(3.230.154.160) 您好!臺灣時間:2021/05/08 01:06
字體大小: 字級放大   字級縮小   預設字形  
回查詢結果

詳目顯示:::

我願授權國圖
: 
twitterline
研究生:黃嚴賢
研究生(外文):Yen-Hsien Huang
論文名稱:中國大陸台資企業基層幹部招募之研究:以Q電子代工廠為例
論文名稱(外文):A Study of based leader recruit of Taiwan companies in Mainland – The case of Taiwan electronics ODM/OEM corporation
指導教授:袁鶴齡袁鶴齡引用關係
口試委員:董澍琦胡愈寧
口試日期:2016-06-15
學位類別:碩士
校院名稱:國立中興大學
系所名稱:高階經理人碩士在職專班
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2016
畢業學年度:104
語文別:中文
論文頁數:63
中文關鍵詞:人力資源管理人才招募升遷教育訓練年資與績效
外文關鍵詞:Human resource managementRecruitmentPromotionTrainingSeniority and performance
相關次數:
  • 被引用被引用:0
  • 點閱點閱:92
  • 評分評分:系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔
  • 下載下載:0
  • 收藏至我的研究室書目清單書目收藏:0
摘 要
本研究以個案企業為對象,探討當企業遭遇基層員工與幹部高流動率的危機時,應如何做好基礎幹部人力資源管理,衡量企業本身的優勢與劣勢,從人才招募開始制定留才計劃,並依基礎幹部本身的需求,來探討企業應如何制訂相對良好的薪資福利政策、人員升遷與教育訓練的制度。透過面訪調查的方式,直接瞭解員工的意見,並經過整理分析,瞭解員工願意留任的最主要考量因素為薪資,並任為應該要有更為合理與公平的薪資發放策略。並因此導出本研究之結論,建議個案企業應以年資與績效作為計算薪資的標準,並將教育訓練的機會擴大至基層員工,如此才能提升資深員工的留任公司的機會,亦可提升新進員工對公司的向心力。

關鍵字:人力資源管理、人才招募、升遷、教育訓練、年資與績效


Abstract

This research use the model enterprise as the object to explore when encounter the crisis of the high turnover of the entry level employees and senior staffs, how do companies manage their human resource department, to measure the strengths and weaknesses of the enterprise itself, to develop plans for recruiting talent personnel, to explore how to develop relatively better policies of the salary and benefits system, the personnel promotion system, and the education and training system, in accordance with the necessitate of entry level staffs. Through the survey of interviews, we get the direct knowledge of the workers opinion. After the analysis, we understand the salary system is the most important factor for keeping workforce in their employment. The workers also expect their employer to develop a more reasonable and fair salary policy. Therefore, the research leads to the conclusion suggest that the model enterprise should use seniority and performance as the standard to determine salaries; also, extend the opportunities of education and training program to entry-level employees in order to enhance opportunities for the retention rates of senior employees and the new workers centripetal force for the company.

Keywords: Human resource management, Recruitment, Promotion, Training, Seniority and performance


目 次
誌 謝 i
摘 要 ii
Abstract iii
目次 iv
圖目錄 v
表目錄 vii
第一章 緒論 1
第一節 研究動機 1
第二節 研究目的與問題 3
第三節 研究方法 4
第四節 研究架構 6
第五節 章節安排說明 7
第二章 文獻回顧 9
第一節 組織行為與企業發展 9
第二節 人力資源管理 14
第三節 人才招募與職涯發展 18
第三章 個案概況 24
第一節 個案企業經營概況 24
第二節 個案企業基層招募情形 26
第三節 個案企業職涯發展措施 30
第四章 調查分析 36
第一節 資料蒐集操作說明 36
第二節 基層幹部招募與離職的情形 38
第三節 基層幹部離職原因分析 42
第四節 公司福利的運用與成效 50
第五章 結論 57
第一節 研究發現 57
第二節 未來研究方向 59
參考書目 61

圖目錄
圖1- 1:研究架構圖 7
圖2- 1:網絡型組織架構圖 10
圖2- 2:團隊型企業的組織架構圖 12
圖2- 3:影響人力資源管理的內外在因素 15
圖2- 4:員工工作績效的影響來源 20
圖2- 5:訓練、教育、發展與學習的關係 21
圖3- 1:Q電子代工廠教育訓練規劃圖 32
圖4- 1:各月離職率趨勢圖 40
圖4- 2:受訪者對公司缺工的印象(依職位分) 41
圖4- 3:缺工原因一覽 43
圖4- 4:缺工是否影響工作 43
圖4- 5:缺工可能的影響統計 44
圖4- 6:離職原因統計 45
圖4- 7:與其他公司的薪資水準比較 46
圖4- 8:對薪資現狀是否滿意 46
圖4- 9:對於薪資制度的意見 47
圖4- 10:對公司目前升遷制度的滿意度 48
圖4- 11:留住員工的方式 49
圖4- 12:員工訓練經驗統計 50
圖4- 13:員工希望進修的課程類型 51
圖4- 14:教育訓練對工作影響統計 52
圖4- 15:對公司現行福利制度滿意度 52


表目錄
表2- 1:虛擬企業與傳統企業的比較 11
表2- 2: 新舊管理組織差異 14
表2- 3: 企業人力資源管理各階段招聘策略 16
表2- 4:企業生命週期各階段對人力資源管理功能的含意 17
表3- 1:個案企業2015年10月份人員引進統計 29
表3- 2:個案企業職位晉升條件一覽 33
表3- 3:個案企業境內培訓協議服務規定 34
表3- 4:Q企業福利類別與內容 35
表4- 1:研究問題與訪談題綱相關性整理 36
表4- 2:2015年各月離職人數 39
表4- 3:個案企業基層員工短缺職位統計 41
表4- 4:升遷制度意見整理 48
表4- 5:對公司現行的福利制度的建議 53



參考書目
一、中文部分:
(一)書籍:
王雲東。2007。《社會研究法:量化與質性取向及其運用》。臺北:威仕曼文化。
林傑斌譯。1990。《中小企業實戰錦囊:改革經營成功的63例》(青木茂男等原著),臺北:遠流。
芮明傑、吳光飇、朱江鴻與宋亦平。2002。《新經濟‧新企業‧新管理》。上海:上海人民出版社。
吳淑華譯。2005。《企業概論》。(Ronald J. Ebert & Ricky W. Griffin原著),臺北:華泰。
周文欽。2005。《研究方法概論(第二版)》。臺北:國立空中大學。
張火燦。1997。《策略性人力資源管理》。臺北:張火燦出版,揚智經銷。
董旭英、黃儀娟譯,(2000),《次級資料研究法》(David W. Stewart & Michael A. Kamins原著)。臺北:弘智文化。
潘明宏譯,(1999),《社會科學研究法(上冊)》(Chava Frankfort Nachmias & David Nachmias原著)。臺北:韋伯。
諶新民。2005。《員工招聘成本收益分析》。廣州,廣東經濟。
戴國良。2004。《組織行為學:從企業觀點出發》。臺北:五南。
藍采風、廖榮利。1994。《組織行為學》。臺北:三民。
(二)期刊:
王精文、蕭婉鎔。2004。〈建構學習型組織與組織績效關係之研究〉,《人力資源管理學報》,第4卷第4期,頁29-49。
王卓超。2010。〈企業用工短缺現象淺析〉,《山東紡織經濟》,第163期,頁37-38。
余鑑、於俊傑、蔡尚鈞與劉曾若。2011。〈人力資源管理對組織承諾之影響-以敬業貢獻度為仲介變項〉,《創新研發學刊》,第7卷第1期,頁75-89。
林震岩。1996。〈資訊部門人力資源管理制度之實證研究〉,《中原學報》,第24卷第4期,頁11-20。
徐向龍。2009。〈中外電子製造企業技術員工主動離職影響因素研究〉,《科技管理研究》,2009年第7期,頁349-351。
許士軍。2009。〈企業組織變革新趨勢〉,《研考雙月刊》,第33卷第3期,頁14-21。
黃仲毅、盧美秀。2013。〈運用彈性人力資源管理解決護理人力短缺問題〉,《護理導航》,第14卷第2期,頁10-21。
楊潔。2005。〈人力資源管理外包在我國發展的制約因素及對策分析〉,《貴州財經學院學報》,第114期,頁43-46。
趙映振、劉兵與彭萊。2005。〈企業員工離職傾向影響因素的探索研究〉,《人類工效學》,第11卷第4期,頁58-60。
葉佳綾、許壹傑。2009。〈企業聲望對組織人才吸引力與求職意圖之影響〉,《台灣企業績效學刊》,第3卷第1期,頁103-119。
蔡維奇、黃嘉雄與顏麗真。2008。〈人力資源管理制度及其組合對組織人才吸引力之影響〉,《台大管理論叢》,第19卷第1期,頁1-28。
劉加艷、時勘。2005。〈人力資源管理實踐對員工組織承諾的影響〉,《人類工效學》,第11卷第4期,頁21-23。
劉曉紅。2005。〈面向職業發展的企業人力資源評價〉,《當代經濟管理》第27卷第5期,頁118-120。
樓紅平、洪瑞丹。2008。〈中小型民營企業人力資源短缺:現狀、原因及對策-以溫州為例〉,《現代商業》,第36期,頁84-86。
蔣岡霖。2001。〈企業文化影響招募與甄選對人才需求之差異分析—以臺灣食品業為研究〉,《中華管理學報》,第2卷第2期,頁1-17。
賴明政。2004。〈企業倫理行為、組織承諾、工作滿足與組織公民行為關係之研究〉,《企業管理學報》,第60期,頁31-60。
繆敏志、林少龍。2000。〈企業外在環境、組織變項與組織變革策略關係之研究〉,《亞太管理評論》,第5卷第4期,頁487-501。
二、英文部分:
Baber, A. E. 1998. Recruiting Employees: Individual and Organizational Perspective. Thousand Oaks, CA: Sage.
Dunphy, D. C. , and Stace, D. A. 1992. Under New Management: Austrailian Organizations in Transition( 2nd ed. ). Sydney , Australia : McGraw-Hill.




QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
第一頁 上一頁 下一頁 最後一頁 top
無相關點閱論文
 
系統版面圖檔 系統版面圖檔