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臺灣博碩士論文加值系統

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研究生:江柏嫻
研究生(外文):Po-Hsien Jiang
論文名稱:支持母職,還是支持性別平等?台灣親職假的設計、落實與影響
論文名稱(外文):Pro-mothering or Pro-equality?The study of Parental Leave in Taiwan
指導教授:許雅惠許雅惠引用關係
指導教授(外文):Yea-Huey Sheu
口試委員:古允文張英陣
口試委員(外文):Yeun-Wen KuYing-Chen Chang
口試日期:2013-07-22
學位類別:碩士
校院名稱:國立暨南國際大學
系所名稱:社會政策與社會工作學系
學門:社會服務學門
學類:社會工作學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2013
畢業學年度:101
語文別:中文
論文頁數:141
中文關鍵詞:育嬰假育嬰留職停薪津貼性別平等
外文關鍵詞:parental leave policyparental leave allowancegender equality
相關次數:
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在大多數福利國家的經驗裡,有薪親職假是促進生育率、降低婦女職場中斷、平衡兩性工作與家庭負擔的重要家庭政策之一。然而,台灣過去一直採用無薪資給付的育嬰假設計,婦女常因生育照顧需求而中斷其就業,導致婦女在就業市場上長期的不平等處境。2009年開始,台灣的親職假政策配合各種職業保險法規修法,讓投保者可以在子女三歲以前,享有六個月六成薪的育嬰留職停薪津貼。目前台灣的相關研究仍然停留在尚未有育嬰留職停薪的研究。而目前台灣在親職假上的討論分屬在育兒政策、人力管理政策、勞工政策等進行討論。因此文獻較少以性別平等的角度探討政策與措施。
本研究聚焦於討論有薪親職假是否以及如何影響男女雙方的性別平等分工與態度,除了照顧的經驗與家庭物分工外,特別期待看到雙方在決策、權力和資源上的差異。研究者以質性研究的方式,針對2009年後使用育嬰假的13名親職假使用者,包括3位男性與10位女性,進行深度訪談。研究發現如下:
1.絕大多數育嬰假使用者仍為女性,且母職信念與認知,是最大的申請動機。亦有結合工作倦怠與母職因素,使用育嬰留職停薪作為工作喘息。
2.多數使用者以六個月為主,原因在於有薪親職假才能維持家庭收支平衡。其生活樣態以照顧勞動為主,易對於生活有限制感產生。
3.育嬰留職停薪津貼的實施下,多數使用者將津貼收入視為工作收入,即使無過去的工作收入,擔任全職照顧者的使用者並未影響到其家庭地位及權力展現。
4.育嬰留職停薪津貼亦促進部分男性願意返回家庭,實踐照顧工作。顯示對於目前台灣育嬰留職相關政策,對於性別平等未有實質積極成效,但仍有消極促進的影響。
最後,依據本研究發現,對於育嬰留職停薪政策提出四項建議:
1.育嬰假期的彈性運用:將為期2年的育嬰假延長至3年,並由夫妻雙方彈性配置2人的使用期間,以期待夫妻雙方皆能使用。並參考瑞典的父親限額,以鼓勵男性使用育嬰假。
2.臨時托育支持與資源:以社區作為最小單位,提供育嬰假使用者的相關的托育支持與服務。
3.開設父親育兒支持性團體:配合婦產科醫院,針對準父親開設男性育兒支持團體,提供相關育兒知識與技巧,並且提倡男性照顧勞動的責任及益處。
4.加強育嬰假政策的宣導,尤其是針對男性進行推廣,以期分擔女性的照顧責任。

Parental leave, especially with salary or supplementary benefits, has been regarded as one of the core family polices in most welfare states. It is designed to increase fertility rate, to support women’s employment and to reconciliate work-life balance between sexes. Parental leave regulations before 2009 tend to be no pay leave in Taiwan. Over 50% of employed young women leave the labour market every year for the reason of giving care to children. The situation of female care interruption has caused great gender inequality, both economically and socially. The new parental leave regulation for 6 months with 60%of salary since 2009 allows fathers and mothers with children under 3 to take time off from work to care for children. Most policy discussions on parental leave policies so far remains around child care, human resource management, and impacts for women’s employment, however, little has been mentioned in terms of its impact on gender equality.
This study aims to look at the parental leave policy more closely with gender lens, especially how it affects men and women to rationalize their choices and how they recognize and share care responsibility and house work. Based on qualitative research design, in-depth interviewing is used as main method for collecting data. 13 participants with take-up experience, including 3 men and 10 women, are purposely sampled and interviewed finally.
This study argues,
1.Most whom apply paid parental leave remain female, although, indeed, it encourages more men to think about their choice. The common application motives are largely related to individual’s beliefs surrounding motherhood. Some participants experienced job burnout, they use parental leave to leave their jobs temporarily, like a respite service.
2.Many participants can only use up their 6 months leave duration and go back to work soon because they need to make ends meet. Many felt tiresome and suppressed for only caring children and carrying out house work.
3.Accomplished parental leave allowance, most users regard the allowance as a supplementary wage based on parental right. With 60% of previous income supplement, most women felt much more secure financially and respected socially because they are not dependents to others.
4.Paid parental leave regulations make it more possible for men to take up their leave. However, 60% of salary supplement for 6 months remains insufficient to cover the household’s expense. Women with relatively low paid are still regarded as the first choice to care for children, thus the policy impact on promoting gender equality is insignificant.
Some suggestions for further considerations on family support and parental leave scheme are made, based on the findings, including the levels of flexibility offered to leavetakers, in terms of age of child, duration of leave, to enable men to participate more.

目 錄
第一章 緒論-------------------------- 1
第一節 研究背景---------------------- 1
第二節 研究動機與目的------------------- 8
第二章 文獻探討------------------------ 12
第一節 台灣親職支持政策與措施--------------- 19
第二節 親職支持政策:瑞典、美國及日本----------- 28
第三節 育嬰親職假:經驗與影響--------------- 47
第三章 研究設計------------------------ 52
第一節 研究方法---------------------- 52
第二節 研究過程與步驟------------------- 55
第三節 研究資料的處理與分析---------------- 61
第四節 研究嚴謹性與研究倫理---------------- 62
第四章 質性資料分析---------------------- 66
第一節 請育嬰假的動機與決策---------------- 66
第二節 育嬰假的生活樣貌------------------ 89
第三節 育嬰留職停薪政策是否促進性別平等?--------- 98
第五章 結論與建議----------------------- 121
研究回顧------------------------- 121
研究問題與討論---------------------- 121
研究建議------------------------- 127
參考文獻--------------------------- 129
英文文獻------------------------- 129
中文文獻------------------------- 131
網路資料------------------------- 134
附錄----------------------------- 137
附錄一:訪談同意書--------------------- 137
附錄二:訪談大綱---------------------- 138
附錄三:訪談日誌---------------------- 141

圖目次
圖2-1 三階段人口年齡百分比---------------------- 14
圖2-2 總生育率及嬰兒出生數---------------------- 14
圖2-3 近二十年兩性勞動力參與率-------------------- 15
圖2-4 歷年出生人數(發生數)、育齡婦女人數及育齡婦女生育率(發生數)趨勢圖-17
圖2-5 事業單位促進工作平等措施實施概況---------------- 26
圖3-1 研究概念圖--------------------------- 57
圖5-1研究結果示意圖------------------------- 129

表目次
表2-1 15歲以上不同教育程度之已婚女性之平均初婚年齡-------- 16
表2-2 歷年出生人數(發生數)、育齡婦女人數、育齡婦女生育率(發生數)及育齡婦女有偶人數----------------------18
表2-3 15歲以上不同教育程度之已婚女性之平均生育子女數------- 19
表2-4 促進工作平等各項措施整理------------------ 24
表2-5 育嬰留職停薪申請人數-------------------- 26
表2-6 事業單位提供『育嬰留職停薪』之情形------------- 27
表3-1 訪談對象 基本資料--------------------- 62
表4-1 受訪者申請動機----------------------- 70
表4-2 受訪者與伴侶的決策模式------------------- 78
表4-3 受訪者的社會保險類別與工作職稱--------------- 81
表4-4 受訪者的伴侶之對請育嬰假的態度--------------- 87
表4-5 受訪者的家庭財務分配對津貼詮釋一覽表------------ 102
表4-6 男性受訪者基本資料與使用動機一覽表------------- 110

一、英文文獻
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