跳到主要內容

臺灣博碩士論文加值系統

(44.223.39.67) 您好!臺灣時間:2024/05/26 14:15
字體大小: 字級放大   字級縮小   預設字形  
回查詢結果 :::

詳目顯示

: 
twitterline
研究生:黃怡菁
研究生(外文):Yi-Ching, Huang
論文名稱:企業新進人員部門內衝突對其離職傾向影響之研究
論文名稱(外文):Impact of Intra-departmental on Turnover Intention of Enterprise Newcomers
指導教授:吳秉恩吳秉恩引用關係
指導教授(外文):Bing-En Wu
口試委員:夏侯欣鵬廖文志
口試委員(外文):Hsin-Peng ShiahHouWen-chih Liao
口試日期:2015-06-18
學位類別:碩士
校院名稱:輔仁大學
系所名稱:企業管理學系管理學碩士班
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2015
畢業學年度:103
語文別:中文
論文頁數:83
中文關鍵詞:任務衝突關係衝突離職傾向
外文關鍵詞:task conflictrelationship conflictturnover intention
相關次數:
  • 被引用被引用:2
  • 點閱點閱:286
  • 評分評分:
  • 下載下載:11
  • 收藏至我的研究室書目清單書目收藏:1
新世代工作者的年輕人的行事作風及思考邏輯大不相同,新鮮人對工作抱著騎驢找馬的心態,不想屈就於不適合的工作,新遊牧民族成為現今新進員工之代名詞。
本研究所探討的衝突層級為組織中部門內部之衝突,將衝突分為關係衝突及任務衝突,關係衝突定義為部門內人與人所產生之情感衝突,任務衝突定義為組織中部門內成員包含主管及同事間對工作之觀點、構想、意見有所歧見所造成之衝突。本研究考量研究背景及研究動機,設立以下三項研究目的:
一、了解影響企業新進人員衝突發生之因素。
二、探究衝突對企業新進人員之離職傾向影響。
三、分析其他影響企業新進人員離職傾向之因素。
結構式問卷受測新進人員共44位,問卷分析結果呈現工作認知高者較易發生任務衝突,工作認知低者較易發生關係衝突;任務衝突較高者離職傾向較低,關係衝突較高者離職傾向較高。
利用探索性研究,調查企業新進人員衝突影響離職傾向之其他因素,再進行深度訪談六位企業新進人員針對實務歸納研究發現,如下:
發現一:主管與部屬溝通時雙方認知產生差距易產生衝突,衝突發生後影響新進人員工作情緒,並強化新進人員離職傾向。
發現二:面試時工作說明越模糊不清,對於企業新進人員日後之認知差異越大,越易產生衝突。
發現三:部門直屬主管之領導類型較為獨裁集權時,加強企業新進人員離職傾向。
發現四:企業規模較小之企業領導人領導類型亦影響企業新進人員之離職傾向。

The new generation are thinking and living differently from the old generation. Young workers tend to change their jobs immediately when it no longer satisfied them. This phenomenon has becoming so frequent that the new generation never stay and insist in the same job for three months. This study is discussing about the intra-departmental conflict. And also we would analyze its impact on turnover intention. The conflict pattern will be classified to relationship conflict and task conflict. Relationship conflict is defined as the emotional conflict arising from people within the department, and task conflict is defined as the conflict caused between supervisors and colleagues because of different viewpoints, ideas, and opinions. Considerably, there are three purposes of this research were formulated as follows:
1. To analyze the impact factor of newcomers conflict.
2. To clarify the impact of work cognition and practices of conflict on newcomers turnover intention.
3. To analyze other factors that influence turnover intention of newcomers.
This study conducts an exploratory approach, and the structured questionnaire was distributed to 44 respondents. The statistics demonstrates that some people who have a high understanding of working will have task conflict more easily, whereas others who have a low understanding of working will have relationship conflict. The higher task conflict, the lower turnover intention is. The higher relationship conflict, the higher turnover intention is.
In order to investigate other factors that related to the conflicts which stir turnover intention in a company, the in-depth interview was also implemented with six newcomers and the following findings were concluded as follows:
1. When the communication between supervisor and subordinates has cognition difference that makes conflicts,, it has a bad influence on the emotion of newcomers and strengthens turnover intention.
2. If dialogue could not describe job clearly, the cognition difference of newcomers will be enlarged, and conflict arise frequently.
3. When the leader behavior tends to centralization, newcomers will strengthen new personnel turnover intention.
4. The leadership style of CEOs in small and medium enterprises influence turnover intention of the company newcomers.

第壹章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 2
第三節 研究目的 5
第四節 研究流程 6
第貳章 文獻探討 7
第一節 衝突 7
第二節 離職傾向 13
第三節 衝突與離職傾向間之關聯性 15
第參章 研究方法 17
第一節 研究設計 17
第二節 分析架構 17
第三節 工具設計 18
第四節 抽樣設計 21
第五節 分析設計 21
第肆章 問卷分析與訪談 23
第一節 問卷分析 23
第二節 個案訪談 43
第伍章 個案分析與研究發現 53
第一節 個案分析 53
第二節 結果分析與研究發現 57
第陸章 結論與建議 60
第一節 研究結論 60
第二節 管理意涵 63
第三節 研究限制與未來研究建議 64
參考文獻 66
附錄一 企業新進人員衝突情形問卷調查 70
附錄二 後續訪談之開放式問卷 75
附錄三 個案逐字稿範本─F 78

表目錄
表2-1-1 衝突之類型表 11
表2-2-1 離職行為之分類表 15
表3-3-1 研究變項與問卷問項對照表 19
表4-1-1 背景資料分析表 24
表4-1-2 關係衝突因素分析表 25
表4-1-3 去除不符題項之關係衝突因素分析表 26
表4-1-4 任務衝突因素分析表 27
表4-1-5 工作認知因素分析與信度分析表 28
表4-1-6 離職傾向因素分析與信度分析表 29
表4-1-7 各構面信度分析Cronbach’s α信度分析表 30
表4-1-8 關係衝突變異數分析表 31
表4-1-9 任務衝突變異數分析表 33
表4-1-10 工作認知變異數分析表 35
表4-1-11 離職傾向變異數分析表 37
表4-1-12 職務類別對各變項之T檢定 39
表4-1-13 工作認知與衝突之T檢定 41
表4-1-14 離職傾向與衝突之T檢定 42
表5-1-1 受訪者資料彙整表 53
表5-1-2 面試情形彙整表 54
表5-1-3 工作流程彙整表 54
表5-1-4 主管與部屬關係彙整表 55
表5-1-5 影響離職之因素彙整表 56

圖目錄
圖1-4-1 研究流程圖 6
圖3-2-1 本研究初步分析架構圖 18
圖6-1-1 本研究修正分析架構圖 61



中文部分
1.尤思尹(2007)。人力資源管理角色與組織績效關係之長期研究。國立中央大學人力資源管理研究所未出版碩士論文,桃園縣。
2.王國揚(2002)。角色衝突、工作壓力與離職傾向關系之探討-以財政部台灣省中區國稅局為例。國立中山大學人力資源管理研究所碩士在職專班未出版碩士論文,高雄市。
3.吳秉恩(1991)。組織行為學。台北市:華泰文化股份有限公司。
4.呂秋育(2014)。企業社會責任實施現況認知、員工工作滿意度與離職傾向關係之探討-以A公司為例。國立中央大學管理學院高階主管企管碩士班未出版碩士論文,桃園縣。
5.呂秋育(2014)。企業社會責任實施現狀認知、員工工作滿意度與離職傾向灣系之探討-以A公司為例。國立中央大學管理學院高階主管企管碩士班未出版碩士論文,桃園縣。
6.沈玲玲(2006)。團隊多元化對團隊內衝突與後續行為的影響:以認知風格和價值觀一致性為調節變項的研究。國立東華大學企業管理學系碩士在職專班未出版碩士論文,花蓮縣。
7.林韋達(2007)。衝突類型與衝突管理對團隊創造力之影響。國立雲林科技大學企業管理系碩士班未出版碩士論文,雲林縣。
8.林欽榮(2004)。組織理論與管理。台北市:揚智文化事業股份有限公司。
9.邱惠珍(2012)。工作鑲嵌、工作滿意度與離職意圖的關係-知覺主管支持與領導者與部屬交換關係的調節效果。國立台灣科技大學企業管理研究所碩士在職專班未出版碩士學位論文,台北市。
10.胡偉琦(2007)。衝突對員工態度與績效影響之研究-以新光及誠泰銀行合併為例。私立銘傳大學管理研究所碩士在職專班未出版碩士論文,台北市。
11.胡瑞珊(2007)。團隊多元化、衝突與團隊績效之探討。國立中山大學人力資源管理研究所碩士在職專班未出版碩士論文,高雄市。
12.張金鑑(1992)。行政學典範。台北市:中國行政學會。
13.張德瑞(1994)。「消弭敵意,解決問題-談學校衝突管理」。初等教育月刊,2,145-171。
14.郭倍宏(2009)。工作-家庭衝突、工作壓力、知覺主管支持與離職傾向關係研究:以輔導會所屬員工為例。國立中正大學企業管理研究所未出版碩士論文,嘉義縣。
15.陳慧芳(2005)。台灣派遣勞工對要派機構的認知、派遣機構的認知、人格特質與工作滿意及離職傾向之相關研究。國立中山大學人力資源管理研究所未出版碩士論文,高雄市。
16.黃炎東(2013)。「組織衝突、危機管理與企業經營管理策略」。華人經濟研究,11(2),79-90。
17.劉利義(2013)。轉換型領導風格對離職傾向之影響-報酬滿足之調節效果。靜宜大學管理碩士在職專班未出版碩士論文,台中市。
18.蔡瑞龍(2008)。派遣員工心理契約、人格特質對工作績效與離職傾向之研究-以派遣公司為調節變項。逢甲大學經營管理碩士在職專班未出版碩士論文,台中市。
19.盧瑞陽(1993)。組織行為-管理心理導向。台北市:華泰書局。
20.鐘冠群(2004)。部門內人際衝突與員工效能:調節變項之研究。私立中原大學心理學系未出版碩士論文,桃園縣。



英文部分
1.Abelson, M. A.(1986). Strategic management of turnover: A model of the health service administrator. Health Care Management Review, 11(2), 61-71.
2.Amason, A. C., & Schweiger, D. M. (1994). Resolving the paradox of conflict, strategic decision making, and organizational performance. International Journal of Conflict Management, 5(3), 239-253.
3.Boulding, K. (1962). Conflict and Defense, NY: Harper and Row
4.Dalton, D. R., Todor, W. D., & Krackhardt, D. M. (1982). Turnover overstated: The functional taxonomy. Academy of Management Review, 7(1), 118-119.
5.Deutsch, M. (1969). Conflicts: Productive and Destructive. Journal of Social Issues, 25(1), 7-41.
6.Gladstein, D. L. (1984). Groups in context: A model of task group effectiveness. Administrative science quarterly, 29(4), 499-517.
7.Guestzkow, H., & Gyr, J (1954). An analysis of conflict in decision-making group. Human Relations, 7, 367-381.
8.Jehn, K. A. (1995). A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict. Administrative Science Quarterly, 40(2), 256-283.
9.Jehn, K. A. (1997). A qualitative analysis of conflict types and dimensions in organizational groups. Administrative Science Quarterly, 42(3), 530-558.
10.Jehn, K. A., & Chatman, J. A. (2000). The influence of proportional and perceptual conflict composition on team performance. International Journal of Conflict Management, 11(1), 56-73.
11.Litter, J. A. (1980). Organizations, structure and behavior. NY: Wiley.
12.Mobley, W. H. (1977). Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover. Journal of Applied Psychology, 62(2) 237-240.
13.Pondy, L. R. (1967). Organization Conflict: Concept and Models. Administrative Science Quarterly, 12(2), 296-320.
14.Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technician. Journal of Applied Psychology, 59(5), 603-609.
15.Price, J. L. (1977). The study of turnover. Administrative Science Quarterly, 23(2), 351-353.
16.Price, J. L., & Mueller, C.W. (1981). A Causal of Turnover of Nurses, Academy of Management Journal, 24(3), 543-565.
17.Priem, R. L., & Price, K. H. (1991). Process and outcome expectations for the dialectical inquiry, devil's advocacy, and consensus techniques of strategic decision making. Group and Organization studies, 16(2), 205-225.
18.Rahim, M. A. (1983). A measure of styles of handling interpersonal conflict. Academy of Management journal, 26(2), 368-376.
19.Raven, B. H., & Kruglanski, A. W. (1970). Conflict and Power. NY: Academic Press Inc.
20.Robbins, S. P. (2005). Organization Theory: Structure, Design and Application(3rd ed). NJ: Prentice Hall Inc.
21.Robbins, S. P. (2006). Organizational Behavior. NJ: Prentice Hall Inc.
22.Steer, R. M., & Porter, L. W. (1991). Motivation and Work Behavior, NY: McGraw Hill.
23.Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based on meta-analytical findings. Personnel Psychology, 46(2), 259-295.

QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
第一頁 上一頁 下一頁 最後一頁 top