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研究生:陳泰源
研究生(外文):Chan, Taiyuan
論文名稱:團體協約法修正實施後勞資雙方簽訂團體協約之意向及可行性
論文名稱(外文):The Intention And The Feasibility Of Signing Sollective Agreements After The Amendment Of Collective Agreement Act In Taiwan
指導教授:吳全成吳全成引用關係陳俊益陳俊益引用關係
指導教授(外文):Wu, ChuanchengChun, Cheni
口試委員:黃坤祥陳泰良吳全成陳俊益
口試委員(外文):Huang, KunhsiungChen, TailioanWu, ChuanchengChun, Cheni
口試日期:2012-06-25
學位類別:碩士
校院名稱:義守大學
系所名稱:工業管理學系碩士在職專班
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2012
畢業學年度:100
語文別:中文
論文頁數:204
中文關鍵詞:集體勞資關係團體協商團體協約誠信協商
外文關鍵詞:Collective Labor RelationsCollective BargainingCollective AgreementBargaining In Good Faith
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在過去的足跡中,發現從理論與實務上勞資關係確實深深影響著社會、經濟及政治,而我國勞資關係在政府的控制下,尤其集體勞資關係之作為就受到許多限制,導致無法自主自立,許多工會之存續尚需要政府資源挹注方能有稍許形式上功能表現。100年5月1日大幅修正之勞動三法-工會法、團體協約法及勞資爭議處理法正式實施,我國關心集體勞資關係的人士無不寄以厚望,期待透過勞動三法之修正,工會藉此法律環境上的改變,成就最重要的任務之一,能與資方進行團體協商進行簽定團體協約之一番作為。基於前述之說明,不難得知我國工會簽定團體協約是不發達,工會對團體協商之經驗也是處於陌生狀態,由於本文對團體協約法有著高度的關切,尤其對於該法增修之誠信協商與核可制改為核備制之立法,回歸了勞資關係之自治原則,期待由此研究能發現不平凡的驚艷。
本文所採用之研究方法以深度訪談法,藉由此次訪談對象,可以察覺勞資雙方從訪談議題效果屬性-程序屬性、法效力屬性及行政罰屬性等,對於評析團體協約法修法後,發現勞資雙方簽定團體協約之意向與可行性均為樂觀;另從機構控制屬性也得知公部門機構、公轉民私部門機構,於團體協約法修法進行簽訂團體協約之可行性是肯定的,惟私部門機構可能就比較不樂觀。
總之,本研究之結果並非全然是正向,也因此提出一些建議,對工會而言,應該拋棄舊思維,以嶄新面貌重新發展工會之任務;對雇主而言,應該思考與員工間之地位,如何發展產業與實現企業願景;對政府而言,應該觀察給予勞資雙方之何種協商平台是最符合公平正義之理想!
According to the past, we found that the relationship between employers and employees indeed deeply influenced the society, economy, and politics theoretically and practically. Under the control of the government, the relationship between group employees and employers is restricted, and not independent. Many labor unions are in want of patronage of the government. May 5TH 2011, collective labor relations laws, labor union act, collective agreement act, and act for Settlement of Labor-Management Disputes, has been substantially amended, and has been put in to practice. People expected that the amendment would advance the negotiation between group employees and employers. Based on the foregoing description, the signing of collective agreement is undeveloped, so do the negotiation between unions and employers. This paper has highly concerned of the collective agreement act, and I expected to find extraordinary amazing by my research.
By profound interviews, the research can be made possible. From the opinions of the interviewee, I found out that, in terms of different dimensions, including the scale of procedure, legitimacy and administration, the inclination and the feasibility of establishing collective agreements are de facto positive for employers and employees with the amendment of the Collective Agreement Act. Moreover, in the perspective of the controlling power of institutions, the feasibility of signing collective agreement is optimistic for public sectors and private sectors that transformed from public sectors. However, the feasibility for private institution is negative instead.
Simply put, the result of this study is partially positive. Therefore, the interviewee, who is the manager of a labor union, suggested that the unions should abandon the old ways of thinking, and rebuild tasks of unions. Employers should consider the position against employees, and think about how to develop the industry to achieve corporate vision. For the government, they should observed both employers and employees and think of how to be the most ideal of fairness and justice!
摘要I
Abstract II
目錄III
表目錄V
圖目錄VII
第一章 緒論1
第一節 研究動機1
第二節 研究目的2
第三節 研究流程4
第四節 研究限制5
第二章 文獻探討6
第一節 集體勞資關係6
第二節 團體協商的本質10
第三節 我國簽訂團體協約之現況12
第四節 團體協約法修正條文說明14
第五節 團體協約法新增修正條文足以影響進行團體協商之內容26
第三章 研究方法34
第一節 研究設計34
第二節 專家訪談36
第三節 訪談議題設計37
第四節 訪談對象39
第五節 資料分析方法40
第四章 評估團體協約修法後之關切度與可行性分析41
第一節 訪談整理41
第二節 關切程度分析46
第三節 可行性分析59
第五章 結論與建議82
第一節 結論82
第二節 建議85
第三節 管理意涵88
第四節 後續研究建議91
參考文獻93
中文部份93
英文部份95
附錄一、訪談大綱96
附錄二、訪談紀錄摘要99
壹、工會U1 99
貳、工會U2 104
參、工會U3 108
肆、工會U4 112
伍、工會U5 116
陸、工會U6 120
柒、工會U7 124
捌、工會U8 128
玖、工會U9 133
壹拾、工會U10 137
壹拾壹、雇主E1 144
壹拾貳、雇主E2 153
壹拾參、雇主E3 158
壹拾肆、雇主E4 163
壹拾伍、雇主E5 168
壹拾陸、雇主E6 173
壹拾柒、雇主E7 177
壹拾捌、雇主E8 182
壹拾玖、雇主E9 187
貳拾、雇主E10 191
表目錄
表1.1 團體協約法修正重點3
表2.1 各級工會數及會員數13
表2.2 臺灣地區團體協約數14
表2.3 團體協約法現行及舊條文對照表15
表2.4 團體協約明列各種事項其具各自不同之效力條文對照表31
表4.1 受訪者編碼基本資料41
表4.2 訪談大綱第一小題至第四小題42
表4.3 訪談大綱第五小題至第八小題43
表4.4 訪談大綱第九小題至第十二小題44
表4.5 訪談大綱第十三小題至第十四小題45
表4.6 評析勞資雙方對第一小題關切程度訪談之比較46
表4.7 評析勞資雙方對第二小題關切程度訪談之比較47
表4.8 評析勞資雙方對第三小題關切程度訪談之比較48
表4.9 評析勞資雙方對第四小題關切程度訪談之比較49
表4.10 評析勞資雙方對第五小題關切程度訪談之比較50
表4.11 評析勞資雙方對第六小題關切程度訪談之比較51
表4.12 評析勞資雙方對第七小題關切程度訪談之比較52
表4.13 評析勞資雙方對第八小題關切程度訪談之比較53
表4.14 評析勞資雙方對第九小題關切程度訪談之比較54
表4.15 評析勞資雙方對第十小題關切程度訪談之比較55
表4.16 評析勞資雙方對第十一小題關切程度訪談之比較56
表4.17 評析勞資雙方對第十二小題關切程度訪談之比較57
表4.18 評析勞資雙方對第十三小題關切程度訪談之比較58
表4.19 評析勞資雙方對第十四小題關切程度訪談之比較59
表4.20 評析勞資雙方對第一小題意願程度訪談之比較60
表4.21 評析勞資雙方對第二小題意願程度訪談之比較62
表4.22 評析勞資雙方對第三小題意願程度訪談之比較64
表4.23 評析勞資雙方對第四小題意願程度訪談之比較66
表4.24 評析勞資雙方對第五小題意願程度訪談之比較67
表4.25 評析勞資雙方對第六小題意願程度訪談之比較69
表4.26 評析勞資雙方對第七小題意願程度訪談之比較71
表4.27 評析勞資雙方對第八小題意願程度訪談之比較72
表4.28 評析勞資雙方對第九小題意願程度訪談之比較73
表4.29 評析勞資雙方對第十小題意願程度訪談之比較74
表4.30 評析勞資雙方對第十一小題意願程度訪談之比較77
表4.31 評析勞資雙方對第十二小題意願程度訪談之比較78
表4.32 評析勞資雙方對第十三小題意願程度訪談之比較79
表4.33 評析勞資雙方對第十四小題意願程度訪談之比較80
圖目錄
圖 1.1 本研究之研究流程圖5
圖 2.1 勞資關係與經濟、社會及政治的關係8
圖 3.1 研究設計圖35
中文部份
[1]王能君(2005),日本團體協商法制中誠實協商義務的內容,行政院國家科學委員會專題研究計畫(NSC93-2414-H-002-036-),台北,2005年12月23日
[2]行政院版工會法修正草案總說明,http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/Message/MM_msg_control?mode=viewnews&ts=49e7fcc9:5d6d&theme=/。
[3]行政院版勞資爭議處理法修正草案總說明,http://www.cla.gov.tw/site/business/414ea820/4d54d99e/4d54dadd/files/draft.doc。
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[6]吳全成、馬翠華(2011),勞資關係,一版,台北,一品文化。
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[23]謝棋楠(2006),美國法中誠信協商義務具體內涵與構成雇主不誠信之事實認定標準,育達學院學報第11期,民國2006年5月。
英文部份
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[2]John R. Commons (ed), (A documentary history of American industrial society) . Vol. 5, 1910
[3]M. Salamon《 Industrial Relations: Theory and Practic(e 2nd Ed.)》, Hertfordshire: Prentice Hall International (UK) Ltd, 1992.
[4]Neil W. Chamberlain & James W. Kuhn, Collective Bargaining,(New York: Mcgraw-Hill Book Company,1 986 3rd edition),p.2
[5]R. L. Sauer and K. E. Voelker,《Labor Relations: Structure and Process (2ndEd.)》, New York: MacMillan Publishing Company, 1993.
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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