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臺灣博碩士論文加值系統

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研究生:陳營富
研究生(外文):Yin-Fu Chen
論文名稱:公部門激勵制度之檢視-以交通部公路總局基層工務單位為例
指導教授:朱景鵬朱景鵬引用關係
指導教授(外文):Chin-Peng Chu
學位類別:碩士
校院名稱:國立東華大學
系所名稱:公共行政學系
學門:社會及行為科學學門
學類:公共行政學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2014
畢業學年度:102
論文頁數:107
中文關鍵詞:激勵績效
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基層工務單位從勞退新制上路後,企業為降低人事成本,大幅改由人力派遣,台灣也已從2006年開始,各行業大規模聘僱派遣勞工。政府部門亦考量人力因素,從91年7月1日起政府單位內的司機、技工、工友退休後,均不得再進用,公部門已朝向「精簡」作業邁進一大步。
現今交通事業基層員工,因政府陸續執行組織改造,70年代改制後,公職期間改以公教人員保險方式加保,近年來政府為照顧勞工團體,更給予實務面的領月退職金,基層人員現今從事公職期間之待遇,反而較退休後所領公勞保月退職金額為少,形成一股低階人員搶退潮流,瞬間造成第一線人力吃緊。基層工務單位在這種變遷的大環境,有限的編制員額限制,除了不斷公開徵才或透過考試引進新血外,更要就部門內激勵制度之探討。
激勵是要激勵者就被激勵者的需求,依其需要在領導權責上予以回應。作為被激勵者努力結果的獎賞,並使其確認可透過努力,就可在物質或精神上獲得補償,因而在工作上的表現,會發揮自動自發的精神,更能夠激勵同儕共同朝組織目標努力。
本文研究主要目的在於:了解基層工程單位員工現況工作環境之回應、就基層員工工作能量,接受度是否符合需求、瞭解基層人員未來生涯發展願景,在人力評鑑上運用激勵制度,改善工作品質提升單位工作績效、將研究結果提出建議,供有關單位參考等五項。故本研究希望找出,能夠對行政機關發展較為有利的方向,透過績效的評估瞭解缺失之所在,再依基層工務部門人力配置,調適最佳激勵方案,使得單位得以永續成長。

謝辭 I
摘要 II
表目錄 III
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的與問題 7
第三節 研究步驟與流程 8
第二章 文獻探討 11
第一節 激勵理論 11
第二節 領導的激勵理論 38
第三節 績效評估 42
第四節 激勵與報酬之關係 45
第五節 結語 48
第三章 研究方法與架構 49
第一節 研究架構 49
第二節 研究方法 50
第三節 研究限制 52
第四節 預期成果 53
第四章 研究分析與探討 55
第一節 交通部公路總局基本介紹 55
第二節 台灣公部門激勵制度與方法 60
第三節 樣本資料結構 68
第四節 研究分析 86
第五章 研究結果與建議 89
第一節 研究結果 89
第二節 建議 93
參考文獻 95
附件一 問卷 99


圖目錄
圖 1- 1 研究流程圖……………………………………………………………… 9
圖 2- 1 激勵之行為模式……………………………………………………………12
圖 2- 2 激勵因素的相互關係………………………………………………………16
圖 2- 3 需求理論及其在工作職場上的應用………………………………………20
圖 2- 4 赫茲柏格雙因素理論:滿足與不滿足……………………………………23
圖 2- 5 需求理論的比較……………………………………………………………25
圖 2- 6 麥克里蘭的三種需求………………………………………………………27
圖 2- 7 佛洛姆的期望理論模式……………………………………………………29
圖 2- 8 公平論………………………………………………………………………32
圖 2- 9 強化模式的過程……………………………………………………………33
圖 2- 10 工作特性模式……………………………………………………………..36
圖 2- 11 績效評估的流程…………………………………………………………..43
圖 2- 12 變動的薪資架構…………………………………………………………..46
圖 3- 1 研究架構……………………………………………………………………49
圖 4- 1 交通部公路總局組織系統圖………………………………………………56
圖 4- 2 基層人員對目前工作的滿意度……………………………………………69
圖 4- 3 基層人員對相同職級間之工作量差異的看法……………………………70
圖 4- 4 基層人員對兩性工作量差距之看法………………………………………70
圖 4- 5 基層人員與同事之間是否因工作量差異而產生隔閡……………………71
圖 4- 6 基層人員是否會與同事相互激勵…………………………………………72
圖 4- 7 基層人員如有空閒是否會願意指導新進人員……………………………72
圖 4- 8 基層人員是否以工作單位一份子為榮……………………………………73
圖 4- 9 基層人員是否同意單位工作能力以專業為重……………………………74
圖 4- 10 基層人員是否認為單位業務能讓自己我發揮所長…………………......74
圖 4- 11 基層人員認為單位的人力配置情況……………………………………..76
圖 4- 12 基層人員認為單位給同事第二專長的訓練情況………………………..77
圖 4- 13 基層人員希望能繼續在原單位服務之意願……………………………..77
圖 4- 14 基層人員在同事差假期間是否能夠完全代理業務……………………..78
圖 4- 15 基層員是否可順利完成職責內的工作…………………………………..79
圖 4- 16 基層人員是否願意再接受別的專長訓練………………………………..79
圖 4- 17 基層人員是否樂於接受職務輪調………………………………………..80
圖 4- 18 基層人員是否願意再接受別的專長訓練………………………………..80
圖 4- 19 基層人員認為各階層是否能互相協調…………………………………..81
圖 4- 20 基層人員認為單位內同事願接受新知的情況…………………………..82
圖 4- 21 基層人員是否認為上級工作指示很明確………………………………..82
圖 4- 22 基層人員在工作上得到的成就感之比例……………………………......83
圖 4- 23 基礎人員認為在工作上得到獎勵之比例………………………………..83
圖 4- 24 基層人員認為單位內能夠外補得到適才適所人員……………………..84
圖 4- 25 基層人員認為接受教育訓練資訊充足之比例…………………………..84
圖 4- 26 基層人員認為組織內部升遷制度正常之比例…………………………..85

表 目 錄
表 2- 1 外國專家學者對激勵之定義………………………………………………13
表 2- 2 國內學者研究激勵定義彙整………………………………………………14
表 4- 1 總局劃分組室單位…………………………………………………………56
表 4- 2 公務人員,品德修養及工作績效激勵辦法………………………………60
表 4- 3 績效評估統計表.………………………………………………………….66

壹、中文部分
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貳、英文部分
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