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研究生:朱錦盛
研究生(外文):Chu, Chin-Sheng
論文名稱:廉政組織變革認知與組織承諾之研究─以矯正機關為例
論文名稱(外文):The research of Global Integrity’s change recognition and organizational commitment─ take correctional institution for example
指導教授:孫本初孫本初引用關係
指導教授(外文):Sun, Ben-Chu
口試委員:李玉芬侯松茂孫本初
口試委員(外文):Li, Yu-FenHou, Sung-MaoSun, Ben-Chu
口試日期:2013-06-08
學位類別:碩士
校院名稱:國立臺東大學
系所名稱:公共與文化事務學系區域政策與發展研究碩士班
學門:社會及行為科學學門
學類:綜合社會及行為科學學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2013
畢業學年度:101
語文別:中文
論文頁數:142
中文關鍵詞:組織變革認知組織承諾政風人員廉政組織
外文關鍵詞:organizational change recognitionorganizational commitmentgovernment ethics officersGlobal Integrity
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本研究目的在了解矯正機關政風人員對組織變革及組織承諾之現況,並比較矯正機關政風人員背景變項、政風機構環境變項在政風組織變革認知及廉政組織承諾差異情形,並探討政風人員組織變革與組織承諾之間的關係。進行專家效度及信度、效度考驗,經由發放所有在職矯正機關政風人員問卷調查,本研究對象以矯正機關政風人員104名為研究母體,抽樣方法採全體抽樣,計回收問卷83份回收率78.4%,扣除回答不完全及無效問卷共1份,實際有效問卷為82份。在信心水準98.7%之情形下,抽樣誤差正負1.89%。再以統計軟體SPSS 17.0版進行獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析、迴歸分析(Regression analysis)
等統計方法處理分析,最後根據研究發現,提出本研究之結論如下:
一、政風人員組織變革認知與組織承諾的平均得分具中上等程度。
二、政風人員背景變項在組織變革認知上的差異情形;年齡、服務年資、受訓班別有顯著的差異;性別、婚姻、職位、職等、學歷無顯著差異。
三、政風人員背景變項在組織承諾上的差異情形;婚姻、職位、年齡、學歷、服務年資、官職等、受訓班別有顯著的差異;性別無顯著差異。
四、政風人員組織變革認知與組織承諾有顯著正相關。
五、組織變革認知各變數對組織承諾「個人傾向」的解釋力達46.5%。組織變革認知各變數對組織承諾「前瞻與發展」的解釋力達43.7%。組織變革認知各變數對組織承諾「離職意願」的解釋力達30.4%。
本研究根據研究結果提出建議,以提供廉政組織、政風組織及未來研究參考。

This study aims to understand the status that correctional institution’s government ethics officers change and commit to the organization. And compare the situation of the correctional institution’s government ethics officers’ background variables and government ethics institutional environment variables that have difference in the change recognition of Government Ethics Units and the commitment to Global Integrity. Then explore the relationship between government ethics officers’ organizational change and organizational commitment. This study conducted validity and reliability test and validity test by sending questionnaires to all the in-service government ethics officers of correctional institution. This study uses 104 government ethics officers of correctional institution as the body of research, and adopted all sample as the sampling method. Retrieving 83 questionnaires, the retrieved ratio is 78.4%; excluding 1 questionnaire that answered incompletely and was ineffective; 82 effective questionnaires. Under 98.7% confidence levels, the sampling error was plus or minus 1.89%. And then applied several statistical methods to process the analysis: SPSS17.0 statistical package software to conduct t-test of independent sample, one-way ANOVA, Pearson's product-moment correlation and Regression analysis. Finally, the study found and suggested the following conclusion:
1.The average score of government ethics officers’ organizational change recognition and organizational commitment was above average.
2.The situation of government ethics officers’ background variables that have difference in organizational change recognition: there was a significant difference in age, seniority and training class; and there was insignificant difference in gender, marriage, position, grade level and education degree.
3.The situation of government ethics officers’ background variables that have difference in organizational commitment: there was significant difference in marriage, position, age, education degree, seniority, grade level and training class; and there was insignificant difference in gender.
4.government ethics officers’ organizational change recognition has a significant negative correlation with their organizational commitment.
5.The explanatory power of each organizational change recognition‘s variable to the “personal factors” of organizational commitment reached to 46.5%. The explanatory power of each organizational change recognition‘s variable to the “forward looking and development” of organizational commitment reached to 43.7%. The explanatory power of each organizational change recognition‘s variable to the “turnover intention” of organizational commitment reached to 30.4%.
This study suggested a proposal(proposals) according to the research finding to provide Global Integrity, Government Ethics Units and future research for reference.

第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
第二節 研究目的與問題
第三節研究流程、範圍與限制
第四節重要名詞解釋
第二章 文獻回顧
第一節 組織變革認知
第二節 組織變革及其相關研究
第三節 組織承諾及其相關研究
第四節 我國廉政組織探討
第三章 研究設計
第一節 研究架構與假設
第二節 研究變項之操作性定義與測量方法
第三節 抽樣方法與樣本特性
第四節 研究工具
第五節 研究架構與假設之修正
第六節 資料分析與統計方法
第四章 結果分析與討論
第一節 樣本結構與各變項之描述性分析
第二節 個人背景變項對組織變革認知之差異分析
第三節 個人背景變項對組織承諾之差異分析個分析與討論
第四節 組織變革認知與組織承諾之相關分析
第五節 組織變革認知與組織承諾之多元迴歸分析
第五章 結論與建議
第一節 研究發現
第二節 研究建議
第三節 對後續研究建議

一、中文部分
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1. 我國政風機構組織設計之研究─新制度主義之分析
2. 我國廉政制度之研究
3. 組織變革認知、組織承諾與組織公民行為之關係研究-以中央信託局為例
4. 組織變革認知、組織溝通、工作滿足與組織承諾之研究-以台糖公司為例
5. 探討組織變革認知、組織氣候、工會角色認知對組織承諾、角色壓力與工作滿足之關聯性研究—以中華電信中區分公司為例
6. 組織變革認知、工作壓力與組織承諾關係之研究-以改制後私立科技大學行政人員為例
7. 空軍後勤人員對組織變革認知與組織承諾之研究
8. 政風機構人員角色衝突與組織承諾之關係-高雄屏東三縣市之研究
9. 組織變革認知與組織承諾之研究-以台東市公所清潔隊為例
10. 組織變革認知與組織承諾之研究–以臺灣郵政股份有限公司臺東郵局為例
11. 組織變革認知、組織承諾與工作績效之關係研究一以興中紙業公司為例
12. 公部門組織變革認知與知識分享之關聯性探討-以組織學習和組織承諾為中介變項
13. 組織文化、組織變革認知及人格特質對員工組織承諾影響之研究-以中華郵政總公司為例
14. 公營事業民營化組織變革認知對組織承諾與組織公民行為之相關研究-以中華電信中區分公司為例
15. 員工組織變革認知對組織承諾與工作滿足影響性之研究—以臺北市立聯合醫院整合為例
 
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