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臺灣博碩士論文加值系統

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研究生:劉怡孜
研究生(外文):Liu,Yi-Tzu
論文名稱:某區域教學醫院員工對於酬償期待性與組織承諾之關係
論文名稱(外文):A Study on the Relationship between Expectancy of Employees’ Rewards and Organizational Commitments in a Regional Teaching Hospital
指導教授:廖宏恩廖宏恩引用關係
指導教授(外文):Liao,Hong-En
口試委員:周思源王炳龍廖宏恩
口試委員(外文):Chou,Sze-YuanWang,Bing-LongLiao,Hong-En
口試日期:2012-07-03
學位類別:碩士
校院名稱:亞洲大學
系所名稱:健康產業管理學系健康管理組碩士在職專班
學門:醫藥衛生學門
學類:公共衛生學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2012
畢業學年度:100
語文別:中文
論文頁數:71
中文關鍵詞:組織承諾績效考核酬償需求
外文關鍵詞:Organizational commitmentsPerformance evaluationRewardsNeeds
相關次數:
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目標:在專業照護人力不可取代的特性下,人力資源已是醫療機構經營最大資產。有鑑於此,本研究主要探討醫院員工對於績效考核制度客觀性、績效反映酬償程度及酬償滿足需求程度與員工對於組織承諾之影響。
方法:在年度績效考核完畢後,以結構式匿名問卷調查中部某區域教學醫院所有500名員工,回收之有效問卷共391份。
結果:樣本醫院員工的年齡、績效反映酬償程度、酬償符合需求程度與其對於組織承諾高低有顯著相關,換言之,若員工年齡越大(OR=1.100)、認為自身績效反映酬償程度越高(OR=1.807)者、及認為酬償符合自己需求程度越高(OR=14.385)之員工,對於組織承諾越高。另外,樣本醫院員工對於院方所提供酬償中,需求程度最高者為「工作氣氛」(83.4%),而需求程度最低的酬償為「薪資獎金」(49.6%),顯示員工認為符合其需求程度高的並非滿足基本層次需求(薪資獎金)或是有形的酬償;而滿足相互關係需要、或個人成長發展需求的酬償方式,才是員工真正認為符合其需求的酬償。
結論:建議樣本醫院應充分了解員工對於各項酬償符合需求的程度,適當的調整給予員工的報酬政策、方式...等,以提升員工的需求程度,進而增強組織承諾。
Goal: With the irreplaceable feature, human resources are the most valuable assets of medical organizations. Therefore, this study aims to investigate the impacts of fairness of performance evaluation system, the degree of performance reflecting upon rewards, and the types of rewards meeting personal needs, on organizational commitments of employees.
Method: After the annual performance evaluation activities, two forms of structured questionnaires were conducted in all 500 employees of a regional teaching hospital in the middle of Taiwan. 391 valid questionnaires were collected for further analysis.
Results: Age of employees (OR=1.100), the degree of performance reflecting on rewards (OR=1.807), and the sum of different types of rewards meeting personal needs (OR=14.385), were significantly correlated with employees’ higher organizational commitments. Additionally, employees ranked "working atmosphere"(83.4%) as the highest rewards to meet their needs, while "salary and bonus"(49.6%) as the lowest rewards. This phenomenon implied that people working in this medical institution demanded high-ordered needs, instead of low-ordered needs for rewards.
Conclusion: Study results suggest that the hospital administration should re-exam the rewarding policy after understanding the effects of different types of rewards meeting employees’ needs for enhancing their organizational commitments.
中文摘要
英文摘要
目錄i
表目錄iii
圖目錄v
第一章 緒論
第一節 研究背景與動機 01
第二節 研究目的 03
第三節 名詞解釋 04
第二章 文獻探討
第一節 組織承諾 06
第二節 考核制度公平性與組織承諾 09
第三節 績效反映酬償程度與組織承諾 10
第四節 酬償符合需求程度與組織承諾 11
第五節 個人特性與組織承諾 12
第三章 研究方法
第一節 研究架構 13
第二節 研究假設 15
第三節 研究流程 16
第四節 問卷設計與信效度分析 17
第五節 研究範圍 24
第六節 研究變項操作型定義 26
第七節 資料分析方法 31
第四章 研究結果
第一節 樣本醫院員工之個人特性描述性統計分析 33
第二節 樣本醫院員工個人特性及其酬償期待性與組織承諾之因素分析 37
第五章 討論
第一節 員工之個人特性與組織承諾相關程度分析 44
第二節 各類別員工組織承諾之分析 46
第三節 酬償期待性與組織承諾相關程度分析 47
第六章 結論與建議
第一節 結論 51
第二節 建議 53
第三節 研究限制 54
參考文獻
中文文獻 55
英文文獻 59
附錄
附錄一「亞洲大學醫學研究倫理委員會」研究計畫審核結果通知書
附錄二 參與者同意書
附錄三 研究問卷─醫師、主管、一般人員

表 目 錄
表2-1 國內外學者與研究者對組織承諾之定義 07
表3-4-1專家效度分數表 21
表3-4-2問卷信度分析表 23
表3-6-1變項之操作型定義 29
表4-1-1某區域教學醫院員工個人資料之描述性分析 61
表4-1-2某區域教學醫院給予員工的酬償符合需求程度之描述性分析 62
表4-2-1 全部員工個人特性與組織承諾高低之雙變項分析 63
表4-2-2 全部員工個人特性與組織承諾高低之單因子變異數分析 64
表4-2-3 全部員工績效反映酬償程度與組織承諾高低之雙變項分析 64
表4-2-4 全部員工酬償符合需求程度與組織承諾高低之雙變項分析 64
表4-2-5 影響全部員工組織承諾高低之二元邏輯斯迴歸分析 64
表4-2-6 醫師個人特性與組織承諾高低之雙變項分析 65
表4-2-7 醫師個人特性與組織承諾高低之單因子變異數分析 65
表4-2-8 醫師績效反映酬償程度與組織承諾高低之雙變項分析 66
表4-2-9 醫師酬償符合需求程度與組織承諾高低之雙變項分析 66
表4-2-10 影響醫師組織承諾高低之二元邏輯斯迴歸分析 66
表4-2-11 主管個人特性與組織承諾高低之雙變項分析 67
表4-2-12 主管個人特性與組織承諾高低之單因子變異數分析 67
表4-2-13 主管考核制度公平性與組織承諾高低之雙變項分析 68
表4-2-14 主管績效反映酬償程度與組織承諾高低之雙變項分析 68
表4-2-15 主管酬償符合需求程度與組織承諾高低之雙變項分析 68
表4-2-16 影響主管組織承諾高低之二元邏輯斯迴歸分析 69
表4-2-17 一般人員個人特性與組織承諾高低之雙變項分析 70
表4-2-18 一般人員個人特性與組織承諾高低之單因子變異數分析 70
表4-2-19 一般人員考核制度公平性與組織承諾高低之雙變項分析 71
表4-2-20 一般人員績效反映酬償程度與組織承諾高低之雙變項分析 71
表4-2-21 一般人員酬償符合需求程度與組織承諾高低之雙變項分析 71
表4-2-22 影響一般員工組織承諾高低之二元邏輯斯迴歸分析 71

圖 目 錄
圖3-1 研究架構圖 14
圖3-2 研究流程圖 16
中文部份
1.丁玉芳(2006)。薪酬管理與員工工作態度之關聯性研究。中原大學企業管理研究所學位論文。
2.王瀅婷、李美慧(2004)。績效評估公平性對組織承諾與工作績效的影響。 商業學報,12,P1-34。
3.王萬昌(2010)。人格特質、工作滿意度與組織承諾之研究。國立台北科技大學工業工程與管理系EMBA班碩士論文。
4.尹祚芊、楊克平、劉麗芳(2001)。台灣地區醫院護理人員留任措施計畫成效之評值。護理研究,9(3),247-257。
5.江孟儒(2009)。激勵制度、工作滿意度與離職傾向之關聯性研究─以台灣地區人壽保險機構為例。國立東華大學國際企業學系碩士班碩士論文。
6.吳國鳯、林瑞娟、黃同圳(2008)。影響高科技產業績效管理成效因素之探討。管理實務與理論研究,2卷4期,174 -195。
7.林佩萩(2008)。醫療工作者工作價值觀對組織承諾關聯性之研究。元智大學管理研究所學位論文。
8.林俊傑(2007),組織承諾的理論與相關研究之探討,中山學校行政雙月刊,第五十一卷,P35-53。
9.林建煌編譯(2002)。現代管理學Fundamentals of Management。台北市:華泰文化事業股份有限公司。
10.林詩典(2006)。績效評估、薪酬公平認知與組織承諾之相關性研究-以高雄地區大型綜合醫院為研究對象。義守大學管理研究所碩士班碩士論文。
11.邱玉青(2008)。組織承諾、人力資本、獎酬制度與駐外績效關連性之研究。淡江大學會計學系碩士在職專班論文。
12.邱瓊萱、鍾國彪、魏中仁、楊志良(2003)。員工及組織目標之一致性與其組織承諾關係之探討─以醫院中層主管為例。台灣衛誌,第22卷第3期,167-180。
13.袁芳煌(2002)。工作評估、績效管理與薪資管理之關係應用於實務之研究-以國內製造業為例。元智大學管理研究所學位論文。
14.莊蕙琿、楊順富(2011)。護理人員職業倦怠與組織承諾相關之研究:以中部區域教學醫院為例。澄清醫護管理雜誌,7卷2期,51 -60。
15.黃碧霞(2008)。公務人員考績公平認知與組織氣候、組織承諾關係之研究。亞洲大學經營管理學系碩士班論文。
16.翁廷松(2011)。激勵制度與工作滿意度及組織承諾關聯性之研究─以L公司為例。實踐大學企業管理學系碩士班碩士論文。
17.張品芬(1995)。高雄地區國民小學教師組織文化知覺、學校環境特性與教師組織承諾程度關係之研究。國立台南師範學院初等教育研究所碩士論文。
18.孫弘岳(2006)。淺談績效評估 performance appraisal。民101年3月15日,取自:http://blog.sina.com.tw/collinsuen/article.php?pbgid=31101&entryid=193016
19.孫進發(2004)。員工對組織變革認知、轉業訓練、組織承諾與工作滿足關係之研究:以台糖公司為例。長榮大學經營管理研究所碩士論文。
20.楊建昌、廖又生、楊紅玉、廖茂宏、邱淑芬(2011)。台灣醫療機構員工工作態度與組織績效相關性之研究。健康管理學刊,9卷1期,29 -42。
21.劉昌征(2010)。員工績效考核認知與工作滿意度、組織承諾關係之研究-以某煉油廠為例。中華大學科技管理學系碩士論文。
22.賴國柱(2006)。人格特質對組織承諾與工作績效之關係研究─以A電子公司為例。佛光人文社會學院管理學研究所碩士論文。
23.賴麗安(2006)。台灣高科技公司薪資與離職率之研究。臺灣大學國際企業管理組學位論文。
24.蔡侑庭(2011)。組織公平與工作特性對心理契約違背及組織承諾關係之研究 -以南部某醫學中心員工為例。高雄醫學大學醫務管理學研究所學位論文。
25.顏忠漢(2009)。員工組織承諾、工作滿意度與離職傾向之關聯性研究—以臺北市健康服務中心為例。臺灣大學醫療機構管理研究所學位論文。
26.蕭婉鎔、黃同圳、林瑞娟(2009)。績效管理制度與組織績效關係之探討。輔仁管理評論,16卷1期,19 -35。

英文部份
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2.Becker,H.S.(1960).Notes on the Concept of commitment.The American Journal of Sociology 66(1):32-40.
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4.Dave Ulrich.(1997). Human Resource Champion. Harvard Business School Press.
5.Fey, C. F., & Bjorkman, I. (2001). The effect of human resource management practices on MNC subsidiary performance in Russia. Journal of International Business Studies, 32(1),59-75.
6.Guest, D. E. (2002). Occupational psychology, In Warner, M. (ed.) International Encyclopedia Business and Management, 2nd edn. London: Learning: 2803-482.
7.Morrow, P. C. (1983). Concept redundancy in organizational research: The case of workcommitment. Academy Management Review, 8, 486-500.
8.Mowday, R. T., Porter, L.W., & Steers, R. M. (1982). Employee organization linkage. NewYork: Academic Press.
9.Porter, L. W., Steers, M. R., Mowday, R. T., & Boulian, P. V.(1974). Organizationalcommitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journalof Applied Psychology, 59(5), 603-609.
10.Reyes, P.(1990). Teachers and their workplace: Commitment, performance, andproductivity. California: Sage publication.
11.Robbins, S. P. (2001). Organizational Behavior(9ted.). New Jersey: Prentice Hall Inc.
12.Stevens, J. M., Beyer, J. M., & Trice, H. M.(1978). Assessing personal, role, andorganizational predictors of managerial commitment. Academy of Management Journal, 21(3), pp.380-396.

QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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