跳到主要內容

臺灣博碩士論文加值系統

(44.192.38.248) 您好!臺灣時間:2022/11/30 04:57
字體大小: 字級放大   字級縮小   預設字形  
回查詢結果 :::

詳目顯示

: 
twitterline
研究生:廖上智
研究生(外文):LIAO, SHANG-CHIH
論文名稱:以職能為基礎之人才發展-以U公司IT部門資訊長為例
論文名稱(外文):Competency-based Talent Development – A Case of C.I.O., IT Department of U Company
指導教授:嚴國慶嚴國慶引用關係陳怜秀陳怜秀引用關係
指導教授(外文):Kuo-Qin YanLing-Hsiu Chen
口試委員:張善斌張甫任
口試委員(外文):Shann-Bin ChangFu-Jen, Chang
口試日期:2014-07-26
學位類別:碩士
校院名稱:朝陽科技大學
系所名稱:企業管理系高階產業經營碩士在職專班
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2014
畢業學年度:102
語文別:中文
論文頁數:105
中文關鍵詞:職能職能模式職能分析接班人人才發展
外文關鍵詞:CompetencyCompetency ModelCompetency AnalysisSuccession Plantalent development
相關次數:
  • 被引用被引用:1
  • 點閱點閱:945
  • 評分評分:
  • 下載下載:26
  • 收藏至我的研究室書目清單書目收藏:1
當企業主的眼光都聚焦於尋找高階接班人時,企業往往忽略其他中高階與基層主管(人才)的發展。而如何透過一套評鑑模式與判定特質的方式去發展培育出最適合接班人才,讓企業永續經營,是目前企業最重視的議題。
因應個案公司穩健發展中,集團組織擴充所面臨人才管理問題的挑戰,透過職能模式之建構進而作為組織人才發展系列活動的基準規範:
故本研究之目的:
一、 建立由「企業願景連結至營運策略與目標,再連結至人力資源管理發展規畫面」之間的關聯,建構個案公司資訊長之職能模式。
二、 透過對「資訊長」之職能落差分析以利未來接班人計劃的發展。
本研究係權衡個案公司之特性與操作適切性,採以職能分析方法之訪談類為主,所配合的是個案公司的高階主管(即各領域的專家);再搭配集會類為輔進行研究。將個案公司對「資訊長」一職所完成之以職能行為指標為基礎的「職能模式-資訊長」與「職能績效評量調查表」,經三方評鑑與回饋,逐項提出關鍵認知差異分析作為研究之結果。
本研究最後結論與建議彙整:
依組織發展需求及特性藉由制度化建置策略性的人才發展藍圖為導向,以職能模式為基礎並結合參考職能關鍵行為落差分析結果,提出質性報告及關鍵人才發展建議,以職能發展整合觀點,建置與企業策略連結的人力資源規劃體系,並運用個案研究結果,作為選、用、訓、育、留、考、職位續承或晉升輪調甚至於組織變革時之參據,實具關鍵之價值貢獻。亦應用政府相關企業人力資源提升之計畫,有效地落實進而全面推展至集團化。
關鍵字:職能、職能模式、職能分析、接班人、人才發展
As the owners of enterprises focus on seeking high level successors, they always tend to ignore the development for other junior and mid-level managers (talents). How an enterprise develops and trains the most suitable successors through an assessment method and a way of determining the characteristics in order to keep its business continuity has been the subject that each enterprise values the most these days.
In respond to the challenge of talents management issue that the case company faces during its stable growing and expansion, the best way is using the competency model construction as standards for the corporation talents development series campaigns.
Therefore, the purposes of this study are:
1.To establish the connections between the links of “corporate vision to operational strategy and goals, and to the developmental plans of human resource management”,then construct a competency model for its CIO.
2.To perform the Competency Gap Analysis for its CIO in order to benefit the development plans for the future successors.
This study weighs the characteristics and operational suitability of the case company, and mainly uses “Interview” category in Competency Analysis methods, then supplements with “Social” category. The persons who participate with in the study are the high level managers in the case company (the profession from each area). Using the “Competency Model - CIO” and “Competency Performance Evaluation Questionnaire” the case company has completed by basing on competency behavioral indicator for its CIO via three parties’ assessment and feedback, and provide the key Cognition Differences Analysis term by term as results for the study.
The summarizations of the final conclusions and recommendations are: to establish a blueprint of strategic talents development in according with the organization development needs and characteristics by means of standardize as guide; to provide qualitative research reports and crucial corporation talents development recommendations with competency model as standards then combine and refer to results of key Cognition Difference Analysis; to establish a Human Resource planning system links with the corporation strategy with competency development integral viewpoints and to apply the results of case study as reference resources for selection, recruitment, training, promotion, retention, performance and succession, or even when the corporation reforms; to apply the government related corporation human resource promotion plans, and practice the plans to the entire company effectively.
Key words:Competency,competency model,competency analysis,succession plan,talent development
目 錄
摘要 I
ABSTRACT II
誌 謝 III
目 錄 IV
圖目錄 VI
表目錄 VII
表目錄(續) VIII
附錄 IX
第一章 緒論 1
第一節 研究動機與目的 1
第二節 研究範圍與限制 3
第三節 名詞解釋 4
第四節 研究流程 7
第二章 文獻探討 8
第一節 人才發展計畫 (Talent Development)之內涵 8
第二節 職能 8
第三節 職能之分析方法 15
第三章 研究方法 33
第一節 確認問題 33
第二節 職能分析方法之選定 35
第三節 個案公司資訊長職能模式之建立 36
第四章 個案研究分析 42
第一節 研究對象 - 個案公司簡介 42
第二節 研究分析結果 44
第五章 結論與建議 78
第一節 研究結論 78
第二節 研究建議 86
參考文獻 90
中文部份 90
英文部份 92
附錄 95
簡歷(個人學涯與職場經歷簡介) 104

圖目錄
圖1、職能級別判斷流程 6
圖2、研究流程 7
圖3、職能的因果流程模式 12
圖4、職能分析方法分類圖 16
圖5、無/半結構式訪談之進行步驟 17
圖6、結構式訪談之進行步驟 18
圖7、職能訪談法之進行步驟 19
圖8、重要事件法之進行步驟 21
圖9、行為事例訪談法示意圖 23
圖10、行為事例訪談法之步驟 23
圖11、蝶勘法的進行步驟 26
圖12、名義群體技術之進行步驟 28
圖13、搜尋會議法的實行概念 29
圖14、搜尋會議法的步驟 29
圖15、個案研究步驟流程圖 33
圖16、PREP-STAR 寫作原則 40
圖17、集團組織編制圖 43
圖18、KPI 委員會組織圖 43
圖19、各階層管理所應備之能力 85

表目錄
表1、職能級別與能力內涵 4
表2、職能級別之組成構面 6
表3、職能發展之定義 9
表4、職能模式的組織發展之適配性 15
表5、重要事件之編碼表 22
表6、STAR 五階段 24
表7、訪談類方法的分析 25
表8、集會類方法的分析 30
表9、其他類方法的優缺點分析 31
表10、四大類十四種職能分析方法各項分析: 31
表11、深度訪談名單 34
表12、採用之職能分析方法各項分析 35
表13、職能蒐集項目 37
表14、職能績效評量調查表與說明 39
表15、個案研究流程彙總 40
表16、職能蒐集項目 45
表17、主要職責 46
表18、工作任務 47
表19、行為指標B1~B9 48
表20、職能內涵之題項統計 49
表21、職能調查摘要彙整表 50
表22、KPI 委員會九人小組 52
表23、B1 行為指標的職能內涵統計結果 52
表24、B2 行為指標的職能內涵統計結果 53
表25、B3 行為指標的職能內涵統計結果 53
VIII
表26、B4 行為指標的職能內涵統計結果 54
表27、B5 行為指標的職能內涵統計結果 54
表28、B6 行為指標的職能內涵統計結果 55
表29、B7 行為指標的職能內涵統計結果 55
表30、B8 行為指標的職能內涵統計結果 56
表31、B9 行為指標的職能內涵統計結果 56
表32、個案公司職能行為績效指標架構表 57
表33、職能級別 59
表34、行為指標的職能級別評斷結果 62
表35、職能模式-資訊長 63
表36、職能績效評量調查表 66
表37、職能績效評量調查結果-「資訊長 67
表38、行為指標B1 之落差分析 68
表39、行為指標B2 之落差分析 69
表40、行為指標B3 之落差分析 69
表41、行為指標B4 之落差分析 70
表42、行為指標B5 之落差分析 71
表43、行為指標B6 之落差分析 72
表44、行為指標B7 之落差分析 73
表45、行為指標B8 之落差分析 74
表46、行為指標B9 之落差分析 75
表47、職能行為績效指標落差分析彙整表 76
表48、職能模式-資訊長(CIO) 78
表49、資訊長(CIO)應具備的必要條件與能力彙整表 83
表50、職能落差分析之課程建議 88
中文部份
一、王正慧 黃思萍(2013)。職能與學習成效之研究—以大眾傳播學系為例。中華管理評論國際學報。(2013 年 8 月第十六卷三期)
二、王存國(2012)。中大EMBA觀點/企業新課題尋找接班人。工商時報/D4版/經營知識。
三、古家諭(1998)。我國國際宣傳組織及其功能之研究。未出版之碩士論文。國立政治大學外交學研究所,台北市。
四、杜淑慧(2010)。家族企業中階主管接班人培訓計畫之研究。國立高雄大學高階經營管理碩士在職專班,高雄。
五、李明譯Larry Bossidy、Ram Charan (2012)。執行力:沒有執行力.哪有競爭力(原著發行於2002)。天下文化。
六、周威廷(2005)。人力資本與社會資本概念對人事管理策略的影響。人事月刊,第40卷第3期,頁6-15。
七、吳佳儒,2000。HR 專業人員才能需求模型之建立-以個案公司為例。國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文,桃園縣。
八、吳清山、林天祐(2005),教育新詞書(New Dictionary of Education),高等教育文化事業有限公司。
九、吳清山、林天祐/著(2003)。教育小辭書。五南圖書出版公司。
十、吳崇文(2012)。人才發展的嘗試與實踐─以華碩電腦為例。教育部UCAN學校教學應用研討會。
十一、吳智鴻、許欽嘉(2004) 。資訊人員專業職能需求分析。德明學報,第二十期。
十二、常昭鳴(2014) 。人力資源實戰策略第27期 : 績效評估實務面面觀。(2014年6月24日) http://www.3wnet.com.tw/strategy1/default.asp?INDEX=27)
十三、黃素芸(2009)。職能運用於人力資源管理活動之實務探討。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。桃園縣
十四、黃健哲(2014) 。103年 「輔導建構職能導向課程品質系統計畫」。行政院勞動部勞動力發展署中彰投分署。
十五、劉亦倫(2007)。影響高、中階主管績效的職能因素探討-以某銀行為例。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。桃園縣
十六、歐素汝譯Stewart, D. W.、Shamdasani, P. N. (2000) 。焦點團體:理論與實務。職能分析與職能模式的建構。出版地:弘智,台北。楊源仁(2012) 。
http://ttqs.wda.gov.tw/Expert_Column_Detail.aspx?Column_ID=5f065f3a010441bdbfb57550adaab146
十七、賴志宏(2010)。企業專案管理建置規劃及人才培訓的五步曲。Kris專案管理學院 KPMS顧問服務技術資料
十八、賴春金、李隆盛(2011) 。職能分析的方法與選擇。T&D 飛訊,第114 期1-22。
十九、賴明豐、王宣智、黃仟文 (2013)。全球與臺灣人才培育發展現況、問題與趨勢。國家實驗研究院科技政策研究與資訊中心。
二十、蕭德賓(2013)。主管之管理職能基準的發展與實務。臺北市。
二十一、102 年度職能發展與應用推動計畫。勞動部勞動力發展署 (2014,4月版) 。 http://icap.evta.gov.tw/
二十二、ICAP職能發展應用平臺(2013)。職能分析方法簡介。
http://icap.evta.gov.tw/Knowledge/knowledge_method.aspx
二十三、行政院勞工委員會勞工法令查詢系統(2013)。職能發展及應用推動要點。臺北:行政院勞工委員會職業訓練局。 http://laws.cla.gov.tw/
二十四、張玉雲(2011)。 CIO需具備的能力與條件。CIO-企業經理人雜誌。
http://www.cio.com.tw/article_in.aspx?aid=663
二十五、華爾街日報ONLINE (2007) 。巴菲特選秀。 http://chinese.wsj.com/big5/20070430/fea162019.asp?source=email

英文部份
1.Blancero, D., Boroski, J., & Dyer, L., (1996), “Key competencies for a transformed human resource organization: Results of a field study”, Human Resource Management, 35(3), pp.383-403.
2.Boyatzis, D., 1982. The Competence Manager: A Model for Effective Performance, N.Y.: John Wiley & Son.
3.Cardy, R. L., & Selvarajan, T. T. (2006). Competencies: Alternative frameworks for competitive advantage. Business Horizons, 49(3), 235−245.
4.Chisholm, M. E., & Ely, D. P. (1976). Media Personnel in Education: a Competency Approach. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
5.Darrell J. C., & Ellen R. B., 1998. Competency-Based Pay: A Concept in Evolution, Compensation & Benefit Review, September/October:21.
6.Dalton, M., 1997. Are competency models a waste? , Training and Development, 51(10):46-49.
7.Fletcher, S., (1992), “NVQs, standards and competence: A practice guide for employers”, Management and Trainers, London: Kogan page
8.Raymond, A. N., 1999. Employee Training & Development, New York, McGraw-Hill. Grenada’s National Training Agency (2013), Occupational standard Retrieve from http://grenadanta.gd/OccupationalStandards/WhatisanOccupational Standard.aspx
9.Glosson, L. R., & Schrock, J. R. (1985). Competencies needed for articulation among and between post-secondary vocational food technology programs in Texas. Austin, Texas: Texas Education Agency.
10.Gonczi, A., Hager, P. & Oliver, L. (1990). “Establishing competency-based standards in the professions”, Education and Training, Canberra: Department of Employment.
11.Guglielmino, P. J., (1979), “Developing the top-level executive for the 1980’s and beyond”, Training and Development Journal, 33(4), pp.12-14
12.Hoekstra, H.A.,&Van Sluijis, E.(2003). Managing competencies: Implementing Human Resources Management. Nijmegen, The Netherlands: GITP International.
13.Hyton, J. C., & Kelly, D. J. (2006). A competency-based framework for promoting corporate entrepreneurship. Human Resource Management,45(3), 407-427.
14.Jarvis, P. (1990). An international dictionary of adult and continuing education.
15.London, M. & Beatty, R. (1993), Human Resource Management, 360-degree feedback as a competitive advantage, pp. 32, pp. 353-372.
16.London, M. & Smither, J. (1995). Can multi-source feedback change perceptions of goal accomplishment, self evaluation, and performance related outcome? theory-based application and directions for research, Personnel Psychology, pp. 48, pp. 803-839.
17.Lucia, A. D., & Lepsinger, R. (1999). The Art and Science of Competency Models. San Francisc: Jossey-Bass.
18.Mansfield, R. S., (1996), “Building competency models: Approaches for HR professionals”, Human Resource Management, 35(1), pp.7-18.
19.McClelland, D.C.(1973). Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist.
20.McEvoy, G. M., Hayton, J. C., Warnick, A. P., Mumford, T., Hanks, S. H., & Blahna, M. J. (2005). A competency-based model for developing human resource professionals. Journal of Management Education, 29, 383-402.
21.McLagan, P. A. (1980). Competencies for HR Professionals: An Interview with Richard E. Boyatzis, Human Resource Management, 31(1).
22.McLagan,P.A., (1983) “Models For Excellence”, Montreal: The American Society For Training & Development.
23.Milkovich, T. G., & Newman, M. J., (1999), Compensation, N.Y.: McGraw-Hill. Nunnally, J. C., (1978), Psychometric Theory, N. Y.:McGraw-Hill.
24.Mirabile R.J., “Everything You Wanted To Know About Competency Modeling”, Phoenix: Training And Development, 1997.
25.Nordhaug, 0., & Gronhaug, K., (1994). Competencies as resources in firms. The international Journal of Human Resource Management, 5, 89-106.
26.Parry, S. B., (1998), “Just what is a competency?and why should you care?”, Training, Jun, pp.58-64
27.Raelin, J. & colledge, A. (1995). Human Resource Planning. P. 24-33.
28.Ralelin, J. A., & Cooledge, A. S., 1995. From Generic To Organic Competencies. Human Resource Planning , pp.24-33.
29.Singapore Workforce Development Agency (2013, November 17). Capability Development. Retrieve from http://www.wda.gov.sg/
30.Spencer, L., & Spencer, M. (1993). Competence at work: models for superior performance. Canada: John Wiley & Sons.
31.Sumerall, S., Lopez, S. J., & Oehlert, M. E. (2000). Competency-based education and training in psychology. Springfield, IL: Charles C. Thomas.
32.Thornton III, G.C. (1992). Assessment centers in human resource management. Reading. MA: Addison-Wesley.
33.Tornow, W.W. (1993). Editor’s note: Introduction to special issue on 360-Degree feedback. Human Resource Management, 32(2&3), 211-219.
34.Yammarino, F. & Atwater, L.E. (1997). Do managers see themselves as others see them? Implications of self-other rating an agreement for human resource management. Organizational Dynamics, 25(4), 35-44.
35.78. Gatewood, D. R., & Field, S. H., 1998. Human Resource Selection, Orlando, FL:The Dryden Press.
36.Zeme, R., & Zemke, S., (1999),「Putting competencies to work」, Training, pp.70-76.http://www.nps.gov/training/npsonly/OD/tndspecl.htm#I1 http://www.blm.gov/nhp/efoia/wo/fy98/ib98-09.html
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
第一頁 上一頁 下一頁 最後一頁 top