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研究生:張文成
研究生(外文):Wen-Cheng,Chang
論文名稱:主管不當督導對部屬工作倦怠與離職傾向影響之研究~以A便利商店為例
論文名稱(外文):The effect of abusive supervision on subordinate job burnout and turnover intention - the case method of convenience store
指導教授:吳秉恩吳秉恩引用關係
指導教授(外文):Dr.Bing-En,Wu.
口試委員:陳海鳴楊君琦
口試委員(外文):Dr.Hae-Ming,ChenDr.Jiun-Chyi,Yang
口試日期:2014-06-16
學位類別:碩士
校院名稱:輔仁大學
系所名稱:企業管理學系管理學碩士在職專班
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2014
畢業學年度:102
語文別:中文
論文頁數:203
中文關鍵詞:不當督導工作倦怠情緒耗竭離職傾向
外文關鍵詞:abusive supervisionburnoutemotional exhaustionturnover intention
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在組織環境中部屬接受主管適當的督導是必然,主管的領導行為對部屬影響力不只有相互關聯,對於部屬心理創傷、生理影響程度與其組織所造成的傷害,已成為組織領導者必須正視重要課題。本研究由不當督導作基礎觀點,旨在探討部屬在主觀知覺到上級主管不當督導後,是否影響心理及醞釀情緒耗竭,進而產生工作倦怠情境與離職傾向意念。同時本研究除探討各個變項影響關係外,將進一步研究個案中,不當督導之特徵類型為何,試圖尋求建立降低便利商店不當督導因應策略和日後管理改善組合方案。本研究結果發現部屬在不當督導的主觀感受中,對於主管是否直接給予工作上協助或給予正面的肯定鼓勵,是部屬內心比較期待及需要。另外,在主管不當督導對區主任和門市店長工作倦怠與離職傾向具有顯著影響效果,且區主任與門市店長的工作倦怠對離職傾向亦具有顯著影響效果。最後,本研究建議日後可由以下方案著手以尋求降低主管不當督導機率 :
1、形塑與引導良性職場管理文化
2、防微杜漸~教育訓練配套輔助
3、人資扮演溝通媒介且不斷內化
4、適度釋權,遏止(干預)不當督導產生
5、工作再設計,成就多元價值

In an organization proper supervision over subordinates is necessary and essential. The influence of the executive leadership on subordinates is not only mutual and interrelated; it may also cause psychological trauma and physiologically impact to subordinates, as well as damage to the organization, which have all become important issues that organizational leaders must face.
Based on and viewing from the supervision of improper supervision, this study aims to explore whether the subordinates, after having subjectively perceived the improper supervision from their superiors, would be adversely affected psychologically and would then develop mental and emotional exhaustion, which in turn would pave the way for job burnout and turnover intention.
Apart from exploring the impact of each and every variable, this study further aims to delineate the types of improper supervision, attempting to establish coping strategies for lowering the level of improper supervision, and to provide alternatives for management improvement portfolio.

The findings of this study demonstrate that when subjectively perceiving improper and abusive supervision, the subordinates would expect and need more of direct assistance with their job duties or positive encouragement and praise; that a significant relationship exists between improper supervision on the part of district directors and job burnout as well as turnover intention among store managers; and that the relationship between job burnout among district directors as well as store managers and turnover intention among store managers is significantly positive.
Finally, this study suggests that in the future he following initiatives be launched to lower the probability of improper supervision:
First, shaping and creating a healthy workplace management culture.
Second, education and training programs oriented to specific needs, as preventive and pre-emptive measures.
Third, the role played by human resources as a medium of communication and its constant internalization.
Fourth, proper delegation of authority to prevent improper supervision occurring.
Fifth and finally, job redesigning to achieve the value of diversity.

目 錄
頁次
第 壹 章 緒論-------------------------------------------------------1
第 一 節 研究背景 ------------------------------------------------1
第 二 節 研究動機-------------------------------------------------7
第 三 節 研究目的------------------------------------------------11
第 四 節 研究流程------------------------------------------------12
第 五 節 研究範圍與限制 --------------------------------------13

第 貳 章 文獻探討 -----------------------------------------------17
第 一 節 不當督導------------------------------------------------17
第 二 節 工作倦怠------------------------------------------------23
第 三 節 離職傾向------------------------------------------------40
第 四 節 關聯性實證綜合說明---------------------------------51

第 參 章 研究方法 -----------------------------------------------59
第 一 節 研究架構與研究假設---------------------------------59
第 二 節 研究設計------------------------------------------------62
第 三 節 研究步驟------------------------------------------------64
第 四 節 研究變項操作型定義---------------------------------65
第 五 節 研究工具設計 -----------------------------------------67
第 六 節 資料分析與統計方法 --------------------------------76
第 七 節 前測 -----------------------------------------------------78

第 肆 章 研究結果與分析 --------------------------------------81
第 一 節 信度分析 -----------------------------------------------81
第 二 節 敘述性統計分析---------------------------------------83
第 三 節 單因子變異數------------------------------------------97
第 四 節 相關分析 ----------------------------------------------113
第 五 節 迴歸分析 ----------------------------------------------115
第 六 節 主管不當督導類型統計分析 ----------------------123

第 伍 章 訪談資料分析 ----------------------------------------131
第 一 節 訪談對象 ----------------------------------------------131
第 二 節 訪談結果 ----------------------------------------------132
第 三 節 訪談發現 ----------------------------------------------137
第 四 節 訪談結論 ----------------------------------------------142

第 陸 章 研究結論 ----------------------------------------------145
第 一 節 研究發現 ----------------------------------------------146
第 二 節 管理意涵 ----------------------------------------------150
第 三 節 研究限制與未來建議 -------------------------------160

參考文獻 ---------------------------------------------------------167
附錄一 ------------------------------------------------------------181
附錄二 ------------------------------------------------------------189
附錄三 ------------------------------------------------------------195


表目錄
頁次
表2-1-1 不當督導定義整理彙整表 ---------------------------19
表2-1-2 中美日之管理文化差異比較表 ---------------------21
表2-2-1 工作倦怠定義整理彙整表 ---------------------------24
表2-3-1 離職傾向定義整理彙整表 ---------------------------44
表2-4-1 不當督導與工作倦怠之關聯研究彙整表 ---------52
表2-4-2 不當督導與離職傾向之關聯研究彙整表 ---------53
表2-4-3 工作倦怠與離職傾向之關聯研究彙整表 ---------54
表2-4-4 壓力性的工作類述表 ---------------------------------55
表2-4-5 店長與區主任離職人數統計表 ---------------------57
表2-4-6 近六年各區店長與區主任離職統計表 ------------57
表2-4-7 店長與區主任離職原因統計表 ---------------------58
表3-4-1 本研究人口變項一覽表 ------------------------------66
表3-5-1 問卷量表之題項分配表 ------------------------------68
表3-5-2 訪談提問綱要編碼表 ---------------------------------75
表3-7-1 Cronbach’s α系數之評定標準 類述表 -----------79
表3-7-2 各量表構面信度分析 示意表------------------------80
表4-1-1 問卷發放回件率彙總表-------------------------------81
表4-1-2 各量表構面Cronbach’s α信度分析 ---------------82
表4-2-1 個人背景變項統計表 ----------------------------------83
表4-2-2 問卷題項樣本變項結構表 ----------------------------89
表4-2-3 問卷樣本變項結構表(性別) --------------------------91
表4-2-4 問卷樣本變項結構表(年齡) --------------------------92
表4-2-5 問卷樣本變項結構表(婚姻) --------------------------93
表4-2-6 問卷樣本變項結構表(學歷) --------------------------94
表4-2-7 問卷樣本變項結構表(年資) --------------------------95
表4-2-8 問卷樣本變項結構表(部門) --------------------------96
表4-3-1 不當督導變異數分析表 ------------------------------ 97
表4-3-2 工作倦怠變異數分析表 ----------------------------- 100
表4-3-3 離職傾向變異數分析表 ----------------------------- 103
表4-3-4 不當督導多重事後比較表(年齡) -------------------106
表4-3-5 不當督導多重事後比較表(婚姻) -------------------107
表4-3-6 不當督導多重事後比較表(學歷) -------------------107
表4-3-7 不當督導多重事後比較表(年資) -------------------108
表4-3-8 工作倦怠多重事後比較表(年齡) -------------------109
表4-3-9 工作倦怠多重事後比較表(婚姻) -------------------109
表4-3-10 工作倦怠多重事後比較表(學歷) -----------------110
表4-3-11 工作倦怠多重事後比較表(年資) -----------------110
表4-3-12 離職傾向多重事後比較表(年齡) -----------------111
表4-3-13 離職傾向多重事後比較表(婚姻) -----------------111
表4-3-14 離職傾向多重事後比較表(學歷) -----------------112
表4-3-15 離職傾向多重事後比較表(年資) -----------------112
表4-4-1 皮爾森相關係數強度大小與意義 ------------------113
表4-4-2 不當督導與工作倦怠相關係數檢定表-------------114
表4-5-1 不當督導對工作倦怠整體迴歸分析表 ------------115
表4-5-2 不當督導對離職傾向整體迴歸分析表 ------------118
表4-5-3 工作倦怠對離職傾向整體迴歸分析表 ------------120
表5-1-1 訪談對象背景資料彙整表 ---------------------------131
表5-1-2 人員訪談結果彙總表 ---------------------------------132
表6-1-1 本研究假說檢定結果彙總表-------------------------145



圖目錄
頁次
圖1-4-1 研究流程圖 ----------------------------------------------12
圖1-5-2 研究個案公司組織圖 --------------------------------- 13
圖2-2-1 一般性調適徵候趨勢圖--------------------------------27
圖2-2-2 職業虛脫途徑示意圖-----------------------------------29
圖2-2-3 Gaines工作倦怠形成階段示意圖-------------------30
圖2-2-4 工作倦怠發展階段示意圖---------------------------- 31
圖2-2-5 社會能力模式示意圖-----------------------------------32
圖2-2-6 工作倦怠生態模式示意圖---------------------------- 34
圖2-3-1 離職類型 示意圖----------------------------------------42
圖2-3-2 個人vs.組織對離職的衡量影響示意圖-------------42
圖2-3-3 離職的因徑模式示意圖 ------------------------------ 46
圖2-3-4 Mobley簡化離職行為模式示意圖-------------------47
圖2-3-5 整合離職過程示意圖-----------------------------------48
圖2-4-1 不當督導對工作倦怠與離職傾向關聯示意圖 ----51
圖3-1-1 慨念性架構圖 -------------------------------------------60
圖3-3-1 研究步驟流程圖 ----------------------------------------64
圖4-5-1 不當督導與工作倦怠及離職傾向迴歸分析圖 ---122
圖4-6-1 主管不當督導調查次數統計圖--------------------- 124
圖4-6-2 主管不當督導調查百分比統計圖 ------------------126
圖4-6-3 主管不當督導調查各區次數統計圖----------------129
圖4-6-4 主管不當督導調查各區百分比統計圖 ------------130

中文部份 :
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2.尼爾森AC nielsen研究報告 http://tw.cn.nielsen.com/news/index.shtml
3.台灣經濟研究院產經資料庫 http://tie.tier.org.tw/db/article/list.asp? code=IND29-11&ind_type=midind
4.行政院主計處 http://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=30866&ctNode
5.行政院勞工委員會全國就業e網 http://www.ejob.gov.tw/survey/report.aspx?CDE=QUE20130830112140GHF
6.雅虎YAHOO新聞 http://tw.news.yahoo.com/%E8%B6%85%E5%95%86%E7%86%24884.html
7.經濟部統計處 http://www.moea.gov.tw/Mns/dos/bulletin/Bulletin.aspx?kind=9&html=1&me nu_id=6730&bull_id=754
8.Mattel想想 http://www.thinkingtaiwan.com/articles/view/988


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