性之次數分配表 47
表 4-4 敘述性統計分析表 55
表 4-5 「個人屬性」與「目的價值」之變異數分析表 57
表 4-6 「個人屬性」與「自我成長取向」之變異數分析表 59
表 4-7 「個人屬性」與「自我實現取向」之變異數分析表 61
表 4-8 「個人屬性」與「尊嚴取向」之變異數分析表 63
表 4-9 「個人屬性」與「工具價值」之變異數分析表 65
表 4-10 「個人屬性」與「社會互動取向」之變異數分析表 67
表 4-11 「個人屬性」與「組織安全與經濟取向」之變異數分析表 69
表 4-12 「個人屬性」與「安定與免於焦慮取向」之變異數分析表 71
表 4-13 「個人屬性」與「休閒健康與交通取向」之變異數分析表 73
表 4-14 「個人屬性」與「工作投入」之變異數分析表 75
表 4-15 「個人屬性」與「工作認同」之變異數分析表 77
表 4-16 「個人屬性」與「工作責任」之變異數分析表 79
表 4-17 「個人屬性」與「工作參與」之變異數分析表 81
表 4-18 「個人屬性」與「組織承諾」之變異數分析表 83
表 4-19 「個人屬性」與「價值承諾」之變異數分析表 85
表 4-20 「個人屬性」與「努力承諾」之變異數分析表 87
表 4-21 「個人屬性」與「留職承諾」之變異數分析表 89
表 4-22 「目的價值」對於「工作投入」之迴歸分析表 91
表 4-23 「工具價值」對於「工作投入」之迴歸分析表 92
表 4-24 「目的價值」對於「組織承諾」之迴歸分析表 93
表 4-25 「工具價值」對於「組織承諾」之迴歸分析表 94
表 4-26 「工作投入」對於「組織承諾」之迴歸分析表 95
表 4-27 「自我成長取向」對「工作投入」與「組織承諾」關聯之干擾檢定表 96
表 4-28 「自我實現取向」對「工作投入」與「組織承諾」關聯之干擾檢定表 101
表 4-29 「尊嚴取向」對「工作投入」與「組織承諾」關聯之干擾檢定表 107
表 4-30 「社會互動取向」對「工作投入」與「組織承諾」關聯之干擾檢定表 108
表 4-31 「組織安全與經濟取向」對「工作投入」與「組織承諾」關聯 之干擾檢定表 111
表 4-32 「安定與免於焦慮取向」對「工作投入」與「組織承諾」關聯 之干擾檢定表 114
表 4-33 「休閒健康與交通取向」對「工作投入」與「組織承諾」關聯 之干擾檢定表 117
表 4-34 變異數分析檢定結果 119
表 4-35 迴歸分析檢定結果 120
表 A-1 「工作價值觀」問卷設計參酌對照表 145
表 A-2 「工作投入」問卷設計參酌對照表 149
表 A-3 「組織承諾」問卷設計參酌對照表 151
圖目錄
圖 1-1 桃園縣 13 鄉鎮分佈圖 2
圖 1-2 桃園縣 2007-2010 年人口成長趨勢圖 2
圖 1-3 研究流程 3
圖 1-4 論文結構 4
圖 2-1 文獻探討架構 5
圖 3-1 研究架構 35
圖 4-1 性別次數分配圖 47
圖 4-2 年齡次數分配圖 48
圖 4-3 婚姻狀況次數分配圖 48
圖 4-4 教育程度次數分配圖 49
圖 4-5 雇用類型次數分配圖 49
圖 4-6 職位次數分配圖 50
圖 4-7 服務年資次數分配圖 50
圖 4-8 就業經驗次數分配圖 51
圖 4-9 「自我成長取向」 (ZI1) 對「工作認同」 (X1) 與「努力承諾」 (Y2) 交互作用迴歸圖 97
圖 4-10 「自我成長取向」 (ZI1) 對「工作責任」 (X2) 與「價值承諾」 (Y1) 交互作用迴歸圖 98
圖 4-11 「自我成長取向」 (ZI1) 對「工作責任」 (X2) 與「留職承諾」 (Y3) 交互作用迴歸圖 99
圖 4-12 「自我成長取向」 (ZI1) 對「工作責任」 (X2) 與「組織承諾」 (Y0) 交互作用迴歸圖 100
圖 4-13 「自我實現取向」 (ZI2) 對「工作認同」 (X1) 與「價值承諾」 (Y1) 交互作用迴歸圖 102
圖 4-14 「自我實現取向」 (ZI2) 對「工作責任」 (X2) 與「價值承諾」 (Y1) 交互作用迴歸圖 103
圖 4-15 「自我實現取向」 (ZI2) 對「工作認同」 (X1) 與「努力承諾」 (Y2) 交互作用迴歸圖 104
圖 4-16 「自我實現取向」 (ZI2) 對「工作責任」 (X2) 與「努力承諾」 (Y2) 交互作用迴歸圖 105
圖 4-17 「自我實現取向」 (ZI2) 對「工作責任」 (X2) 與「留職承諾」 (Y3) 交互作用迴歸圖 106
圖 4-18 「社會互動取向」 (ZII1) 對「工作認同」 (X1) 與「價值承諾」 (Y1) 交互作用迴歸圖 109
圖 4-19 「社會互動取向」 (ZII1) 對「工作參與」 (X3) 與「留職承諾」 (Y3) 交互作用迴歸圖 110
圖 4-20「組織安全與經濟取向」(ZII2)對「工作參與」 (X3)與「留職承諾」(Y3) 交互作用迴歸圖112
圖 4-21「組織安全與經濟取向」(ZII2) 對「工作參與」(X3) 與「組織承諾」(Y0) 交互作用迴歸圖113
圖 4-22 「安定與免於焦慮取向」(ZII3)對「工作認同」 (X1)與「價值承諾」(Y1) 交互作用迴歸圖115
圖 4-23「安定與免於焦慮取向」(ZII3)對「工作參與」 (X3)與「留職承諾」(Y3) 交互作用迴歸圖116
圖 4-24「休閒健康與交通取向」(ZII4)對「工作參與」(X3) 與「留職承諾」(Y3)交互作用迴歸圖118

中文部份
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