臺灣博碩士論文加值系統

在面對全球性的激烈競爭時，企業必須體認到，在越仰賴專業知識與技術的產業，必須愈重視企業內部的員工，因此本研究第一個動機為不同的領導風格上是否能夠增加員工的凝聚力；再者於員工凝聚力方面，目前產業強調員工福利，為了留住好的員工，各公司的領導者開始對於這方面下手，本研究欲探討是否經過員工凝聚力中介之後，會產生較佳的工作滿意度?此為本研究第二個研究動機。
本研究整合有關此研究的領導者風格、員工凝聚力與工作滿意度方面的相關文獻，以便對研究主題的意義與理論基礎能有進一步的瞭解，並透過實證研究探討領導者風格與員工的凝聚力的相關程度，以及領導者風格與員工的工作滿意度的相關程度。透過網路問卷經各種管道收集資料，如MSN、FACEBOOK、EMAIL等等，共得200份有效問卷，歸納出製造業的受訪者性別以男性較多，年齡層大多分布在30-39歲，年資最多者為10年以上與3-5年的員工為主，學歷以大專院校學生居多，部門則以行銷業務部門占大多數，職務多為基層人員。經由SPSS資料整理，確認專制型領導、民主型領導、放任型領導及其他兩個變項-員工凝聚力與工作滿意度皆適合做因素分析，經由資料證實後得以下結論：
一、 員工凝聚力對工作滿意度有正向顯著的影響。
二、 員工凝聚力在專制型領導與工作滿意度的關係中具有顯著中介效果。
三、 員工凝聚力在民主型領導與工作滿意度的關係中沒有顯著中介效果。
四、 員工凝聚力在放任型領導與工作滿意度的關係中具有顯著中介效果。
本研究是以中小企業製造業員工為調查對象，探討員工認知主管不同領導風格跟其員工凝聚力及工作滿意度之關聯性，因為調查抽樣的有限性，為使後續學者針對相同主題繼續研究。

Facing the fierce competition globally, the enterprise should be aware that the more the company relies on professional knowledge and techniques, the more it should focus on its staff. Thus, the first motive of this study is whether different leadership styles can strengthen the staff cohesion. Moreover, regarding the staff cohesion, currently the company emphasizes on the staff welfare, which is used for the company leaders to retain good talents. This study is going to explore whether the intermediary on staff cohesion will bring better job satisfaction, which is the second motive of this study.
This study sorts the literatures related to leadership styles, staff cohesion and job satisfaction to better understand the significance and theoretical basis of the research topic. Moreover, through the empirical study, it explores the relational degree of leadership style with staff cohesion, as well as with staff’s job satisfaction. A total of 200 valid questionnaires are obtained from various network channels, such as MSN, FACEBOOK, EMAIL, etc. Most respondents in manufacturing industry are male, 30~39 years old, with the working years of over 10 years or 3~5 years and the education background of college students. As for the departments, most are from marketing department and for the job title, most ordinary staff. By SPSS data sorting, it is confirmed that the autocratic leadership, democratic leadership, laissez-faire leadership, and other two variables- staff cohesion and job satisfaction are all suitable to factor analysis. The following conclusions are obtained through the data verification:
1. The staff cohesion shows significantly positive effect on the job satisfaction.
2. The staff cohesion shows the significant mediating effect on the correlation between the autocratic leadership and job satisfaction.
3. The staff cohesion doesn’t show the significant mediating effect on the correlation between the democratic leadership and job satisfaction.
4. The staff cohesion shows the significant mediating effect on the correlation between the laissez-faire leadership and job satisfaction.
This study takes the staff from the medium and small-sized manufacturing industry as study subjects to explore the correlation of leadership styles with staff cohesion and job satisfaction. Due to the limitation of the sampling investigation, the follow-up scholars are hoped to continue to explore the same topic in the future.

致謝 I
摘要 II
Abstract III
目錄 IV
圖目錄 V
表目錄 V
第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 2
第三節 研究目的 3
第四節 研究流程 3
第二章 文獻探討 5
第一節 領導者風格 5
第二節 員工凝聚力 8
第三節 中小型企業 11
第四節 工作滿意度 14
第三章 研究設計 43
第一節 研究架構 43
第二節 變數的操作型定義 43
第三節 研究假說 45
第四節 研究樣本選取 45
第五節 樣本特性描述 46
第六節 研究問卷設計 48
第七節 資料分析方法 49
第四章 研究結果分析 53
第一節 效度與信度分析 53
第二節 研究變項之敘述統計分析 57
第三節 研究變項之相關分析 57
第四節 研究假說檢定 58
第五節 研究結果與討論 60
第五章 結論與建議 62
第一節 結論 62
第二節 研究限制 64
第三節 對業界之建議 65
參考文獻 69
附錄一 研究問卷 72
圖目錄
圖1-1 研究架構流程 4
圖2-1 99年度中小企業家數統計表 13
圖2-2 工作滿意度之前因與後果變項圖 17
圖3-1 研究架構 43
表目錄
表2-1 領導者風格類型 7
表2-2 工作滿足定義彙整表 18
表3-1 回收樣本依性別劃分之人數與百分比 46
表3-2 回收樣本依年齡劃分之人數與百分比 46
表3-3 回收樣本依年資劃分之人數與百分比 46
表3-4 收樣本依學歷劃分之人數與百分比 47
表3-5 回收樣本依工作部門劃分人數與百分比 47
表3-6 回收樣本依職務劃分人數與百分比 47
表3-7 各變項KMO及Bartlett’s球形檢定數值整理 50
表3-8 KMO適切性統統計量值之代表意涵 50
表3-9 α係數值可信程度的參考範圍 51
表4-1 領導風格測量題項因素分析結果 53
表4-2 領導風格量表 55
表4-3 各研究變項之敘述統計分析 57
表4-4 研究變項之相關分析 57
表4-5 員工凝聚力與工作滿意度的相關性 58
表4-6 各領導風格與員工凝聚力的相關性 59
表4-7 各領導風格與工作滿意度的相關性 60
表4-8 研究假說驗證情況彙整 60

一、中文文獻
方萱（2007）．探討粉領族之人格特質、同儕互動、階級意識與工作滿意度間關係，中國文化大學勞動學研究所，碩士論文．
朱雪梅（2006）．員工自我效能、工作滿意度與組織承諾之關係研究－以東森電視台為例，國立臺灣藝術大學應用媒體藝術研究所，碩士論文．
林郁文（2001）．主管領導風格、員工工作績效與離職傾向關係之研究-以營建
業為例，義守大學管理研究所，碩士論文．
林郁宙（2004）．部屬認知之主管領導風格對其工作滿意度及工作績效之影響，
國立中央大學人力資源管理研究所碩士在職專班，碩士論文．
吳統雄（1985）．態度與行為之研究的信度與效度：理論、應用、反省，民意學
術專刊，夏季號，頁29-53．
吳明隆（2000）．SPSS 統計應用實務，台北市：松崗出版社．
翁登財（2006）．在不同領導風格下，資訊文化和工作滿意度對組織創新之研究。逢甲大學經營管理碩士在職專班，碩士論文．
郭千維（2009）．領導者-成員交換關係對成員溝通滿意度與創意績效之影響：
以激勵語言為調節變項，朝陽科技大學企業管理研究所，碩士論文．
張德慧（2006）．國際企業經營管理制度與工作滿意度關係之研究~以美、日在台服務業子公司之比較為例，中國文化大學國際企業管理研究所，碩士論文．
黃俊英、林震岩（1994）．企業研究方法，台北：華泰書局．
黃智（2000）．工作經驗、資訊工作尋找行為與工作滿足之關係-以管理碩士為例，國立中山大學人力資源管理研究所，碩士論文．
黃耀邦（2006）．世代差異之工作價值觀與工作滿意度之探討，大葉大學事業經營研究所，碩士論文．
黃靖雯（2009）．企業人力資本與員工滿意度增進組織營運績效之關聯研究，明新科技大學企業管理研究所，碩士論文．
虞順光（1999）．醫院藥局主任領導型態與其部屬工作滿足之研究-以台北市區域醫院為例，中國醫藥學院醫務管理研究所，碩士論文．
葉欣怡（2006）．回任人員的生涯復原力、組織承諾以及工作滿意度之關係研究，大同大學事業經營學研究所，碩士論文．
鄭麗方（2005）．領導風格與工作滿意度對情感性承諾影響之研究，國立中央大
學資訊管理研究所，碩士論文．
經濟部中小企業處，http://www.moeasmea.gov.tw/.

二、英文文獻
Adams, J. S. (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, 422-436.
Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations, New York: Free Press.
Bhuian, S. N., and Menguc, B. (2002). An extension and evaluation of job characteristics, organizational commitment and job satisfaction in an expatriate, guest worker, sales setting. The Journal of Personal Selling &; Sales Management, 22(1), 1-11.
Chu, R. K. S., and Choi, T. (2000). An importance-performance analysis of hotel selection factors in the Hong Kong hotel industry: A comparison of business and leisure travelers. Tourism Management, 21, 363-377.
Getz, D., and Brown, G. (2006). Critical success factors for wine tourism regions: A demand analysis. Tourism Management, 27, 146-158.
Gross, M. J., and Brown, G. (2006). Tourism experiences in a lifestyle destination setting: The roles of involvement and place attachment. Journal of Business Research, 59, 696-700.
Herzberg, F. (1959). The Motivation to work. New York: Holy Wiley &; Sons, Inc.
Hoppock, R. (1935). Job Satisfaction, New York: Harper and Row.
Ibrahim, E. E., and Gill, J. (2005). A positioning strategy for a tourist destination, based on analysis of customers’ perceptions and satisfactions. Marketing Intelligence &; Planning, 23(2), 172-188.
Kim, S. S., Lee, C. K. and Klenosky, D. B. (2003). The influence of push and pull factors at Korean national parks. Tourism Management, 24:169-180.

Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction, in Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Marvin Dunnette, ed. Chicago: Rand McNally, 1297-1350.
Lewin, K., LIippit, R. and White, R. K. (1939). Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates. Journal of Social Psychology, 10, 271-301.
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation, Psychological Review, 50(3), 370-396.
Mowday, Porter and Steers. (1982). Employee-Organization Linkage-The Psychology of Commitment Absenteeism and Tumover, N.Y. :Academic Press.
Rosati, S., and Saba, A. (2004). The perception of risks associated with food-related hazards and the perceived reliability of sources of information. International Journal of Food Science and Technology, 39, 491-500.
Redmond, E. C. and Griffith, C. J. (2005). Consumer perceptions of food safety education sources: implications for effective strategy development. British Food Journal, 107(7), 467-483.
Seashore, S. E., and Taber, T. D. (1975). Job satisfaction and their correlations, American Behavioral Scientist, 18(3), 333-368.
Vroom. (1964). Work and motivation, New York: John Wiley and Sons.
Weiss, D. J., Dawis, R. V. (1967). Minnesota Satisfaction Questionnaire, Minneapolis, MN: University of Minnesota Industrial Relations Center.