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研究生:陳彥宇
研究生(外文):Yen-yu Chen
論文名稱:資訊人員工作滿意度對組織承諾的影響:探討工作疏離感、修身處世價值的干擾效果
論文名稱(外文):Influence of IT personnel's job satisfaction on Organizational Commitment: Discussion on the moderating effects of work alienation and moral character and life philosophy values
指導教授:李坤清李坤清引用關係
指導教授(外文):Kuen-Ching Lee
學位類別:碩士
校院名稱:世新大學
系所名稱:資訊管理學研究所(含碩專班)
學門:電算機學門
學類:電算機一般學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2012
畢業學年度:100
語文別:中文
論文頁數:85
中文關鍵詞:資訊人員工作疏離感修身處世價值組織承諾
外文關鍵詞:IT personwork alienationmoral character and life philosophy valuesOrganizational Commitment
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由於資訊科技快速的演進,知識經濟時代來臨,不論各產業別均有逐漸朝向知識密集的發展趨勢。資訊專業人員成為企業內重要的知識工作者,主管期望部屬熱愛並全身心地投入工作,然而部屬卻越來越多地表現出對工作的冷漠和疏遠,與人群或工作團隊疏遠到某種程度以上,部屬如選擇離職,資訊專業人才流失將使企業知識傳承成為空白。
根據對IT知識工作者的疏離感研究(Nair & Vohra, 2010),發現有20%IT工作者有疏離感。
修身處世價值既為探討自我修身與人際關係管理的價值(王叢桂,2011),亦即工作允許實踐自己做人做事的價值。「窮則獨善其身,達則兼善天下」,這種著重內省功夫,強調自我修養的工作者,在工作中若從事與自我內在道德規範有衝突的行為,或是無法達成他人期望時,這些可能的負面感受,使資訊人員因而對其工作不滿,比較不願意留在組織內。
本研究針對資訊人員進行問卷調查,此研究是為了找出干擾組織承諾的因素。研究目的包括:(一)探討資訊人員工作滿意度對於組織承諾的影響;(二)探討資訊人員工作疏離感對於組織承諾的影響;(三)探討資訊人員修身處世價值對於組織承諾的影響;(四)探討工作疏離感對於工作滿意度與組織承諾的干擾影響;(五)探討修身處世價值對於工作滿意度與組織承諾的干擾影響。
經分析問卷研究結果後發現:(一)工作滿意度對組織承諾有正向顯著影響;(二)工作疏離感對組織承諾有負向顯著影響;(三)修身處世價值對於情感性承諾有正向影響;(四)修身處世價值對於持續性承諾有正向影響;(五)工作疏離感對工作滿意度與持續性承諾有產生負向干擾;(六)工作疏離感對工作滿意度與規範性承諾有產生負向干擾;(七)修身處世價值對工作滿意度與規範性承諾有產生正向干擾。
Due to the fast IT evolution and the incoming of knowledge-based economy era, the IT industry, distribution industry, service industry and traditional industry are moving towards the trend of knowledge-intensive development. Professional IT personnel have become important knowledge workers in business organizations. Managers expect subordinates to be enthusiastic and devote more in their jobs while more and more subordinates are being indifferent and alienated towards their jobs. If subordinates are alienated from their colleagues and the work team to a certain extent and decide to quit, the loss of professional IT personnel would stop the passing on of the business organization’s knowledge asset.
According to the research done on IT knowledge workers’ sense of alienation (Nair & Vohra, 2010), it is found 20% of the IT personnel have sense of alienation.
Moral character and life philosophy values are used to discuss one’s moral character and interpersonal relationship management (Chung-Kwei Wang, 2011). In other words, the values are used to find out whether the job allows one to carry out the life philosophy. “In obscurity, scholars would maintain their own integrity. In times of success, they would make perfect the whole empire” One of the well-known representatives who emphasized on self-reflection and self-cultivation. If one does something at work that is conflicting to the inner ethics or if one could not accomplish one’s or significant others’ expectation, these possible negative feelings may lead to the IT personnel not wanting to stay in the organization due to dissatisfaction towards the job.
In the research, questionnaire investigation was conducted on IT personnel. The aim of the research is to find out the factors that moderate organizational commitments which in turn affect the interaction. The research objectives include: 1. To find out the effect of job satisfaction on organizational commitment of IT personnel; 2. To find out the effect of work alienation on organizational commitment of IT personnel; 3. To find out the effect of moral character and life philosophy values on organizational commitment of IT personnel; 4. To find out the effect of work alienation on job satisfaction and organizational commitment; 5. To find out the effect of moral character and life philosophy values on job satisfaction and organizational commitment.
After analyzing the questionnaire, the research results found include: 1.Job satisfaction had significant positive effect on organizational commitment; 2.Work alienation had significant negative effect on organizational commitment; 3. Moral character and life philosophy values had significant positive effect on affective commitment; 4. Moral character and life philosophy values had significant positive effect on continuance commitment; 5. Interfere with work alienation on the job satisfaction and continuance commitment; 6. Interfere with work alienation on the job satisfaction and normative commitment; 7. Interfere with moral character and life philosophy values on the job satisfaction and normative commitment.
目錄
第 壹 章 緒 論 ....................................................................................................... 1
第一節 研究背景及動機 ....................................................................................................... 1
第二節 研究目的 .................................................................................................................... 7
第三節 研究流程 .................................................................................................................... 8
第 貳 章 文 獻 探 討 ......................................................................................... 10
第一節 工作疏離感 .............................................................................................................. 10
第二節 價值觀 ....................................................................................................................... 16
第三節 工作滿意度 .............................................................................................................. 20
第四節 組織承諾 .................................................................................................................. 23
第五節 各構面間互動關係探討 ....................................................................................... 24
第 參 章 研 究 設 計 ......................................................................................... 27
第一節 研究架構 .................................................................................................................. 27
第二節 研究假設 .................................................................................................................. 28
第三節 研究變項的操作性定義 ....................................................................................... 29
第四節 問卷設計 .................................................................................................................. 36
第五節 研究對象及抽樣方法............................................................................................ 40
第六節 資料分析方法 ......................................................................................................... 40
第 肆 章 資 料 分 析 與 研 究 結 果 ............................................................ 42
第一節 敘述性統計 .............................................................................................................. 42
第二節 信度與效度分析 ..................................................................................................... 44
第三節 相關分析 .................................................................................................................. 46
第四節 迴歸分析 .................................................................................................................. 47
第五節 研究結果整理 ......................................................................................................... 59
第 伍 章 結 論 與 建 議 ................................................................................... 61
第一節 研究結果討論 ......................................................................................................... 61
第二節 研究貢獻與管理意涵............................................................................................ 62
第三節 研究限制 .................................................................................................................. 63
第四節 未來研究方向與建議............................................................................................ 64
參考文獻 ................................................................................................................ 65
附錄一 研究前測問卷 ........................................................................................... 69
附錄二 研究正式問卷 ........................................................................................... 73

表目錄
表 1-1 資訊管理系畢業人數統計..............................................................................3
表 1-2 資訊人員人數統計..........................................................................................3
表 1-3 過去國內工作疏離感的研究..........................................................................5 表 1-4 過去國外工作疏離感的研究..........................................................................6 表 2-1 疏離現象.................................................................................…..…..…..…..10
表 2-2 疏離定義.................................................................................…..…..…..…..10
表 2-3 疏離類別說明........................................................................…..…...…..…..11
表 2-4 國外主要影響疏離因素的比較分析.............................................................13
表 2-5 國內主要影響疏離因素的比較分析.............................................................14
表 2-6 東方學者對於工作價值觀的分類...............................................…...…..….18
表 2-7 工作滿意度量表說明.....................................................................................21
表 2-8 組織承諾分類說明….....................................................................................23
表 2-9 組織承諾量表說明.........................................................................................24
表 3-1 研究假設統整.................................................................................................29
表 3-2 工作疏離感量表.............................................................................................30
表 3-3 修身處世價值量表.........................................................................................31
表 3-4 工作滿意度量表.............................................................................................32
表 3-5 組織承諾量表.................................................................................................33
表 3-6 工作類別彙整表.............................................................................................34
表 3-7 工作類別表.....................................................................................................36
表 3-8 因素負荷量信度表.........................................................................................37
表 4-1 樣本結構分析表.............................................................................................43
表 4-2 各變項之統計分析.........................................................................................44
表 4-3 各變項之信度分析.........................................................................................45
表 4-4 收斂效度與區別效度.....................................................................................46
表 4-5 Pearson相關係數分析.....................................................................................46
表 4-6 自變項對情感性承諾之簡單迴歸分析.........................................................48
表 4-7 自變項對持續性承諾之簡單迴歸分析.........................................................48
表 4-8 自變項對規範性承諾之簡單迴歸分析.........................................................49
表 4-9 本研究部分假設結果.....................................................................................49
表 4-10 工作疏離感對工作滿意度與情感性承諾之階層迴歸模型.......................50
表 4-11 工作疏離感對工作滿意度與持續性承諾之階層迴歸模型.......................51
表 4-12 工作疏離感對工作滿意度與規範性承諾之階層迴歸模型.......................52
表 4-13 修身處世價值對工作滿意度與情感性承諾之階層迴歸模型...................53
表 4-14 修身處世價值對工作滿意度與持續性承諾之階層迴歸模型...................54
表 4-15 修身處世價值對工作滿意度與規範性承諾之階層迴歸模型...................55
表 4-16 情感性承諾與工作疏離感的容忍度、變異數膨脹係數檢定表...............56
表 4-17 持續性承諾與工作疏離感的容忍度、變異數膨脹係數檢定表...............56
表 4-18 規範性承諾與工作疏離感的容忍度、變異數膨脹係數檢定表...............57
表 4-19 組織承諾與工作疏離感的共線性診斷表...................................................57
表 4-20 情感性承諾與修身處世價值的容忍度、變異數膨脹係數檢定表.............58
表 4-21 持續性承諾與修身處世價值的容忍度、變異數膨脹係數檢定表.............58
表 4-22 規範性承諾與修身處世價值的容忍度、變異數膨脹係數檢定表...........58
表 4-23 組織承諾與修身處世價值的共線性診斷表...............................................59
表 4-24 研究結果整理...............................................................................................59

圖目錄
圖 1-1 過去三年研究資訊人員分析說明...................................................................4
圖 1-2 研究流程................................................................................................................9
圖 3-1 研究架構..............................................................................................................27
一、中文部分
[1]一零四資訊科技股份有限公司,2011,軟體工程職務類別。http://www.104.com.tw/jobbank/bank/index.cfm?cat=1&no=2007001000,取用日期2011年10月20日。
[2]王叢桂,1993,『三個世代大學畢業工作者的價值觀』,本土心理學研究(台北),第2期:206~250頁。
[3]王叢桂,2007,『華人工作價值之理論分析與量表建構:華人雙文化自我的觀點』,行政院國科會子計畫。
[4]王叢桂、羅國英,2010,『自我發展與利他服務價值觀的融合:華人工作價值的變遷與發展』,本土心理學研究(台北),第33期:3~57頁。
[5]王叢桂、羅國英,2010,『華人工作價值與工作契合度對工作滿意度與組織承諾度的影響』,應用心理研究,第48期:199~238頁。
[6]王叢桂、羅國英,2011,『家庭內工作價值的傳承與變遷:親子對偶分析』,本土心理學研究(台北),第36期:195~247頁。
[7]朱慶龍,2002,『五大人格特質、工作價值觀和工作滿意三者相互關係之研究』,政治大學心理系碩士論文。
[8]行政院主計處,99年電腦應用概況報告。http://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=29900&CtNode=5604&mp=1,取用日期2011年10月20日。
[9]行政院主計處,中華民國職業標準分類第6次修訂對照表。
http://law.dgbas.gov.tw/LawContentDetails.aspx?id=GL000009&KeyWordHL=&StyleType=1,取用日期2011年10月20日。
[10]吳瑞堯、李坤清、張達仁,2008,『企業資源規劃系統導入對資訊部門組織氣候及工作滿意度之影響』,電子商務研究,第六卷:229~248頁。
[11]吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏,1996,『大專畢業在職人員在工作價值觀量表之信效度、常模與價值觀組型』,中國測驗學會測驗年刊,第43輯:173~188頁
[12]李嫺柔、陳元瓊,2009,『工作疏離對工作動機與外派績效干擾效果影響之研究』,文大商管學報,第十四卷.第二期:99~118頁。
[13]周玉慧、朱瑞玲,2008,『變遷中的台灣民眾心理需求、疏離感與身心困擾』,臺灣社會學刊(台北),第41期:59~95頁。
[14]林俊瑩,2010,『工作滿意度、組織承諾與離職意圖:中小學教師與其他職業之比較』,教育實踐與研究,第23卷.第1期:1~20頁。
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[16]洪瑞斌、劉兆明,2003,『工作價值觀研究之回顧與前瞻』,應用心理研究(台北),第19期:211~250頁。
[17]孫大川,1990,『人的潛能和價值』,台北:結構群出版。
[18]張紹勳,1999,『企業員工生涯定位、工作滿意與組織效能之研究─以資訊電腦業為參考組』,管理評論,第18卷:35~58頁。
[19]張火燦、謝廷豪、劉嘉雯,2007,『員工工作滿意、組織承諾與離職意圖關係的統合分析修正模式』,台灣管理學刊,第7卷第一期:25~42頁。
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[24]陸洛、楊國樞,2005,『社會取向與個人取向的自我實現觀:概念分析與實徵初探』,本土心理學研究,第23期:3~69頁。
[25]彭于萍、翁振益,2009,『服務業員工之工作自主性與組織公民行為之關係探討-以工作滿意度為中介變項』,崇右學報(15:2):167~194頁。
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[28]楊國樞、陸洛,2005,『社會取向自我實現者與個人取向自我實現者的心理特徵:概念分析與實徵衡鑑』,本土心理學研究,第23期:71~143頁。
[29]葉健宗,2006,『組織承諾對工作壓力與工作滿足間之干擾效應』,大葉大學國際企業管理學系碩士論文。
[30]蔣有福,2010,『工作滿意度對警政專案績效的影響-不同專案型態之探討』,淡江大學經營管理系碩士論文。
[31]蔡坤宏,2000,『組織承諾、工作滿足與離職意圖的關係:Meta分析』,中華管理評論3(4):33~49頁。
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[33]鄭仁偉、廖文志、翁振益、林仲威,2001,『組織招募研究:個人與組織契合的研究觀點』,南華大學環境與管理研究2卷2期。
[34]戴久永、劉祥得、吳怡婷,2009,『倫理氣候影響工作績效與離職意圖之研究』,經營管理論叢,第三屆管理與決策學術研討會特刊:157~173頁。
[35]蘇守謙,2000,『資訊人員職業焦崩與離職決策研究』,國立中央大學資訊管理系博士論文。

二、英文部分
[36]Adya, M. P, “Work alienation among IT workers: a cross-cultural gender comparison,” SIGMIS (108), 2008, pp. 66-69.
[37]Beecroft, P. C., Dorey, F., & Wenten, M, “Turnover intention in new graduate nurses : a multivariate analysis,”Journal of Advanced Nursing (62), 2008, pp. 41-52.
[38]Chen, Lien-Tung, Chen, Cheng-Wu, & Chen, Chen-Yuan, “Are educational background and gender moderator variables for leadership, satisfaction and organizational commitment? ,” African Journal of Business Management (4:2), 2010, pp.248-261.
[39]Chen, Ling-Hsiu, “Job satisfaction among information system (IS) personnel,” Computers in Human Behavior (24:1), 2008, pp.105-118.
[40]Denis, M. S. Lee., Eileen, M. Trauth., & Douglas, Farwell, “Critical Skills and Knowledge Requirements of IS Professionals: A Joint Academic/Industry investigation,”MIS Quarterly (19:3), 1995, pp.313-340.
[41]DiPietro, R. B., & Pizam, A, “Employee alienation in the quick service restaurant industry,” Journal of Hospitality & Tourism Research (32), 2008, pp. 22-39.
[42]Hirschfeld, R. R. & Feild, H. S, “Work Centrality and Work Alienation: Distinct
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[43]Mendoza, M. J. S., & Lara, P. Z. M, “The impact of work alienation on organizational citizenship behavior in the Canary Islands,” International Journal of Organizational Analysis (15:1), 2007, pp. 56-76.
[44]Nisha, Nair, & Neharika, Vohra, “An exploration of factors predicting work alienation of knowledge workers,” Management Decision (48:4), 2010, pp. 600-615.
[45]Sarros, J. C., Tanewski, G. A., Winter, R. P., & Santora, J. C, “Work alienation and organizational leadership,” British Journal of Management (13), 2002, pp. 285-304.
[46]Sulu, S., Ceylan, A., & Kaynak, R, “Work alienation as a mediator of the relationship between organizational injustice and organizational commitment: implications for healthcare professionals,” International Journal of Business and Management (5), 2010, pp. 27-38.
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QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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1. [32] 蔡憲章,1990,『馬克斯「異化」論之研究』,三民主義學報,第14期:359~381頁。
2. [31] 蔡坤宏,2000,『組織承諾、工作滿足與離職意圖的關係:Meta分析』,中華管理評論3(4):33~49頁。
3. [26] 黃國隆、蔡啟通,1998,『工作價值觀與領導行為對員工效能的影響』,臺大管理論叢,第九卷.第一期:51~85頁。
4. [28] 楊國樞、陸洛,2005,『社會取向自我實現者與個人取向自我實現者的心理特徵:概念分析與實徵衡鑑』,本土心理學研究,第23期:71~143頁。
5. [24] 陸洛、楊國樞,2005,『社會取向與個人取向的自我實現觀:概念分析與實徵初探』,本土心理學研究,第23期:3~69頁。
6. [25] 彭于萍、翁振益,2009,『服務業員工之工作自主性與組織公民行為之關係探討-以工作滿意度為中介變項』,崇右學報(15:2):167~194頁。
7. [19] 張火燦、謝廷豪、劉嘉雯,2007,『員工工作滿意、組織承諾與離職意圖關係的統合分析修正模式』,台灣管理學刊,第7卷第一期:25~42頁。
8. [18] 張紹勳,1999,『企業員工生涯定位、工作滿意與組織效能之研究─以資訊電腦業為參考組』,管理評論,第18卷:35~58頁。
9. [16] 洪瑞斌、劉兆明,2003,『工作價值觀研究之回顧與前瞻』,應用心理研究(台北),第19期:211~250頁。
10. [15] 林鉦棽、陳威菖,2003,『工作疏離感在組織公民行為形成歷程的中介角色–以大高雄區域金融業從業人員為例』,輔仁管理評論(台北),第十卷.第一期:91~118頁。
11. [13] 周玉慧、朱瑞玲,2008,『變遷中的台灣民眾心理需求、疏離感與身心困擾』,臺灣社會學刊(台北),第41期:59~95頁。
12. [11] 吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏,1996,『大專畢業在職人員在工作價值觀量表之信效度、常模與價值觀組型』,中國測驗學會測驗年刊,第43輯:173~188頁
13. [12] 李嫺柔、陳元瓊,2009,『工作疏離對工作動機與外派績效干擾效果影響之研究』,文大商管學報,第十四卷.第二期:99~118頁。
14. [2] 王叢桂,1993,『三個世代大學畢業工作者的價值觀』,本土心理學研究(台北),第2期:206~250頁。