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研究生:盧彥君
研究生(外文):Yen-Chun Lu
論文名稱:組織變革過程中人力資源策略性運用─以T集團為例
論文名稱(外文):Organizational Change Process with Strategic Human Resource Application:A Case Study of T Group
指導教授:陳俊忠陳俊忠引用關係
指導教授(外文):Chun-Chung Chen
口試委員:謝明慧郭佳瑋
口試日期:2012-07-12
學位類別:碩士
校院名稱:國立臺灣大學
系所名稱:國際企業學研究所
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2012
畢業學年度:100
語文別:中文
論文頁數:98
中文關鍵詞:組織變革脈絡論人力資源管理活動人力資源部門角色人力資源部門績效指標
外文關鍵詞:Organizational ChangeContextalismHuman Resource Management PracticesHuman Resources Department RoleHR Performance Indicators
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隨著世界進入全球化競爭與知識經濟的時代,瞬息萬變的市場變動不斷挑戰國內零售企業的經營能耐,故企業紛紛以組織變革來因應與維繫競爭力。同時在變革過程中,由於各家公司規章制度的落差、經營管理的差異、組織文化的不同等等,使企業必須更仰賴人力資源部門的斡旋,促使人力資源便由傳統行政延伸至策略性角色。
本研究以T集團為研究對象,經由深入訪談與廣泛地資料蒐集,輔以脈絡論的分析架構,研究T集團整併旗下子公司時如何與變革關係人(Stakeholder)互動,透過整合職能部門建立全球運籌的零售偕同平台;並運用Ulrich(2002) 人力資源多元角色模型,探討各功能角色在組織變革下的活動,以及彼此間如何相輔相成,強化變革促進者的內涵。最後,根據個案分析的結果,發現在適度的順序安排下,可以化解多元角色模型的矛盾現象,並建構人力資源部門在變革過程中的多元角色評估指標,以掌握角色之間的平衡關係。

The pace of change today, due to globalization competition and knowledge economy, is both dizzying and dazzling. Companies hope to gain sustained competitive advantage by organizational change to overcome the change in domestics market. At the process of change, many companies are discovering a need to reinvent the human resource function, beyond its traditional operational and transactional role, to deal with the gap of regulation system, the diversity of managing method, the difference of organizational culture, and so on.
The author conducts a case study of T Group with contextualism framework. Through deep interview and generally collection of all relative data to understand how to interact between the company with change stakeholders when the group integrates its own subsidiary company? And how to combine the functional department from different companies to build the global logistics service platform? In addition, this research verifies and analyzes the activities of various HR functional roles and interconnects to support the change agent at organizational change by multiple-role model (Ulrich, 2002). The findings are that, for multiple-role model, the contradictions could be solve by appropriate sequence and then set the indicator of multiple roles for human resource department to keep balance.

致謝詞 i
中文摘要 ii
English Abstract iii
目錄 iv
表目錄 vii
圖目錄 viii
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的與問題 2
第三節 研究流程 3
第四節 研究方法 4
第二章 文獻回顧 5
第一節 組織變革 5
一、 組織變革的定義 5
二、 變革的類型 6
三、 變革關係人 10
第二節 脈絡論的分析架構 19
一、 脈絡論變革架構 19
二、 變革的情境 21
三、 變革的內容 23
四、 變革的過程 25
第三節 人力資源發展 28
一、 多元角色模型 28
二、 人力資源部門指標 31
三、 人力資源與組織變革 33
四、 促進組織變革的人力資源管理策略 35
第三章 個案公司變革描述 37
第一節 集團背景 37
一、 發展歷程 37
二、 零售通路產品與文化 39
第二節 個案描述 42
一、 變革的情境 42
二、 變革啟動與變革領導者 45
三、 變革的內容 46
四、 變革的過程 47
第三節 垂直脈絡與水平時間軸分析 52
一、 醞釀期 52
二、 解凍期 53
三、 改變期 53
四、 再凍結期 55
第四章 變革過程中人力資源的策略性角色 58
第一節 人力資源管理與組織變革 58
一、 股權整併 58
二、 職能部門整合 60
三、 文化重塑 61
四、 鞏固制度並深植文化 62
第二節 人力資源管理與組織生命徵候 64
一、 穩定員工士氣 64
二、 轉變員工認同與降低派系衝突 65
三、 學習制度 66
第三節 人力資源部門的挑戰 68
一、 事業單位主管的觀點 68
二、 派系融合的困難 69
三、 不同階段下四個角色的平衡兼顧 70
第四節 組織變革下人力資源部門的績效追蹤 71
一、 個案公司變革的關鍵議題 71
二、 人力資源部門績效指標 74
三、 部門指標與角色的一致性 79
第五章 結論與建議 83
第一節 研究結論 83
一、 研究發現 83
二、 行動建議 86
第二節 研究貢獻與管理意涵 91
第三節 研究限制與後續研究建議 93
參考書目 95


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