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研究生:余亞倫
研究生(外文):Yu, Ya-Lun
論文名稱:轉換型領導、員工創新績效之跨層次分析─知識創造理論觀點
論文名稱(外文):A Multilevel analysis of Transformational Leadership and Employees Innovation Performance :Perspective of Knowledge Creation Theory
指導教授:汪明傑汪明傑引用關係李明興李明興引用關係
指導教授(外文):Wang, Ming-ChiehLee, Ming-Shing
口試委員:歐陽豪蕭秀誠
口試委員(外文):Ou-Yang, HouShian, Horng-Cherng
口試日期:2015-05-20
學位類別:碩士
校院名稱:遠東科技大學
系所名稱:創新設計與創業管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2015
畢業學年度:103
語文別:中文
論文頁數:128
中文關鍵詞:轉換型領導創新績效組織知識創造主管與部屬關係
外文關鍵詞:Transformational LeadershipInnovation PerformanceOrganizationLeader-Member Exchang
相關次數:
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過去有關轉換型領導對組織知識創造、員工創新績效之研究多以員工層次分析,個人層次的意見表達,本研究採主管員工配對方式進行問卷調查,並以台灣南部幼教產業之園長及教師為研究對象,探討轉換型領導、員工創新績效之跨層次分析-組織知識創造理論觀點,本研究目的如下:一、探討轉換型領導對員工創新績效直接影響情形。二、探討轉換型領導透過組織知識創造影響員工創新績效之情形。三、探討轉換型領導對員工創新績效之影響,以組織知識創造為中介變數,主管與部屬關係的干擾效果。研究結果說明如下:
一、主管轉換型領導會直接影響員工創新績效,主管轉換型領導風格越明顯,員工創新績效越佳,故轉換型領導對員工創新績效有顯著之正向影響。
二、主管轉換型領導對員工創新績效的影響會受到組織知識創造之中介,組織知識創造能力越強,轉換型領導對於員工創新績效知正向影響亦隨之增強,故轉換型領導對員工創新績效的影響會透過組織知識創造之中介,即組織知識創造具有中介效果。
三、轉換型領導對員工創新績效的影響,以組織知識創造為中介,主管與部屬關係,具有一階(前端)干擾效果中,主管與部屬的關係越好,組織知識創造能力也會隨之增強,組織知識創造對員工創新績效,有顯著的影響,故轉換型領導對員工創新績效之影響,以組織知識創造為中介變數,主管與部屬關係具有干擾效果。

In the past on the change in the organization under the leadership knowledge creation, staff performance of innovation research staff levels of analysis, the individual level expressions of opinion, the study to competent staff matching manner survey, and in southern Taiwan industry Park Young-education and teachers for the study to examine- transformational leadership, employees of innovative performance cross-level analysis-organization knowledge creation theoretical perspective, this research purposes are as follows.1. Explore transformational type leadership of innovation staff performance of direct impact on.2. Explore conversion type leading the organization knowledge creation affect our staff innovative performance of circumstances.3. To investigate the effect of transformational leadership in innovation performance of employees to organize knowledge creation interference effects of intermediary variables, the relationship between supervisor and subordinate.The findings explanation is as follows:
1. The competent transformational leadership will directly affect their innovation performance, in charge of transformational leadership style is more obvious, the better innovation performance of employees, so transformational leadership has a significant positive impact on employees of innovation performance.
2. Director of transformational leadership influence employee innovative performance will be organizational knowledge creation agency, the stronger organizational knowledge creation, transformational leadership for the employees to know the positive impact of innovation performance also increases, so the impact of transformational leadership in innovation performance of employees will, through the intermediary of organizational knowledge creation, which mediated the effect of organizational knowledge creation.
3. The impact of transformational leadership on employee innovation performance to organizational knowledge creation as an intermediary, the relationship between supervisor and subordinate, has a first-order (front) interference effect in the relationship between supervisor and subordinate the better organizational knowledge creation capacity will increase as well, organizational knowledge creation employee innovation performance, have significant influence, so the impact of transformational leadership in innovation performance of employees to organize knowledge creation as an intermediary variables, and subordinate in charge of relations with the interference effect.

中文摘要 I
英文摘要 II
誌 謝 III
目 錄 IV
表目錄 VI
圖目錄 VIII
第壹章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 4
第三節 研究問題 4
第四節 研究流程 5
第五節 名詞釋義 6
第六節 研究範圍與限制 8
第貳章 文獻探討 9
第一節 轉換型領導 9
第二節 創新績效 18
第三節 組織知識創造理論 25
第四節 主管與部屬關係 31
第五節 相關構念之假設推導 38
第參章 研究方法 42
第一節 研究架構 42
第二節 研究假設 43
第三節 研究對象及抽樣方式 44
第四節 研究構念操作定義及問卷設計 45
第五節 研究程序 53
第六節 資料分析方法 55
第肆章 研究資料分析 58
第一節 研究樣本結構 58
第二節 敘述性統計分析 60
第三節 構念相關分析 65
第四節 變異數分析 66
第五節 因素分析 69
第六節 信效度分析 75
第七節 跨層次效用分析 91
第伍章 結論與建議 103
第一節 研究結論 103
第二節 研究貢獻與管理意涵 106
第三節 未來研究建議 110
參考文獻 112
中文部分 112
英文部分 117
附 錄 122
附錄一 論文進行流程圖 122
附錄二 主管問卷 125
附錄三 員工問卷 127


中文部分
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英文部分
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1. 技術知識特性,整合,知識能量與組織學習對核心競爭力及創新績效關聯性之研究
2. 組織創新氣候知覺、個人創新行為、自我效能知覺與問題解決型態關係之研究─以銀行業為研究對象
3. 國民中小學校長轉型領導、學校組織變革與學校效能關係之研究
4. 幼稚園經營面臨少子化因應策略之調查研究─以彰化縣為例
5. 領導者-成員交換關係、員工心理契約與組織公民行為關係之研究-以南部科學工業園區研發人員為例
6. 知識創造對新產品開發績效影響之實證研究
7. 轉換型領導與個人組織公民行為之關聯性研究-以員工工作靈性及領導-部屬交換關係為中介變項
8. 連鎖加盟業知識創造應用現況之研究
9. 轉換型領導對員工知覺組織支持的影響-以領導者與部屬交換關係為中介變數
10. 產業群聚效益對企業創新績效之影響--以新娘秘書相關產業群聚為例
11. 領導者-成員交換關係(LMX)對工作滿足及員工創造力之影響
12. 工作績效和潛能對部屬晉升力評分的影響-以主管-部屬交換關係為調節變項
13. 大學行政主管轉換型領導行為、組織文化與創新經營對工作活力及工作績效之影響性研究-以台南地區大學為例
14. 台灣國際觀光旅館之轉換型領導與交易型領導對組織承諾之影響-LMX之中介效果
15. 科技創新模式及創新績效:夥伴關係、創新文化與社會資本之中介效果
 
1. 何金針、唐璽惠(2006)。少子化趨勢對幼稚園經營之衝擊及因應策略。學校行政,43,242-252。
2. 何金針、唐璽惠(2006)。少子化趨勢對幼稚園經營之衝擊及因應策略。學校行政,43,242-252。
3. 宋狄威(2013)。組織知識創造、組織創造能力與組織績效關聯之探討。華人經濟研究,11(2),91-103。
4. 宋狄威(2013)。組織知識創造、組織創造能力與組織績效關聯之探討。華人經濟研究,11(2),91-103。
5. 李鴻文、吳佩璇(2010)。領導風格與組織承諾之關連性研究。經營管理論叢,16(1),87-95。
6. 李鴻文、吳佩璇(2010)。領導風格與組織承諾之關連性研究。經營管理論叢,16(1),87-95。
7. 林文政、鍾珮珊、范維恩(2014)。好關係沒有壞影響嗎?領導部屬交換關係對組織年資與晉升力評分倒U 字型關係的調節效果。東吳經濟商學學報,86,1-28。
8. 林文政、鍾珮珊、范維恩(2014)。好關係沒有壞影響嗎?領導部屬交換關係對組織年資與晉升力評分倒U 字型關係的調節效果。東吳經濟商學學報,86,1-28。
9. 陳惠芳(2008)。在組織變革環境下賦權對組織承諾之影響研究 –檢視內外控傾向與知覺心理契約違反之干擾效果。臺大管理論叢,18(2),1-26 。
10. 陳惠芳(2008)。在組織變革環境下賦權對組織承諾之影響研究 –檢視內外控傾向與知覺心理契約違反之干擾效果。臺大管理論叢,18(2),1-26 。
11. 黃家齊,黃荷婷(2006)。團隊成員目標導向對於自我與集體效能及創新之影響一個多層次研究。管理學報。 23(3),327-346。
12. 黃家齊,黃荷婷(2006)。團隊成員目標導向對於自我與集體效能及創新之影響一個多層次研究。管理學報。 23(3),327-346。
13. 盧建中、廖良文、費吳琛(2009)。政府公務單位人力資源專業人員職能模型指標構面建構之探索性研究,交大管理學報,27(2),111-139。
14. 盧建中、廖良文、費吳琛(2009)。政府公務單位人力資源專業人員職能模型指標構面建構之探索性研究,交大管理學報,27(2),111-139。