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研究生:陳勝榮
研究生(外文):Sheng-Jung Chen
論文名稱:身障人員與一般員工之工作滿意度與離職意願分析
指導教授:鄭晉昌鄭晉昌引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:國立中央大學
系所名稱:人力資源管理研究所在職專班
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2013
畢業學年度:101
語文別:中文
論文頁數:49
中文關鍵詞:身心障礙工作滿意度滿意度調查
外文關鍵詞:disabilityjob satisfactionsatisfaction survey
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就業服務法明文規定,不得歧視身心障礙身分,但實際工作上,卻有許多的就業歧視。許多科技企業寧願被罰款,也不願意雇用身障員工。本研究嘗試透過研究身心障礙員工與一般職員工的工作滿意度與離職意願分析,來了解身心障礙員工之工作穩定度,以作為企業評估是否多雇用身障員工參考。
郝茲伯格(F. Herzberg)提出的「激勵保健理論」,激勵因素可以使員工心理上產生激勵作用,感到十分滿足,並因而願意發揮個人最大潛能,提昇組織經營管理績效。本研究工作滿意度項目依據郝茲伯格激勵理論內容,分成組織程序、工作環境、發展機會、薪酬福利、主管關係、同事關係、工作內容等七項因素進行工作滿意度調查分析。本研究發現員工工作滿意度七個因素之間都具有高度相關,且各因子都具有負向影響離職意願,迴歸驗證亦具有高顯著成效。另一方面,本研究個案公司調查資料,驗證身障身份顯著正向影響員工工作滿意度,較低顯著負向影響離職意願,且身障員工的工作滿意度平均分數高於一般職員工。
透過本研究調查發現,工作滿意度的提昇可負向影響員工離職意願,故企業應強化員工滿意度的提升才能降低員工離職率,以及提昇企業經營管理績效。本個案身障員工的工作滿意度較一般員工高,在工作滿意度高的情況下,將降低其離職率,故建議企業可以多雇用身心障礙員工,以降低離職管理的問題。
最後建議企業要做好良好的組織程序管理及提供良好的工作環境,並做好員工發展機會及薪酬福利的規劃,在員工關係方面,亦要做好良性互動,建立較好的團隊關係;工作內容方面亦要安排較有學習機會的工作,讓員工在工作上有成就感,這樣公司的離職率便會明顯下降,企業就可以節省離職管理成本,做好人力資源管理作業。

According to the Employment Services Law, there should be no disabled discrimination in any company, but in the actual working environment, there is considerable employment discrimination. Many technology companies prefer to pay a fine rather than hire physically disabled employees. This study attempts to analyse the working satisfaction and retirement aspirations of those disabled staff and general staff, to understand the stability of physically disabled employees, in order to offer a reference for companies to hire physically disabled employees.
"Motivation hygiene theory” by F. Herzberg's –states that motivation creates psychological inspiration and makes employees feel satisfied, therefore, they are willing to display their full potential and improve the performance of the organization’s management. This research project on job satisfaction is based on “motivation hygiene theory” ( F. Herzberg) , focusing upon seven factors in the survey and analysis, - organizational procedures, work environment, development opportunities, salaries and benefits, leader relations, the relationship between colleagues, and work content. The study results show that seven factors are highly correlated to job satisfaction, and each factor has a negative effect upon retirement aspirations, regressions also have highly significant results. Another notable aspect- the survey data in this study shows a significant positive impact on job satisfaction of those identified as physically disabled employees, lower significant negative impact on retirement aspirations, and scores of physically disabled employees' job satisfaction are higher than general recruits.
Through this research we found that the rise of job satisfaction may negatively affect employees retirement aspirations, so enterprises should enhance employee satisfaction in order to reduce job turnover, so that the performance of corporation management can be enhanced. In this case, physically disabled employees' job satisfaction is higher than the general staff. When staff attain higher job satisfaction then the turnover rate is lower. So it is suggested here that companies can hire more physically disabled employees, in order to reduce the turnover rate of management.
Finally, it is recommended that in order to do good business management and organizational procedures, provide a good working environment, good staff development opportunities and remuneration planning are important. To build better team relationships, more learning opportunities for employees can increase the sense of accomplishment when they are working, so the company's operating rates will decline significantly, and companies can save leaving costs and provide good human resource management.

    
頁次
中文摘要 …………………………………………………………… i  
英文摘要 …………………………………………………………… ii  
誌謝 …………………………………………………………… iii  
目錄 …………………………………………………………… iv  
圖目錄 …………………………………………………………… v  
表目錄 …………………………………………………………… vi  
第一章 緒論……………………………………………………… 1
第一節 研究背景與動機………………………………………… 1
第二章 文獻探討………………………………………………… 5
第一節 身障保護法……………………………………………… 5
第二節 身障就業狀況…………………………………………… 7
第三節 科技業導入身障相關文獻……………………………… 10
第四節 員工工作滿意度與離職意願相關文獻………………… 14
第三章 研究方法………………………………………………… 18
第一節 研究假設………………………………………………… 18
第二節 研究工具………………………………………………… 18
第三節 研究對象及問卷發放…………………………………… 18
第四節 資料統計與分析方法…………………………………… 19
第五節 研究架構………………………………………………… 20
第四章 個案企業簡介與研究資料分析………………………… 21
第一節 問卷基本資料分析……………………………………… 23
第二節 問卷因素分析…………………………………………… 27
第三節 相關係數分析…………………………………………… 30
第四節 T檢定分析 ……………………………………………… 32
第五節 迴歸分析………………………………………………… 34
第五章 結論與建議……………………………………………… 42
第一節 研究結論………………………………………………… 42
第二節 研究建議………………………………………………… 43
第三節 後續延究建議…………………………………………… 45
參考文獻 …………………………………………………………… 47


英文部份:
〔1〕 Borman, W. C., & Motowidlo, S. J., Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance,In N. Schmitt & W. C. Borman(Eds.). Personnel selection in organizations. San Francisco: Jossey-Bass., 1993.
〔2〕 Braddock, David, Lynn Bachlder. “The Glass Ceiling and Persons with Disabilities.”; Glass Ceiling Commission, U. S. Department of labor.
Hashington,1994。
〔3〕 Camp bell, J. P., M. D. Dunnette, E. E. Lawler, K. E. Weick., Managerial Behavior, Performance, and Effectiveness, New York: Megraw-Hall., 1970.
〔4〕 CLC (Corporate Leadership Council)
http://www.corporateleadershipcouncil.com/CLC/1,1283,0-0-Public_Display-115966,00.
〔5〕 DDI (Development Dimensions International). Measuring employee engagement.
http://www.ddiworld.com/pdf/ddi_MeasuringEmployeeEngagement_wp.pdf
〔6〕 DDI (Development Dimensions International). Driving employee Engagement.
http:// www.ddiworld.com/pdf/ddi_employeeengagement_wp.pdf
〔7〕 Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. wright, edition, Human Resource Management, Mc Graw Hill Companies, New York, 2008。
〔8〕 Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge,陳春希導讀, Organizational Behavior 組織行為”,一版,Mc Graw hill,台北縣,2008。

中文部份:
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〔3〕 李誠,鄭晉昌,黃同圳,房美玉,蔡維奇,林文政,劉念琪,陸洛,第三版,人力資源管理的12堂課,天下遠見出版股份有限公司,台北市,2009。
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〔18〕 齊群翔,「員工工作滿意度驅動因子對員工工作績效、離職意圖之影響 -- 一項跨時追蹤研究」,國立中央大學,人力資源管理研究所碩士論文,2008。
〔19〕 張宛儒,「影響員工工作投入因素之探討-以某企業為例」,國立中央大學,人力資源管理研究所碩士論文,2008。
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〔21〕 劉峰旭,陳詳衡,「工作滿足對組織承諾影響之研究-以組織衝突為干擾變項」,中小們業發展季刊,第16期,P163-181,2008。
〔22〕 劉孜怡,「工作特性與工作價值觀對離職傾向影響之研究」,南華大學,管理研究所碩士論文,2003。
〔23〕 戴鈴容,「身心障礙者就過程中就業服務員所面臨的困境和因應之道—以臺台市身心障礙者社區化支持性就業為例」,國立台北大學,社會工作學系碩士論文,2002。
〔24〕 鄭伯壎,郭建志,任金剛,組織文化員工層次的分析,初版,遠流,台北市,2001。
〔25〕 鄭鳳齡,「身心障礙者社會網絡與生活狀況之研究-以台中縣身心障礙者為例」,靜宜大學,青少年兒童福利學系碩士論文,2005。
〔26〕 盧淑娟,「工作滿意與工作績效關係之影響︰ 以工作投入為變項」,國立高雄大學,經營管理研究所碩士論文,2009。
〔27〕 內政部統計資訊服務網,http://www.moi.gov.tw/stat/index.asp
〔28〕 勞委會民國九十五年促進身心障礙就業業務訪視報告,行政院勞工委員會,2007。

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