本研究係以公務人員考績甲等比例設限政策為研究主題，並以臺南市政府國民小學為個案，採用質性研究方式與考績相關理論及政策評估理論，藉由政策制定者、政策執行者、及政策影響者等3種不同利害關係人的觀點，探討公務人員考績甲等比例設限政策在公平性、適當性、合理性、必要性、正確性等5項政策評估指標所達成的程度、理由或原因。
研究發現公務人員考績甲等比例設限政策評估結果如下，一、公平性：在考績甲等比例設限政策下，機關內部形成輪流制，造成實務運作按協調論流結果評核甲等乙等，並未核實考核工作表現的優劣。二、適當性：有關甲等比例設限最高不超過75%，並無客觀的設限依據，甲等比例數字如何產生備受質疑。三、合理性：不論工作表現優劣，也要符合甲等比例的上限，失去核實考核並獎勵公務人員積極性功能。四、必要性：考量目前實務上因考核者主觀人為因素及客觀制度未具體完備，考績甲等比例設限政策有必要性，以防止甲等浮濫的情形。五、輪流的考核機制是形式化不是真正核實的機制，且加上甲等比例設限政策已強制規定考列甲等人數，對於考績評核結果正確性會造成影響。
本研究試就研究發現及各利害關係人所提觀點，提出以下4項政策建議，一、建立公務人員考績專業工作職能分級制度，降低屬人性因素；二、用團體績效評比來取代考績甲等單一比例限制；三、落實平時考核機制，考績評核項目以工作為取向；四、考績與個人未來發展性結合，建立優秀人力拔擢管道，俾供相關主管機關於考績制度或政策研修之參考。

第一章 緒論 6
第一節 研究背景與動機 6
第二節 研究問題 8
第三節 研究流程 9
第四節 論文章節安排 10
第二章 個案介紹 11
第一節 臺南市國民小學學校組織編制 11
第二節 公務人員考績甲等比例設限政策 15
第三節 學校考績作業說明 18
第三章 理論基礎與文獻檢閱 20
第一節 考績的功能與目的 20
第二節 考績相關理論 22
第三節 政策評估理論 26
第四節 相關研究論文整理與分析 35
第四章 研究架構與研究方法 38
第一節 研究架構 38
第二節 研究方法 40
第三節 研究限制 50
第五章 資料分析與詮釋 51
第一節 公平性 51
第二節 適當性 65
第三節 合理性 76
第四節 必要性 86
第五節 正確性 98
第六章 結論與建議 108
第一節 研究發現 108
第二節 政策建議 114
第三節 研究建議 116
參考文獻 117
附錄一：訪談題目 119
附錄二：訪談同意書 125
附錄三：訪談逐字稿 126
附錄四：公務人員考績法 196
附錄五：公務人員考績法施行細則 202

一、專書
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二、論文
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許文賓，2010，《臺北市政府定額進用身心障礙者之政策評估》，台北，國立臺北大學公共行政暨政策學系碩士在職專班論文
陳世榮，2006，《我國公務人員考績制度之研究：理論、法制及實務》，台北，國立臺灣海洋大學海洋法律研究所碩士論文
劉英美，2012，《公務人員考績制度之立法變革》，台北，國立政治大學法學院碩士在職專班碩士論文。
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三、期刊
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四、網站資料：
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新營區公所全球資訊網，，2015年11月13日造訪，網址：http://www.Qych.gov.tw/cityhall/village28.aQp
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