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研究生:郭紘榮
研究生(外文):Kuo, Hung-Jung
論文名稱:線上遊戲產業資訊技術人員績效評估制度設計之個案研究-以A公司為例
論文名稱(外文):Performance Appraisal System of Information Technology Department in Online Game Industry: A Case Study of A Company.
指導教授:楊君琦楊君琦引用關係
指導教授(外文):Yang, Chun-Chi
口試委員:吳祉芸李建裕
口試委員(外文):Wu,Chih-YunLi,Jian-Yu
口試日期:2016-05-27
學位類別:碩士
校院名稱:輔仁大學
系所名稱:科技管理學程碩士在職專班
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2016
畢業學年度:104
語文別:中文
論文頁數:75
中文關鍵詞:績效評估強迫分配法關鍵績效指標(KPI)相對評等
外文關鍵詞:Performance EvaluationBalanced ScorecardKey Performance Indicators (KPI)Vitality Curve
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本研究以一家線上遊戲公司資訊技術部門為研究個案。採質化研究的深入訪談法,共訪談個案公司8位員工,了解其現行績效評估制度之實施現況、問題與建議。研究結果發現,個案公司目前績效評估的問題有:1. 關鍵績效指標(KPI)之前置時間不足,人員可執行時間不夠,導致最終績效指標無法達成。2. 因執行強迫分配法之考核制度,造成個別員工相互競爭加劇,導致團隊合作不易。3. 主管與員工對於績效評估制度之知識觀念不充分,主管評估易有主觀標準,造成人員不平而心生不滿,且可能導致人員離開公司。4. 相對評等結果與人員所期待結果有落差,造成人員離職。
本研究提供個案公司五點建議:(1)企業應落實制度執行,確保企業目標與時程執行結果一致。(2)企業應持續進行績效評估知識內部教育訓練與宣導其策略與目標。(3)主管需在平時形塑願意開放接受任何意見與鼓勵學習文化。(4)績效評估評核階段應加入類似360度回饋與外單位人員評估。(5)獎懲機制應即時執行與回饋。
最後本研究認為:影響績效評估機制關鍵因素為其單位主管,員工達成指標目標過程,主管需掌握員工執行進度與情況,提供適當資源協助員工達成目標,並從中透過正式與非正式場合進行溝通與瞭解,過程中釐清彼此對對目標的認知與期望,建立信任關係並透過績效評估機制達成公司目標,同時員工獲得知識、能力成長與實質獎勵;公司內各項制度執行都需全體員工來落實,而推動員工遵循制度為與規範是主管最重要職務,兩者相互合作才能協助公司達成策略目標。

This case study is based on an online gaming company in the information technology sector. By conducting in-depth interviews using mining qualitative method, with a total of eight candidates of company employees to learn the status of implementing their existing performance appraisal system, and the difficulties and suggestions. The results have found the problems of the company's current performance appraisal are: 1) insufficient lead time and execution time for the key performance indicators (KPI) of a personnel, causing the indicators are incapable to be reached; 2) the result of implementing forced distribution method on the evaluation system, causing unnecessary competition between individuals and a uncooperative team; 3) the supervisors and employees have inadequate knowledge for the concept of performance appraisal system, the supervisor evaluation could be subjective, causing uneven and disgruntled, and may result in a personnel’s resignation; 4) the results of the relative performance ratings could be unexpected, and may result in a personnel’s resignation.
This study generates five recommendations for the case company: 1) enterprises should solid implement the system at every level, to ensure the objective and agenda to be executed with consistent results; 2) enterprises should conduct ongoing training to develop the knowledge of performance appraisal system and advocate its strategy and objectives; 3) supervisors have to be willing to accept any forms of suggestion and encourage the atmospheres of continuous learning; 4) 360-degree or external feedback should be added to the evaluation phase; 5) incentive program should be executed promptly with rewards.
In the end, this study suggests: the key factor that impact the performance evaluation system would be the unit supervisor. While employees are reaching the targeted indicators, the supervisors need to master the progress and status of each employees, provide them adequate resources to achieve goals, communicate and know employees well through formal or informal occasions, clarify the awareness and expectation toward objectives with each other during the processes, and establish trust relationship to accomplish company’s mission with the performance evaluation system; in the meantime, employees obtain advanced knowledge, growth strength, and substantial rewards. Systems and practices require everyone in the company to implement thoroughly, while giving employees a vigorous boost to follow the system and standard are the most important function to the supervisors, only when both parties have found mutual cooperation could make the company reach its strategic goals.

第壹章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究流程與架構 4
第貳章 文獻探討 5
第一節 績效評估定義與目的 5
第二節 績效評估方法及程序 13
第三節 可能之偏誤與良好指標之特性 21
第四節 績效評估指標之類型 24
第參章 研究方法 28
第一節 個案研究法 28
第二節 研究對象 30
第三節 研究工具 34
第四節 資料蒐集方法 35
第肆章 個案描述 37
第一節 A公司績效考核制度介紹 37
第二節 訪談結果彙整 41
第三節 訪談結果發現 52
第五章 結論與建議 56
第一節 研究結論與討論 56
第二節 實務建議 60
第三節 研究限制與建議 61
參考文獻 63

一、中文部分
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QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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