審計機關以人為本，審計人員之審計績效與審計品質繫於其專業素養，而專業素養實有賴於精實的養成教育，因此如何透過教育訓練方式，提升審計人員之人力資本，實為創造審計價值的最大關鍵。審計部極為重視教育訓練，筆者爰以「政府審計人員教育訓練對審計績效之影響」進行研究，冀望藉此瞭解：(1)政府審計人員參加教育訓練的次數及課程類別多寡，對審計績效是否具顯著影響。(2)教育訓練的學習動機對學習成效是否具顯著調節作用，進而顯著影響審計績效。
經對審計部各審計單位，審計服務年資滿三年以上之基層審計人員進行問卷調查，共計回收290份有效問卷，運用SPSS、Stata統計軟體進行迴歸分析結果，獲取五項研究結論：(1)教育訓練對主觀審計績效具顯著正向影響，相當程度反映審計人員滿意並肯定審計部開辦之教育訓練課程。(2)教育訓練對客觀審計績效構面之影響未臻顯著，教育訓練轉移效果較低。(3)教育訓練對主觀審計績效具顯著正向影響，惟對客觀審計績效之影響未臻顯著，顯示教育訓練雖係提升工作績效之重要途徑，然而並非唯一要徑。(4)學習動機對主觀訓練成效具顯著正向調節效果，惟對客觀訓練成效不具調節作用。(5)審計年資對主客觀審計績效，均具顯著正向影響，審計知識與經驗的累積，係精進審計績效的重要因素。
茲依據上述結論，謹擬具六項建議事項，提供審計部作為規劃教育訓練參考：(1)調整教育訓練授課模式，著重角色扮演、情境模擬等方法，以強化訓練轉移效果。(2)加強掌握審計人員學習動機，作為規劃訓練課程準據，以達成事半功倍的訓練成效。(3)建構訓練成效追蹤機制，瞭解學員參訓情形與實效，作為規劃訓練與績效考評參據。(4)建構優質學徒機制，將資深人員豐富工作經驗，薪傳資淺人員，以精實查核技能。(5)重視主管領導統御才能，營造組織學習文化，提升正向轉移氣氛，增進審計績效。(6)建立審計人員與時俱進的終生學習觀念，提升審計專業能力，創造優質審計績效。
關鍵字：審計；績效；教育訓練；學習動機；迴歸分析

An auditing body is founded on humanity. The performance and auditing quality of auditor lies in his/her professionalism and the professionalism is developed through solid training and education. The upgrade of the calibre of the auditors, therefore, is the key to the creation of auditing values. The author conducts the research with the topic of “The impact of training and education of government auditors on auditing performance” for understanding: (1) whether the frequency of participation of the auditors in training and education and the course varieties thereof has a strong impact on the auditing performance. (2) whether the learning motives can substantially regulate the learning effect and thus affect the auditing performance to a considerable degree.
A questionnaire survey was conducted among the basic level auditors who have been in the auditing service for more than three years and the SPSS and Stata statistics software programs were used for regression analysis. Five conclusions are obtained: (1) Education and training have a more positive impact on subjective auditing performance, reflecting the satisfaction and recognition of auditors on the training courses launched by. (2) Education and training have no strong impact on objective auditing performance the effect of education and training is low. (3) Education and training have a strong positive impact on subjective auditing performance, but has no strong impact on objective auditing performance, an indication that education and training are an important means but not the only means of improving the work performance. (4) The learning motives have a strong positive regulating effect on subjective work but has no regulating effect on objective training.(5) The seniority of auditors has a strong positive impact on both subjective and objective auditing performance. The accumulation of auditing knowledge and experiences is an important factor of improving the auditing performance.
Based on the literature and the abovementioned study conclusions, the author would like to provide six suggestions for reference by the National Audit Office on education and training: (1) Adjust the training model with an emphasis on role-play, scenario simulation to strengthen the training effect. (2) Better understand the learning motives of the auditors as the basis for training course preparation for a highly efficient and effective training. (3) Create a training effect monitor system to check the learners’ participation in and the effect of the training as the basis of training planning and performance assessment. (4) Build a quality apprenticeship system for the senior staff to transfer their rich work experiences to the junior staff for honing the auditing skills. (5) Attach importance to the leadership talent of the supervisors and create a learning culture in the organization for positive transfer of knowledge and experiences and improving the auditing performance. (6) Impregnate the auditors with the concept of life-long learning for upgrading the auditing professionalism and bringing about quality auditing performance.
Keywords: auditing；performance；training and education；learning motives；regression analysis

誌 謝 辭 Ⅰ
中文摘要 Ⅱ
英文摘要 Ⅲ
目 錄 Ⅴ
圖 目 錄 Ⅶ
表 目 錄 Ⅷ
第一章　緒　　論 1
第一節 研究動機 1
第二節　研究目的 3
第三節　研究流程 4
第四節　章節編排 6
第二章　政府審計簡介 7
第一節 政府審計建制 7
第二節　政府審計組織 8
第三節　政府審計業務 10
第四節 政府審計人員 13
第五節　審計教育訓練 14
第六節 政府審計績效 15
第三章　文獻探討 16
第一節　人力資本 16
第二節 教育訓練 17
第三節 學習動機 21
第四節 工作績效 22
第五節　教育訓練對工作績效之影響 25
第六節　學習動機之調節(干擾)影響 27
第四章　研究方法 29
第一節　研究架構 29
第二節　研究假設 31
第三節　研究變項定義 33
第四節 研究對象 37
第五節　抽樣方式 39
第六節　統計分析方法 39
第五章　研究結果 42
第一節　問卷發送回收 42
第二節　樣本描述 42
第三節　信度分析 44
第四節 相關分析 45
第五節 迴歸分析 47
第六節 研究假設驗證 56
第六章　結 論 61
第一節　研究發現 61
第二節　建議事項 63
第三節　研究限制 65
第四節 後續研究建議 66
問卷 67
參考文獻 71

壹、中文文獻
一、圖書
1.于宗先、吳惠林（1997），經濟發展理論與政策之演變，臺灣：中華經濟研究院。
2.中山大學企業管理學系教授合著（2012），管理學：整合觀點與創思維，臺灣：前程文化事業有限公司
3.吳明隆、涂金堂（2012），SPSS與統計應用分析，臺灣：五南圖書出版股份有限公司
4.吳明隆（2012），SPSS統計應用學習實務：問卷分析與應用統計，臺灣：易習圖書
5.吳美連（2005），人力資源管理～理論與實務，臺灣：智勝文化事業有限公司
6.政府審計年報，審計部（2011）
7.張鳳林（2006），人力資本理論及其應用研究，中國北京：商務印書館
8.張松禮（1968），動機心理學，臺灣：中華書局
9.張鵬傳、李嫣怡（2011），Stata統計分析與應用，中國北京：電子工業出版社
10.靳希斌（2010），人力資本學說與教育經濟學新發展，中國北京：教育科學出版社
11.總決算審核報告，審計部（2011）
二、期刊
1.王精文、陳曉鳳（1998），國內民營遊樂區教育訓練制度與經營績效之相關研究，戶外遊憩研究，11:3，民87.09
2.辛炳隆（2007），強化我國企業人才培訓機制之研究，臺灣經濟論衡，5:11，[民96.11]
3.辛炳隆、江哲延（2011），專業證照對薪資影響之淺析，T&D飛訊，第124期
4.李再長、黃麗鴦（2007），在職人士進修之學習動機、學習滿意度及學習績效之相關研究～以成大碩士在職專班為例，人力資源管理學報，7:4
5.吳佩芳、林文政（2001），企業人力資源管理實務專題研究成果發表會
6.吳國銑、蕭嘉惠、張瑜庭（2010），教育訓練轉移成效研究－以高中體育教師為例，臺灣體育運動管理學報，10:2[民99.06]，頁47-64
7.房美玉（2002），台灣半導體產業之組織文化對於內外工作動機與工作績效及工作滿意度間關聯性的影響，管理評論，第21卷第三期，民91.07
8.沈進成、王銘傑（2007），工作士氣對工作績效影響關係之研究－以工作壓力為干擾變項，經營管理論叢，Vol.3,No.1,2007
9.許晉雄（2010），壽險業務單位績效與業務員教育訓練關係之探討，管理科學研究，7:1，[民99.12]
10.陳銘薰、王瀅婷（2006），訓練投入、訓練實施程序、訓練成效評估模式之探討，人力資源管理學報2006春季號第六卷第一期，PP.075- 099
11.張火燦、繆敏志、江宜芹（2012），獎賞敏感性與懲罰敏感性對工作績效之影響，文大商管學報/Business Review Vol.17,No.1,2012
12.張立良（2008），陸軍採購人員教育訓練、核心能力與工作績效之探討，陸軍學術雙月刊，44:501，[民97.10]
13.黃同圳、房美玉（1999），製造業人才培訓與勞動生產力提升策略之研究，行政院勞工委員會職業訓練局委託研究報告
14.黃同圳、許宏明（1996），高科技產業的教育訓練制度與組織績效之相關性研究，科技管理學刊，1:1，民85.06
15.黃同圳、嚴佳代（2011），餐旅服務業薪資結構、薪酬滿意及任務績效關係之研究：以線性模型分析，餐旅觀光，第8卷第1期
16.黃英忠、溫金豐（1995），外在經營環境與企業教育訓練實施及經營績效關係之研究，人力資源學報，5，民84.12
17.黃英忠、溫金豐（1996），全面品管教育訓練實施及員工績效關係之研究，文大商管學報，1:1，民85.07
18.溫玲玉、林芸安（2005） 學習動機與教育訓練成效相關性之研究，T&D飛訊，民國94年，第35期
19.楊鈺池、陳怡君（2012），兩岸貨運代理服務業認知顧客關係管理、教育訓練與企業經營績效之關聯性研究，航運季刊，21:1，民101.3
20.廖文志、王瀅婷（2006），企業訓練整體發展與效益之探討，就業安全5:1，民95.07
21.廖文志、王瀅婷、陳鈴蕙（2006），人力資源管理對人力資本與組織績效之影響～人力資本投資觀點，商學學報.空大，第14期
22.劉念琪（2010），建立訓練成效評估追蹤制度之研究，公務人員保障暨培訓委員會委託研究報告
23.劉念琪、龐寶璽、林俊宏（2005），人力資源管理研究在臺灣～十年（1993～2002）回顧與展望，人力資源管理學報 5:3
24.蔡華華、張雅萍（2007），學習動機對學習成效之影響--以領導行為為干擾變數，中華管理學報，8:4 [民96.12]，頁1-17
三、博士、碩士論文
1.陳志樺（2002），成人技職繼續教育參與動機與障礙因素之相關研究，彰化師範大學／工業教育學系／博士論文
2.黃富順（1984），成人參與繼續教育動機取向及其相關因素之研究，台灣師範大學／教育研究所／博士論文
3.葛建培（2007），訓練品質、組織承諾與組織績效關聯性之研究，臺灣師範大學／工業科技教育學系／博士論文
4.王逢三（2004），台灣的人力培訓與產業結構轉變之研究（1980~2004），中山大學／經濟學研究所／碩士論文
5.王姍姍（2009），人格特質、人力資本與社會網絡對獵人頭顧問工作績效的影響，中山大學／人力資源管理研究所／碩士論文
6.沈怡伶（2003），購併對員工組織承諾與工作績效影響之研究，中山大學／人力資源管理研究所／碩士
7.李佩玲（2006），高科技產業員工學習動機、訓練成效與工作績效之相關性研究，新竹教育大學／職業繼續教育研究所／碩士論文
8.林淑美（2009），教育程度、經驗、教育訓練、人力資本槓桿與會計師事務所經營績效，雲林科技大學／會計系研究所／碩士論文
9.邱艷婷（2004），人力資源高績效工作實務對員工工作績效、組織公民行為關聯性之探討，中央大學／人資所碩士在職專班／碩士論文
10.周主照（2009），以資料探勘技術探討護理人員工作績效與教育訓練之相關性—以某醫學中心為例，中國醫藥大學／醫務管理學系碩士在職專班／碩士論文
11.胡雯雯（2002），臺、日、英、德企業教育訓練制度與組織績效關係之比較研究，中央大學／人力資源管理研究所／碩士論文
12.洪金鳳（2011），訓練品質系統與企業績效關聯之研究，台灣師範大學／科技應用與人力資源發展學系／碩士論文
13.許宏明（1995），高科技產業的教育訓練制度與組織績效之相關性研究，中央大學／企業管理研究所／碩士論文
14.陳麒任（2009），教育訓練、標準作業程序、知識慣性與工作績效關係之研究～以高高屏消防人員為例，高雄師範大學／人力與知識管理研究所／碩士論文
15.陳惠紋（2009），榮民醫院新進護理人員職前教育訓練、服務行為與工作績效關係之研究，暨南國際大學／終身學習與人力資源發展碩士學位學程／碩士論文
16.張慧足（2010），教育訓練與會計師事務所經營績效之關聯性，雲林科技大學／會計系研究所／碩士論文
17.曾俊傑（1997），台灣六大會計師事務所教育訓練績效之分析，淡江大學／會計學研究所／碩士論文
18.蔡瑞敏（2006），組織變革知覺、學習動機對學習成效之影響，朝陽科技大學／企業管理系／碩士論文
19.蔡文謙（2009），我國會計師事務所專業助理學歷與生產力之分析，長榮大學／經營管理研究所／碩士論文
20.蔡易霖（2006），客服人員教育訓練對員工績效與組織績效的影響～以金控公司銀行為例，崑山科技大學／企業管理研究所／碩士論文
21.鄭凱元（2009），學習氣候與知識分享對員工知識移轉績效和創新行為影響之研究～以學習動機為調節變項，臺灣師範大學／科技應用與人力資源發展學系／碩士論文
22.魏士琤（2006），學習動機、訓練成效與工作績效之研究～以組織承諾為干擾變項，彰化師範大學／商業教育學系／碩士論文
23.薛惠文（2003），我國會計師事務所專業教育訓練對經營績效影響之實證研究，靜宜大學／會計學系研究所／碩士論文
24.嚴復生（2009），教育訓練對工作績效之影響-以高速公路局中區工程處為例，東海大學／公共事務碩士在職專班／碩士論文
四、網頁
審計部/內部網路/職員通訊錄、博碩士論文、審計人員訓練委員會，2012
貳、英文文獻
1.Aiken, L. S., & West, S. G.（1991）. Multiple Regression: Testing and interpreting interactions. Newbury Park, CA: Sage.
2.Alan, M. S., & Monica, B.（2006）. An investigation of training activities and transfer of training in organizations. Human Resource Management, 45（4）, 629–648.
3.Becker, G. S.,（1964）. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education, Chicago, IL: NBER, University of Chicago Press.
4.Borman, W. C.,& Motowidlo, S. J.（1993）. Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt, & W. C. Borman（Eds.）, Personnel selection in organizations pp.71-98.San Francisco, CA:Jossey-Bass
5.Boshier, R.（1971）. Motivational Orientations of Adult Education Participants: A Factor Analytic Exploration of Houle''s Typology. Adult Education ,21,2, 3-26.（ERIC Document Reproduction Service No.EJ034 438）
6.Bushnell, David S.,（1990）.“Input, Process, Output: A Model for Evaluation Training”, Training & Development Journal, pp.41-43.
7.Cascio, W.F.,（1991）. Applied Psychology in Personnel Management（4th ed.）, NJ:Prentice-Hall.
8.Cole M.S,Feild H. S & Harris S. G（2004）.Student Learning Motivation and Psychological Hardiness: Interactive Effects on Students'' Reactions to a Management Class. Academy of Management Learning & Education. Briarcliff Manor: Mar 2004. Vol. 3, Iss. 1;p.64
9.DeVellis, Robert F. （1991）. Scale Development: Theory and Applications, Newbury Park, Calif: Sage. （吳齊殷譯，1999，量表的發展與應用，臺灣：弘智出版社）
10.Feltovich, Nick, Harbaugh, Richmond and Ted, To.（2002）.“Too Cool for School-Signalling and Countersignalling,” The RAND Journal of Economics, vol. 33,no.4,pp.630~649.
11.Gregoire, T. K., Propp, J., & Poertner, J.（1998）. The supervisor’s role in the transfer of training. Administration in Social Work, 22（1）, 1-18.
12.Holton, B., & Horton, G. （1996）. The Rutgers physics learning center. The physics Teacher. 34（3）, 138-143.
13.Houle, C. O.,（1979）. Motivation and Participation with Special Reference to Non-Traditional Forms of Study. In Learning Opportunity for Adults （Vol.Ⅲ）-The Non-Participation Issue, Paris: O.E.C.,pp.8-34.
14.Kavanagh, M. J.（1971）. The content issue in performance appraisal: A review. Personnel Psychology, 24（4）, 653-54.
15.Katz, D.（1964） The motivational basis of organizational behavior. Behavioral Science, 9（2）,pp.131-146.
16.Kirkpatrick, D. L.（1959）. Techniques for evaluating training programs. Journal of American Society of Training Directors, 13（3-9）,pp.21-26.
17.Lucas,Robert E. Jr.（1988）. ”On the Mechanics of Economic Development, ”Journal of Monetary Economics, 21:1,pp.3-42.
18.Moore, M. L. & P. Dutton（1978）. Training needs analysis: review and critique. Academy of Management Review. July 1978,pp.532-545.
19.Morstain, B. R., & Smart, J. C. （1974）. Reasons for participation in adult education courses: A multivariate analysis of group difference. Adult Education, 24（2）, 83-98.
20.Nadler, L.（1984）. The Handbook of Human Res ources Development, New York:John Wiley & Sons
21.Noe, R. A.（1991）. Trainee characteristics and training effectiveness. In Jones,J. W., Steffy, B. D., & Bray, D. W.（Eds.）. Applying psychology in business: The handbook for managers and human resource professionals. Lexington, MA: Lexington Books.
22.Robbins, S. P.（1998）. Organizational Behavior （8th ed.）. Upper Saddle River, NJ Prentice Hall In.
23.Schultz, T. W.,（1960）. Investment in human capital, Presidential address before the American Economic Association. American Economic Review, 51, March,1961.
24.Sheffield, S. B.（1964）. The Orientation of Adult Continuing Learners, In D. Solomon （ED.）, The Continuing Learners. Chicago：Center for the Study of Liberal Education for Adult.
25.Storey, D. J.（2002）. Education, Training and Development Policies and Practices in Medium-Sized Companies in the UK: Do They Really Influence Firm Performance?”Omega, Vol.30,pp.249-264.
26.Tessin,M.J.（1978）. Once Again Why Training? Training,7.
27.Vandenabeele,W.（2011）. Who wants to deliver public service? Do institutional antecedents of public service motivation provide an answer? Review of Public Personnel Administration,31(1),87-107.
28.Williams, L.,& Anderson S.（1991）. Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of Management,17（3）,601-617