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研究生:吳欣怡
研究生(外文):Hsin-YiWu
論文名稱:領導成員交換關係(LMX)對員工滿意度與績效及組織承諾之影響-以人力資源管理機制為中介效果
論文名稱(外文):The Impact of Leader-Member Exchange (LMX) on Employee Satisfaction, performance and Organizational Commitment ─The Mediating Effect of Human Resources Management Mechanism
指導教授:蔡惠婷蔡惠婷引用關係
指導教授(外文):Huei-Ting Tsai
學位類別:碩士
校院名稱:國立成功大學
系所名稱:高階管理碩士在職專班(EMBA)
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2014
畢業學年度:102
語文別:中文
論文頁數:109
中文關鍵詞:領導成員交換關係(LMX)人力資源管理機制員工績效員工滿意度組織承諾
外文關鍵詞:Leader-Member Exchange (LMX)Human Resource Management MechanismEmployee PerformanceStaff SatisfactionOrganizational Commitment
相關次數:
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本研究主要目的在於探討領導成員交換關係(LMX)、管理團隊交換關係(TMX)、組織信任、人力資源管理機制、員工績效、員工滿意度及組織承諾七者之間的相關性,並對受訪者提供之相關資料進行分析。本研究主要採用Chen和Tjosvold(2006)提出的領導成員交換關係(LMX)問卷,並根據各學者之相關研究進行修改,進而將領導成員交換關係(LMX)操作型定義分為高品質 LMX 與低品質LMX。其中高品質包含部屬與主管具有密切的互動關係,當部屬忠誠度高、部屬與主管感情佳、部屬較相信主管、則呈現兩者互惠與高品質的交換關係(高度信任、互動、支持及正式或非正式酬賞),而主管也因而指派部屬較佳的工作、加薪或特別福利予部屬,產生互信、尊重、及賦予更多的責任,呈現兩者互相依賴程度高,彼此視為自己人;而低品質則反之。
本研究以臺灣企業高階主管、中階主管、一般主管為研究對象。問卷題項採用李克特(Likert)五點量尺,計分方式從「非常同意」到「非常不同意」依序給予1到5分。本研究共計發放600份問卷,回收有效問卷523份,主要使用SPSS套裝軟體為分析工具。資料分析的統計方法包含:敘述性統計、因素分析、信效度分析及迴歸方程式模型分析。
實證結果發現如下:
1.領導成員交換關係(LMX)對人力資源管理機制有顯著影響。
2.管理團隊交換關係(TMX)對人力資源管理機制有顯著影響。
3.組織信任對人力資源管理機制有顯著影響。
4.人力資源管理機制對員工績效有顯著影響。
5.人力資源管理機制對員工滿意度有顯著影響。
6.人力資源管理機制對組織承諾有顯著影響。
7.領導成員交換關係(LMX)、管理團隊交換關係(TMX)、 組織信任透過人力資源管理機制的中介作用對員工績效有顯著影響。
8.領導成員交換關係(LMX)、管理團隊交換關係(TMX)、 組織信任透過人力資源管理機制的中介作用對員工滿意度有顯著影響。
9.領導成員交換關係(LMX)、管理團隊交換關係(TMX)、 組織信任透過人力資源管理機制的中介作用對組織承諾有顯著影響。
關鍵字:領導成員交換關係(LMX),人力資源管理機制,員工績效,員工滿意度,組織承諾。


The main purpose of this study is to investigate the correlation between Leader-Member Exchange (LMX), Team-Member Exchange (TMX), Organizational Culture, Human Resource Management Mechanism, Employee Performance, Staff Satisfaction, and Organizational Commitment seven theories, and to analysis results based on interviewees’ responds and information. The questionnaire was modified from Leader-Member Exchange (LMX)’s questionnaire according to Chen and Tjosvold (2006) and referring to researches by these scholars, in turn, the operational definition of Leader-Member Exchange (LMX) had divided into high-quality and low quality LMX. High-quality LMX included closer interactions between subordinates and supervisors, when subordinates had high loyalty, good relationship, high trust and believe in their supervisors, it showed mutually benefits and high-quality exchange relationship(high trust, interaction, support and official or informal reward), and thus supervisors will assign better jobs, a raise or special benefits to subordinates, resulting in mutual trust, respect, and given more responsibility, showing a high degree of interdependence between each other, and regard each other as family while low quality will be vice versa.
This study was based on Taiwanese companies’ executives, senior managers, and supervisors as subject. Questions of the questionnaire used Likert a five-point scale, scoring from strongly agree to strongly disagree to give 1-5 points sequentially. Total 600 questionnaires distributed, 523 valid questionnaires were received, mainly using the SPSS software package as the analysis tools. Statistical data analysis methods included: descriptive statistics, factor analysis, reliability and validity analysis and regression equation model analysis.
The empirical results were as follows:
1. Leader-Member Exchange (LMX) had a significant impact on Human Resources Management.
2. Team-Member Exchange (TMX) had a significant impact on Human Resources Management.
3. Organizational Trust had a significant impact on Human Resources Management.
4. Human Resource Management Mechanism had a significant impact on Employee Performance.
5. Human Resource Management Mechanism had a significant impact on Staff Satisfaction.
6. Human Resource Management Mechanism had a significant impact on Organizational Commitment.
7. Leader-Member Exchange (LMX), Team-Member Exchange (TMX), Organizational Trust had a significant impact on Employee Performance through an intermediary role of Human Resource Management Mechanism.
8. Leader-Member Exchange (LMX), Team-Member Exchange (TMX), Organizational Trust had a significant impact on Staff Satisfaction through an intermediary role of Human Resource Management Mechanism.
9. Leader-Member Exchange (LMX), Team-Member Exchange (TMX), Organizational Trust had a significant impact on Organizational Commitment, through the intermediary role of Human Resource Management Mechanism.
Keywords: Leader-Member Exchange (LMX), Human Resource Management Mechanism, Employee Performance, Staff Satisfaction, Organizational Commitment.

中文摘要...................................................I
ABSTRACT.................................................III
誌謝......................................................VI
目錄....................................................VIII
表目錄.....................................................XI
圖目錄.....................................................XV
第壹章緒論..................................................1
第一節 研究背景與動機.........................................1
第二節研究目的...............................................3
第三節研究範圍...............................................4
第四節研究流程...............................................4
第貳章文獻探討...............................................6
第一節領導成員交換關係(LMX)..................................6
第二節管理團隊交換關係(TMX).................................11
第三節組織信任…………..........................................13
第四節人力資源管理機制.......................................18
第五節員工績效..............................................21
第六節員工滿意度............................................24
第七節組織承諾..............................................30
第參章研究方法..............................................36
第一節研究架構..............................................36
第二節研究假設..............................................37
第三節研究變數操作性定義及問卷.................................38
第四節資料分析方法...........................................46
第肆章資料分析及研究結果......................................48
第一節敘述性統計分析.........................................48
第二節因素分析與信度分析......................................55
第三節迴歸分析..............................................68
第伍章結論與建議............................................86
第一節研究結論..............................................86
第二節管理意涵..............................................88
第三節研究貢獻..............................................89
第四節研究限制..............................................90
第五節未來研究建議...........................................91
參考文獻...................................................92
一、中文部份................................................92
二、英文部份................................................96
附錄 正式問卷............................................105

一、中文部份
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英文部份
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121.Williams and Anderson. (1991)
122.Yukl,G.A. (1989), Leadership in organization. .New Jersey:Prentice-Hall.
123.Zapalska et al. (2005)

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1. 領導成員交換關係、人力資源管理措施與組織承諾對工作績效之影響
2. 領導風格、領導成員交換關係、團隊成員交換關係與工作滿意度之研究-以領導與成員之私人關係為干擾變數
3. 探討組織氣候、LMX領導型態對組織承諾的影響:以人力資源管理機制為調節變項
4. 員工績效與職涯成功之關連性-以LMX為調節變項
5. 領導者-成員交換關係(LMX)對工作滿足及員工創造力之影響
6. 消防機關領導風格對組織承諾影響之研究─以領導成員交換關係(LMX)為中介變項
7. 護理人員工作壓力、工作滿意度、組織承諾與離職傾向之相關性研究
8. 任務性績效、晉升力評分和員工職涯滿意的關聯性-以主管教練行為和LMX為調節變項
9. 金融人員人格特質、內部控制、主管與部屬交換關係(LMX)與其工作績效關係之研究
10. 以TRA 與 TAM 理論探討智慧型手機使用族群運用社群軟體的意圖影響因素之研究
11. 企業形象、服務品質、認知價值、顧客滿意度與顧客忠誠度之關係研究-以臺灣資訊服務業者S公司為例
12. 以健康信念模式探討高收入民眾的健康概念及健康行為-以成大高階管理碩士在職專班學生為例
13. 台灣半導體設備產業的競爭策略研究—以漢微科與弘塑科技為例
14. 鋁擠型工業品供應商評選模式之研究
15. 差序式領導與職場偏差行為關係之研究:LMX與TMX之中介效果