公務人員之訓練應逐步成為陞遷的必要條件，且與國家人才儲備密切配合，始得相得益彰，現行訓練種類多樣，惟部分信度與效度或似不足，難以達成訓練功效，切合機關用人需求。Kirkpatrick所提出的四層次訓練評鑑成效模型，是在評估中最廣為人知的理論，而「評鑑中心」符合其中「行為層次」評鑑所要求的「測量受訓者將所學運用到實際工作的程度」，且鑒於其重要構面「核心職能」的養成，實為近年來我國人事人員培訓之重點。故將本研究聚焦於「評鑑中心」與「核心職能」二大區塊，並以2011年度「科長級人事人員研習班」為個案研究對象。
本研究旨在探討人事人員訓練與陞遷結合問題，而公務人員陞遷法已明文列舉訓練應為陞遷之評比項目，又現行實務運作上，得以陞任評分標準表呈現。所以，本研究首先發現在「訓練」這個部分，絕大多數人事機構以參加學習時數折算成績，似無法直接反映某項能力，且受訪者咸認為該項目是不重要並會影響業務之推動，導致占陞遷配分比例過低，推究其原因是對於目前訓練成效的質疑。建議目前以透過調整評比內容為優先考量，未來則可統一規劃人事人員陞任評分標準表，以達具信度與效度之訓練成果。
其次，在瞭解研究對象對於導入多元評鑑發展人事職能之認同度方面，主要發現對於中階主管而言，訓期的長短與型態，是相當重要的，分散式訓練著重課程規劃，集中式則要落實職務代理。此外，訓練之目的應為提昇人事人員素質，增進行政效能，尤其若要與陞遷結合，為避免浪費訓練資源或流於形式，應先區隔受訓者之業務屬性、適時回饋並建立追蹤機制。
最後，因目前人事人員職務的晉陞，一方面並未強制規定陞任人員必須經歷何種訓練，另一方面，因不重視訓練，以至於與陞遷未能有效結合。建議落實訓練與陞遷結合於相關法規的修訂，且考量以職能為導向的評鑑訓練儼然已是趨勢，未來應全面啟動以核心職能為基礎之評鑑中心，並將結果導入人事人員陞任評分標準表。

第一章 緒論
第一節 研究緣起 …………………………………………………… 1
第二節 研究動機與目的 …………………………………………… 2
第三節 研究方法與限制 …………………………………………… 5
第四節 研究範圍、流程與章節安排………………………………… 7
第五節 重要名詞釋義 ……………………………………………… 10
第二章 相關理論與文獻回顧
第一節 評鑑中心之概念及意涵 …………………………………… 11
第二節 核心職能之探討 …………………………………………… 19
第三節 導入以職能為基礎之評鑑中心 …………………………… 28
第三章 現行人事人員訓練與陞遷結合之分析
第一節 人事機構現況說明 ………………………………………… 31
第二節 訓練與陞遷規定 …………………………………………… 34
第三節 訓練與陞遷結合之規定與實務運作情形 ………………… 44
第四節 個案分析-2011年度「科長級人事人員研習班」………… 51
第四章 研究設計
第一節 研究架構 …………………………………………………… 55
第二節 研究工具 …………………………………………………… 56
第三節 資料處理與分析 …………………………………………… 59
第四節 研究信度與效度 …………………………………………… 61
第五節 研究倫理 …………………………………………………… 65

第五章 結果分析
第一節 人事人員陞任評分標準表內訓練與陞遷結合實況 ……… 66
第二節 針對導入多元評鑑發展職能之認同度-以科長級人事人員班為個案 …………………………………………………… 71
第三節 以職能為基礎之評鑑中心結果導入現行人事人員陞任評分標準表之可行性 ………………………………………… 77
第六章 結論
第一節 研究發現 …………………………………………………… 79
第二節 研究建議 …………………………………………………… 84
第三節 未來研究方向 ……………………………………………… 89
參考文獻
一、 中文部分 …………………………………………………… 90
二、 英文部分 …………………………………………………… 93
附錄
一、 訪談邀請函 ………………………………………………… 94
二、 訪談大綱 …………………………………………………… 95
三、 行政院及所屬各級政府機關公立學校公務人員陞任評分標準表 ……………………………………………………… 96

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