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研究生:郭幼萍
研究生(外文):KUO, YU-PING
論文名稱:壽險業外勤業務主管組織文化知覺與留職意願之關係研究—以高屏地區某壽險公司為例
論文名稱(外文):The research of the relationship between the organization culture consciousness and the pleasure of remaining in office of the life insurance field business managers - take one of the Kaohsiung and Ping Tung region life insurance companies as an example development and lead class in refresher courses
指導教授:王政彥博士
指導教授(外文):WANG,JENG- YAN
學位類別:碩士
校院名稱:國立高雄師範大學
系所名稱:成人教育研究所
學門:教育學門
學類:成人教育學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2012
畢業學年度:100
語文別:中文
論文頁數:160
中文關鍵詞:壽險業外勤業務主管組織文化知覺留職意願
外文關鍵詞:The life insurancethe field business managersorganization culture consciousnessthe pleasure of remaining in office
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論文名稱:壽險業外勤業務主管組織文化知覺與留職意願關係之研
究-以高屏地區某壽險公司為例
頁數:162頁
本院系所組別:成人教育研究所組織發展與領導在職專班
指導教授:王政彥博士
研究生:郭幼萍
中文摘要
本研究旨在探討壽險業外勤業務主管組織文化知覺與留職意願之關係研究。瞭解不同背景變項之壽險外勤業務主管在組織文化知覺認知上與留職意願間之關係,以及組織文化對留職意願之影響情形。期能根據研究結果,提出具體建議,以作為實務上及後續研究之參考。
首先蒐集有關組織文化與留職意願之相關文獻,加以探討、分析,以作為本研究之理論架構基礎及發展研究工具之參考;其次,提出研究架構、進行問卷之編製及預試,據此發展本研究的研究工具:「壽險業外勤業務主管組織文化知覺與留職意願之關係研究調查問卷」。
本研究以高屏地區某壽險公司所屬32個營業通訊處之外勤業務主管為調查研究母群體,全面進行調查,發出問卷489份,回收374份有效問卷350份,可用率為71.6%;問卷回收之後,係以SPSS 統計軟體進行描述性統計分析、積差相關、獨立樣本t檢定、單因子單變項變異數分析(one-way ANOVA)、雙因子變異數分析(two-way ANOVA)等統計方法進行資料分析。依據資料分析結果,本研究獲得下列結論:
壹、壽險外勤業務主管對組織文化知覺在「在信念與價值觀」 層面的感受最高,「團隊觀念」層面最低
貳、服務年資在3年以下的壽險業外勤業務主管,在組織文化知覺之「團隊觀念」構面明顯高於3-6年者
参、通訊處規模在15-24組的壽險業外勤業務主管,在組織文化知覺之「系統化」構面明顯高於25組以上者
肆、年齡在46歲以上的壽險外勤業務主管在留職意願的「工作績效」與「留職意願整體」上明顯高於35歲以下者;在「工作投入」上高於45歲以下者以下者。
伍、職位為業務經理之壽險外勤業務主管在留職意願的「工作投入」、「工作績效」與「留職意願整體」上明顯高於業務主任。職位為業務襄理之壽險外勤業務主管只在留職意願的「工作績效」上明顯高於業務主任。
陸、服務年資9年以上的壽險外勤業務主管在留職意願的「工作投入」、「工作績效」與「留職意願整體」上明顯著高於3-6年者。
柒、年收入60萬以上的壽險外勤業務主管在留職意願的「工作投入」與「留職意願整體」上明顯著高於年收入60萬以下者。在留職意願的工作滿意上年收入60-120萬者高於36-60萬者,120萬以上者高於60萬以下者,60-120萬高於36萬以下者。
捌、不同背景變項與不同組織文化知覺之壽險外勤業務主管在留職意願上無顯著差異



The purpose of this research is to discuss the relationship between the organization culture consciousness and the pleasure of remaining in office of the life insurance field business managers; to understand the relationship between the organization culture consciousness and the pleasure of remaining in office of the life insurance field business managers due to the variability of their different backgrounds; to know the influence of the organization culture on the pleasure of remaining in office. Expect the result of this research and concrete proposal to be useful in the practice and to become the future research reference.
First, collect the documents of the organization culture and the pleasure of remaining in office; discuss, analyze and take as the foundation of this research theory construction and develop the reference of the research tool. Then, propose the research construction, make the questionnaires and pretesting in order to develop the research tool: “The relationship between the organization culture consciousness and the pleasure of remaining in office of the life insurance field business managers’ questionnaires.”
The object of study is the field business managers of the Kaohsiung and Ping Tung region life insurance companies which have 32 agencies. Investigate. Send out 489 questionnaires. Get back 374. 350 questionnaires are valid. The availability is 71.6%. After finishing the questionnaires, use the SPSS statistical software to describe the statistical analysis, the relationship between the accumulation and discreteness, single sample t examination, change single factor and single variability to one-way ANOVA, change the double factor to two-way ANOVA and so on. Based on the result of the analytic data, this research obtains the following conclusion:
(1) The feeling level in the faith and the values of the life insurance field business managers with the organization culture consciousness is the highest. The feeling level in the team concept is the lowest.
(2) The team concept in the organization culture consciousness of the life insurance field business managers whose seniority is under 3 years is higher than that of the managers whose seniority is 3-6 years obviously.
(3) The systematization in the organization culture consciousness of the life insurance field business managers whose agency has 15-24 groups is higher than that of the managers whose agency has over 25 groups.
(4) The work achievement and the whole pleasure of remaining in office of the life insurance field business managers under 46 years old are higher than those of the managers under 35. But their work investment is higher than that of the managers under 45 years old.
(5).The work investment, the work achievement and the whole pleasure of remaining in office of the life insurance field business managers are higher than those of supervisors. The work achievement of the field assistant managers in the pleasure of remaining in office is higher than that of supervisors.
(5) The work investment, the work achievement and the whole pleasure of remaining in office of the life insurance business managers whose seniority is over nine years are higher than those of the managers whose seniority is within 3-6 years.
(6) The work investment and the whole pleasure of remaining in office of the life insurance field business managers whose yearly income is over NT$600,000 are higher than those of the managers whose income is under NT$600,000. The work satisfaction in the pleasure of remaining in office of the managers who earn NT$600,000-1,200,000 is higher than that of the managers who earn NT$360,000-600,000. It is higher in the ones with NT$1,200,000 than those with under NT$600,000. It is higher in the ones with NT$600,000-1,200,000 than those with NT$360,000.
(7) The variability of the different backgrounds and different organization culture consciousness in the pleasure of remaining in office of the life insurance business managers are no noticeable difference.

目次
第一章 緒論……………………………………………………………………1
第一節 研究背景與重要性……………………………………………………1
第二節 研究動機………………………………………………………………3
第三節 研究目的與問題………………………………………………………4
第四節 名詞解釋………………………………………………………………5
第五節 研究範圍與限制………………………………………………………7
第二章 文獻探討………………………………………………………………9
第一節 壽險業經營現況與問題分析…………………………………………9
第二節 組織文化之相關理論與研究……………………………………… 17
第三節 留職意願之相關理論與研究……………………………………… 30
第三章 研究設計與實施…………………………………………………… 47
第一節 研究架構…………………………………………………………… 47
第二節 研究假設…………………………………………………………… 48
第三節 研究方法 ……………………………………………………… 51
第四節 研究對象 ……………………………………………………… 53
第五節 研究工具…………………………………………………………… 55
第六節 研究步驟 ……………………………………………………… 70
第七節 資料處理…………………………………………………………… 72
第四章 結果分析與討論…………………………………………………… 75
第一節 現況分析與討論…………………………………………………… 75
第二節 不同背景變項在組織文化知覺之差異分析與討論……………… 81
第三節 不同背景變項的外勤業務主管在留職意願之差異分析
與討論…………………………………………………………………………97
第四節 不同背景變項與不同組織文化知覺外勤業務主管在留職
意願度之差異分析與討論…………………………………………114
第五章 結論與建議…………………………………………………………131
第一節 主要研究發現………………………………………………………131
第二節 結論…………………………………………………………………136
第三節 建議…………………………………………………………………137

參考文獻
一、中文部分……………………………………………………………… 143
二、英文部分……………………………………………………………… 146
附錄
附錄一 預試問卷……………………………………………………………151
附錄二 正試問卷……………………………………………………………156









表目次
表2-1-1壽險公司名單 …………………………………………………… 11
表2-1-2壽險業101年1~4月初年度保費收入來源別統計……………… 12
表2-1-3 壽險業最近三年給付概況……………………………………… 13
表2-1-4 100年度新登錄壽險業務員教育程度及年齡別分…………… 14
表2-2-1 組織文化定義之彙整…………………………………………… 19
表2-2-2 組織文化構成要素之彙整表…………………………………… 21
表2-2-3 組織文化類型之彙整表………………………………………… 24
表2-2-4 組織文化的功能之彙整………………………………………… 28
表2-3-1 離職之定義整理表……………………………………………… 31
表2-3-2 離職之因素整理表……………………………………………… 32
表2-3-3 工作滿意的定義之彙整表……………………………………… 36
表2-3-4 工作投入的定義之彙整表……………………………………… 41
表2-3-5 工作績效的定義之彙整表……………………………………… 44
表3-4-1 高屏地區某壽險公司外勤業務主管人數統計表……………… 53
表3-4-2 外勤業務主管預式問卷抽樣人數一覽………………………… 54
表3-4-3 外勤業務主管正式問卷抽樣人數一覽表……………………… 54
表3-5-1 內容效度問卷學者專家名單(依姓氏筆劃排列)…………… 58
表3-5-2 壽險外勤業務主管組織文化知覺問卷專家內容效度題目
適合度分析表…………………………………………………………………59
表3-5-3 壽險外勤業務主管留職意願問卷內容效度題目適合度分
分析表…………………………………………………………………………60
表3-5-4 預試問卷發放回收統計表……………………………………… 62
表3-5-5 預試問卷「組織文化特性」項目分析、因素分析及信度考
驗摘要表………………………………………………………………………65
表3-5-6 預試問卷「留職意願」項目分析、因素分析及信度考驗摘
要表……………………………………………………………………………67
表3-5-7 正試問卷發放回收統計表………………………………………69
表4-1-1 有效樣本特性分佈情形統計表…………………………………76
表4-1-2 高屏地區某壽險公司之外勤業務主管「組織文化知覺」
現況分析摘要表………………………………………………………………77
表4-1-3 高屏地區某壽險公司之外勤業務主管「留職意願」現況
分析摘要表……………………………………………………………………78
表4-1-4 高屏地區某壽險公司之外勤業務主管組織文化知覺與留
職意願分層面與整體相關分析摘要表………………………………………79
表4-2-1 不同性別的外勤業務主管在組織文化知覺之變異數分析
摘要表…………………………………………………………………………82
表4-2-2 不同年齡的外勤業務主管在組織文化知覺之變異數分析
摘要表…………………………………………………………………………83
表4-2-3 不同婚姻狀況的外勤業務主管在組織文化知覺之變異數
分析摘要表……………………………………………………………………84
表4-2-4 不同教育程度的外勤業務主管在組織文化知覺之變異數
分析摘要表……………………………………………………………………85
表4-2-5 不同職位的外勤業務主管在組織文化知覺之變異數分析
摘要表…………………………………………………………………………86
表4-2-6 不同服務年資的外勤業務主管在組織文化知覺之變異數
分析摘要表……………………………………………………………………87
表4-2-7 不同年收入的外勤業務主管在組織文化知覺之變異數分
析摘要表………………………………………………………………………88
表4-2-8 不同通訊處規模的外勤業務主管在組織文化知覺之變
異數分析摘要表………………………………………………………………90
表4-2-9 不同通訊處處經理性別的外勤業務主管在組織文化知覺
之變異數分析摘要表…………………………………………………………91
表4-2-10不同背景變項在「組織文化知覺」各層面及整體差異分
析摘要表………………………………………………………………………92
表4-3-1 不同性別的外勤業務主管在留職意願之變異數分析摘要
表………………………………………………………………………………97
表4-3-2 不同年齡的外勤業務主管在留職意願之變異數分析摘要
表………………………………………………………………………………98
表4-3-3 不同婚姻奘狀況的外勤業務主管在留職意願之變異數分
析摘要表…………………………………………………………………… 100
表4-3-4 不同教育程度的外勤業務主管在留職意願之變異數分析
摘要表……………………………………………………………………… 101
表4-3-5 不同職位的外勤業務主管在留職意願之變異數分析摘要
表…………………………………………………………………………… 102
表4-3-6 不同服務年資的外勤業務主管在留職意願之變異數分析
摘要表……………………………………………………………………… 103
表4-3-7 不同年收入的外勤業務主管在留職意願之變異數分析摘
要…………………………………………………………………………… 104
表4-3-8 不同通訊處規模的外勤業務主管在留職意願之變異數分
析摘要表…………………………………………………………………… 105
表4-3-9 不同通訊處處經理性別的外勤業務主管在留職意願之變
異數分析摘要表…………………………………………………………… 107
表4-3-10 不同背景變項在「留職意願」各層面及整體差異分析
摘要………………………………………………………………………… 108
表4-4-1 不同性別與不同組織文化知覺之外勤業務主管在留職意
願度之雙因子變異數分析摘要表………………………………………… 115
表4-4-2 不同性別與不同組織文化知覺之外勤業務主管在留職意
願度之細格平均數摘要表………………………………………………… 116
表4-4-3 不同年齡與不同組織文化知覺之外勤業務主管在留職意
願度之雙因子變異數分析摘要表……………………………………………117
表4-4-4 不同年齡與不同組織文化知覺之外勤業務主管在留職意
願度之細格平均數摘要表…………………………………………………… 117
表4-4-5 不同婚姻狀況與不同組織文化知覺之外勤業務主管在留
職意願度之雙因子變異數分析摘要表……………………………………… 118
表4-4-6 婚姻狀況與不同組織文化知覺之外勤業務主管在留職意
願度之細格平均數摘要表…………………………………………………… 119
表4-4-7 不同教育程度與不同組織文化知覺之外勤業務主管在留
職意願度之雙因子變異數分析摘要表……………………………………… 120
表4-4-8 不同教育程度與不同組織文化知覺之外勤業務主管在留
職意願度之細格平均數摘要表……………………………………………… 120
表4-4-9 不同職位與不同組織文化知覺之外勤業務主管在留職意
願度之雙因子變異數分析摘要表…………………………………………… 121
表4-4-10不同職位與不同組織文化知覺之外勤業務主管在留職意
願度之細格平均數摘要表…………………………………………………… 122
表4-4-11不同服務年資與不同組織文化知覺之外勤業務主管在留
職意願度之雙因子變異數分析摘要表…………………… …………………123
表4-4-12不同服務年資與不同組織文化知覺之外勤業務主管在留
職意願度之細格平均數摘要表……………………………………………… 123
表4-4-13不同年收入與不同組織文化知覺之外勤業務主管在留職
意願度之雙因子變異數分析摘要表………………………………………… 124
表4-4-14不同年收入與不同組織文化知覺之外勤業務主管在留職
意願度之細格平均數摘要表………………………………………………… 125
表4-4-15不同通訊處規模與不同組織文化知覺之外勤業務主管在
留職意願度之雙因子變異數分析摘要表…………………………………… 126
表4-4-16不同通訊處規模與不同組織文化知覺之外勤業務主管在
留職意願度之細格平均數摘要表…………………………………………… 126
表4-4-17不同通訊處處經理性別與不同組織文化知覺之外勤業務
主管在留職意願度之雙因子變異數分析摘要表…………………………… 127
表4-4-18不同通訊處處經理性別與不同組織文化知覺之外勤業務
主管在留職意願度之細格平均數摘要表…………………………………… 128
表4-4-19不同背景變項與不同整體組織文化知覺之外勤業務主管
在留職意願度差異分析考驗摘要表………………………………………….129


圖目次
圖2-1台灣歷年壽險業家………………………………………………………10
圖2-2台灣歷年壽險公司業務員登錄人數……………………………………14
圖3-1 研究架構圖…………………………………………………………… 47
圖3-2 研究步驟流程圖………………………………………………………70






參考文獻
一、中文部分
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英文部分
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