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研究生:吳文哲
研究生(外文):WEN-JR WU
論文名稱:壽險業務人員激勵制度與組織承諾關係之研究–以南山人壽高雄分公司為例
論文名稱(外文):Research on the relationship between life insurance salesman incentive system and organizational commitment - A Case Study of Nan Shan Life Insurance Kaohsiung Branch
指導教授:劉廷揚博士
學位類別:碩士
校院名稱:國立高雄師範大學
系所名稱:成人教育研究所
學門:教育學門
學類:成人教育學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2015
畢業學年度:103
語文別:中文
論文頁數:179
中文關鍵詞:壽險業務人員激勵制度組織承諾工作績效
外文關鍵詞:life insurance salesmanincentive systemorganizational commitmentjob performance
相關次數:
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本研究主要目的在探討壽險業務人員激勵制度與組織承諾之關係,採用文獻探討與問卷調查法,以南山人壽高雄分公司大約1500位壽險業務人員(含區經理、襄理、主任、業務員)做為研究母群,進行抽樣調查。研究工具為自行編修之「壽險業務人員激勵制度與組織承諾關係之研究調查問卷」,總共發出問卷275份,回收有效問卷226份,問卷回收有效率為82%。採用SPSS中文電腦統計軟體,進行描述性統計分析、獨立樣本T考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析、逐步多元迴歸分析。
根據資料分析的結果,本研究獲得結論如下:
一、壽險業務人員在激勵制度呈現「中上」程度知覺感受,以「外在非財務性報
酬」層面知覺感受最高。
二、壽險業務人員在組織承諾呈現「中上」程度知覺感受,以「價值承諾」層面
知覺感受最高。
三、區經理、年資4~6年、每月平均首年度保費收入6萬~未達12萬、每月平均
首年度佣金收入9萬(含)以上、每月平均招攬件數4~6件、平均年收入121
萬(含)以上之壽險業務人員在「激勵制度」知覺感受程度較高。
四、未婚、襄理、每月平均首年度佣金收入6萬~未達9萬、每月平均招攬件數
4~6件之壽險業務人員在「組織承諾」知覺感受程度較高。
五、壽險業務人員「激勵制度」與「組織承諾」具有中高程度顯著正向相關。
六、壽險業務人員「激勵制度」對於「組織承諾」具有顯著預測能力,其中以「外
在財務性報酬」預測能力最佳。
依據研究結果,提出具體的建議與做法,提供壽險公司、壽險業務人員在工作實務上及後續研究之參考。
The main purpose of this study is to explore the correlation between incentive system and organizational commitment for the life insurance salesman. We adopt literature review and questionnaire as the research methods, and about 1500 life insurance salesmen in Nan Shan life insurance of Kaohsiung branch (including district manager, assistant manager, director and salesman) are the parent group to conduct a sample survey. The research tool is a self-revised questionnaire, “the survey of life insurance salesman incentive system and organizational commitment.” We sent out 275 questionnaires, 226 effective questionnaires were received, and the rate efficiency was 82%. We used SPSS statistical software (Chinese version) to analyze the data, including description statistics analysis, independent t-test, one-way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation analysis, stepwise multiple regression analysis.
The results of data analysis provides the following conclusions:
1. Life insurance salesmen in the incentive system presents “above average” degree of
consciousness feeling, and “external non-financial rewards” is the highest level of perceptual experience.
2. Life insurance salesmen in organizational commitment presents "above average" degree of consciousness experience, and “the value of commitment” is the highest level of perceptual experience.
3. With the following factors, including (1) as a district manager, (2) seniority between 4 and 6 years, (3) the average monthly income of the first year premium is between 60,000 and 120,000 (less), (4) the average monthly income of the first year commission is 90,000 (more), (5) the average monthly number of recruiting is between 4 and 6, (6) the average annual income is 1.21 million (or more), the life insurance salesmen at the "incentive system" perceptual experience is higher than others.
4. With the following factors, including (1) unmarried, (2) as a assistant manager, (3) the average monthly income of the first year commission is between 60,000 and 90,000 (less), (4) the average monthly number of recruiting is between 4 and 6, the life insurance salesmen in "organizational commitment" consciousness experience is higher than others.
5. There is a high degree of significant positive correlation between “incentive system” and “organizational commitment” of life insurance salesman.
6. Life insurance salesman’s “incentive system” has a significant predictive power towards “organizational commitment”, and “external-financial rewards” is the best predictive ability.
Based on the findings, we proposes specific recommendations and practices for life insurance companies and life insurance salesman as a reference on working practice and follow-up studies.

目 次
謝 誌 i
摘 要 ii
Abstract iii
目 次 v
表 次 vii
圖 次 x
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的與問題 3
第三節 名詞解釋 4
第四節 研究流程 6
第五節 研究範圍與限制 8
第二章 文獻探討 11
第一節 激勵理論、涵義與相關研究 11
第二節 組織承諾理論模式、涵義與相關研究 33
第三節 激勵制度與組織承諾相關研究 61
第三章 研究設計與實施 63
第一節 研究架構 63
第二節 研究假設 64
第三節 研究對象 65
第四節 研究方法與工具 70
第五節 資料處理 83
第四章 結果與討論 87
第一節 壽險業務人員激勵制度與組織承諾現況分析 87
第二節 不同背景及工作績效變項壽險業務人員激勵 92
制度與組織承諾差異分析 92
第三節 壽險業務人員激勵制度與組織承諾相關分析 124
第四節 壽險業務人員激勵制度對於組織承諾預測分析 126
第五章 結論與建議 135
第一節 主要研究發現 135
第二節 結論 138
第三節 建議 140
參考文獻 145
附錄 162
附錄一:學者專家內容效度量表 162
附錄二:學者專家內容效度修正意見表 168
附錄三:預試問卷 173
附錄四:正式問卷 177


表 次
表2-1「X 理論」與「Y 理論」 12
表2-2激勵理論內容及理論變數 13
表2-3國內外學者對激勵的定義彙整表 20
表2-4國內外學者對激勵制度的定義與分類彙整表 24
表2-5國內外學者有關激勵制度研究層面統計分析表 28
表2-6國內學者壽險業務人員激勵制度相關研究一覽表 30
表2-7背景變項與激勵制度相關研究彙整表 31
表2-8國內外學者對組織承諾的定義彙整表 41
表2-9國內外學者有關組織承諾的層面分類彙整表 45
表2-10國內外學者有關組織承諾研究層面統計分析表 53
表2-11國內學者壽險業務人員組織承諾相關研究一覽表 57
表2-12背景變項與組織承諾相關研究彙整表 59
表3-1南山人壽高雄分公司隸屬19個通訊處區域與規模大小一覽表 66
表3-2預試問卷發放與回收統計表 67
表3-3正式問卷發放與回收統計表 67
表3-4有效樣本基本資料檢核表 68
表3-5激勵制度量表初稿 72
表3-6組織承諾量表初稿 73
表3-7學者專家名單 75
表4-1壽險業務人員激勵制度現況分析摘要表 88
表4-2激勵制度之成對樣本t檢定分析摘要表 88
表4-3壽險業務人員組織承諾度現況分析摘要表 89
表4-4組織承諾之成對樣本t檢定分析摘要表 90
表4-5不同性別的壽險業務人員在激勵制度的t考驗分析摘要表 93
表4-6不同婚姻的壽險業務人員在激勵制度的t考驗分析摘要表 93
表4-7不同年齡的壽險業務人員在激勵制度的單因子變異數分析摘要表 95
表4-8不同學歷的壽險業務人員在激勵制度的單因子變異數分析摘要表 96
表4-9不同職稱的壽險業務人員在激勵制度的單因子變異數分析摘要表 97
表4-10不同年資的壽險業務人員在激勵制度的單因子變異數分析摘要表 98
表4-11不同每月平均首年度保費收入的壽險業務人員在激勵制度的單因子變異數分析摘要表 99
表4-12不同每月平均首年度佣金收入的壽險業務人員在激勵制度的單因子變異數分析摘要表 101
表4-13不同每月平均招攬件數的壽險業務人員在激勵制度的單因子變異數分析摘要表 102
表4-14不同平均年收入的壽險業務人員在激勵制度的單因子變異數分析摘要表 103
表4-15不同性別的壽險業務人員在組織承諾的t考驗分析摘要表 104
表4-16不同婚姻的壽險業務人員在組織承諾的t考驗分析摘要表 105
表4-17不同年齡的壽險業務人員在組織承諾的單因子變異數分析摘要表 106
表4-18不同學歷的壽險業務人員在組織承諾的單因子變異數分析摘要表 107
表4-19不同職稱的壽險業務人員在組織承諾的單因子變異數分析摘要表 108
表4-20不同年資的壽險業務人員在組織承諾的單因子變異數分析摘要表 109
表4-21不同每月平均首年度保費收入的壽險業務人員在組織承諾的單因子變異數分析摘要表 110
表4-22不同每月平均首年度佣金收入的壽險業務人員在組織承諾的單因子變異數分析摘要表 111
表4-23不同每月平均招攬件數的壽險業務人員在組織承諾的單因子變異數分析摘要表 112
表4-24不同平均年收入的壽險業務人員在組織承諾的單因子變異數分析摘要表 113
表4-25不同背景與工作績效變項之壽險業務人員在激勵制度各層面差異摘要表 115
表4-26不同背景與工作績效變項之壽險業務人員在組織承諾各層面差異摘要表 120
表4-27相關係數高低判斷標準表 124
表4-28壽險業務人員在激勵制度與組織承諾之積差相關摘要表 125
表4-29激勵制度對價值承諾層面之逐步多元迴歸分析摘要表 126
表4-30激勵制度對努力承諾層面之逐步多元迴歸分析摘要表 127
表4-31激勵制度對留職承諾層面之逐步多元迴歸分析摘要表 128
表4-32激勵制度對組織承諾整體之逐步多元迴歸分析摘要表 129
表4-33壽險業務人員激勵制度對組織承諾之逐步多元迴歸分析歸納表 130
表4-34壽險業務人員激勵制度與組織承諾關係之研究假設考驗結果摘要表 133


圖 次
圖1-1研究流程圖 7
圖2-1組織承諾行為意圖模式 34
圖2-2 Steers之組織承諾前因後果模式 34
圖2-3 組織承諾角色知覺模式 35
圖2-4 組織承諾多元預測模式 36
圖2-5 組織承諾形成模式 36
圖2-6組織承諾前因結果模式 37
圖2-7黃國隆之組織承諾模式架構圖 38
圖2-8 前因後果及相關變項分類模式 39
圖3-1研究架構圖 63




參考文獻
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