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臺灣博碩士論文加值系統

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研究生:林敏雄
研究生(外文):LIN,MIN-HSIUNG
論文名稱:勞資爭議調解結果影響因素之探討-以新北市爭議案件為例
論文名稱(外文):An Analysis of Influential Factors on the Result of Labor Dispute Mediation:Cases in New Taipei City
指導教授:許繼峰許繼峰引用關係
指導教授(外文):HSU,CHI-FENG
口試委員:阮金聲許繼峰簡建忠
口試委員(外文):RUAN,JIN-SHENGHSU,CHI-FENGJEAN,CHIAN-CHONG
口試日期:2017-06-07
學位類別:碩士
校院名稱:國立中正大學
系所名稱:勞工關係學系碩士在職專班
學門:社會及行為科學學門
學類:綜合社會及行為科學學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2017
畢業學年度:105
語文別:中文
論文頁數:146
中文關鍵詞:勞資爭議調解獨任調解人調解委員會
外文關鍵詞:Labor disputemediationmediator with full authoritymediation committe
相關次數:
  • 被引用被引用:4
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我國的勞資爭議以個別的權利事項爭議為大多數,因此勞資爭議的調解為主要的處理爭議之方式,惟依據「勞資爭議處理法」之規定,而產生調解方式與調解地點之變異,及爭議標的本身的性質以及隨著調解者之個人特質與調解技巧之不同,這些因素都可能牽動到調解結果,也正是本研究所探索的。
本研究透過13位受訪者,包含勞方、資方、調解者與主管機關,以及自105年7月至10月間針對不同形式調解之勞資雙方進行問卷調查,回收有效問卷200份,經統計分析後獲得以下發現:
一、 當勞方提出調解之申請時,通常勞資雙方已產生信任危機,勞資關係亦產生嫌隙,所以爭議標的不會只有一項。
二、 依據問卷之統計分析,調解方式之調解成功率存在差異,以民間團體指派調解人為最高、主管機關指派調解人次之、調解委員會為最低。
三、 調解之爭議標的對調解結果產生不同程度之影響,以工資爭議調解成立機會最高,而調動爭議調解成立機會最低。
四、 調解者之調解技巧會對調解結果產生影響,其中以注重勞資雙方關係或情誼對調解結果有顯著相關。

Most of labor disputes in Taiwan are those over individual worker’s rights and the method commonly used to resolve them is mediation. According to the Act for Settlement of Labor-Management Disputes, the disputants can select different forms and places for mediating. In the practice ofmediation, the nature of thedisputants’claims and themediator’s personal characteristics and his/ her mediation skills are also involved. This research explores the influence of these factors on the outcome of mediation, i.e. success or failure.
This research collected data by conducting questionnaires and
in- depth interview. Two hundred valid questionnaires were completed by the disputants both on the labor and management sides in different forms of mediation. Thirteen interviews were conducted betweenJuly and October 2016.Theinterviewees includeworkers, employers, andmediators in different mediation cases, and government officials in the competent authority.Throughanalyzing the data, this research has obtained the following findings:
1. Whena worker filed a mediation application, themutual trust between the worker and his/her employer had damaged and a crack intheir relationship had appeared accordingly. As a result, there would be more than one claim of the dispute.
2. The success rate of mediation varied when mediation formswere different. It was the highest whenmediators were appointed by the civil groups, the second highest whenmediators were appointed by the competent authority, and the lowest when the mediation conducted by a committee.
3. The disputing matters concerned in the mediation affected the mediation outcomes to some extent. Mediating a dispute over wages was the most likely to be successful while mediating a dispute over thetransfer issue was the least likely to be successful.
4. The mediator mediation skills will have an impact on the mediation results of labor dispute mediation, with a focus on labor relations or friendships on the mediation results are significantly related.

謝辭
摘要
Abstract
圖目錄……………………………………………………………………………iii
表目錄……………………………………………………………………………iv
第一章 緒論
第一節 研究動機與目的……………………………………………….. 1
第二節 研究問題……………………………………………………….. 3
第三節 研究方法與架構……………………………………………..… 5
第二章 文獻探討
第一節 僵局…………………………………………………………… 9
第二節 替代性爭議解決方式………………………………………… 11
第三節 勞資爭議調解過程與調解技巧……………………………… 17
第四節 勞資雙方同意接受調解方案因素之探討…………………… 24
第三章 我國勞資爭議處理制度
第一節 我國非正式勞資爭議處理機制……………………………… 30
第二節 我國正式勞資爭議處理機制………………………………… 31
第三節 我國協處勞資爭議民間團體之概況………………………… 40
第四章 問卷資料分析
第一節 樣本基本資料分析……………………………...……………. 45
第二節 調解方式對調解結果影響之分析…………………………… 47
第三節 勞資爭議標的對調解結果影響之分析……………………… 50
第四節 調解人採用之調解技巧對調解結果影響之分析…………… 51
第五節 調解人之個人特質對調解結果影響之分析………………… 61

第五章 訪談資料分析
第一節 受訪者背景分析………………………….…………..………. 69
第二節 受訪者對調解方式之評價…………………………….…..…. 70
第三節 調解方式對調解結果之影響…………………….…..………. 75
第四節 調解類別與標的對調解結果之影響…………………...……. 78
第五節 調解人採用之調解技巧對調解結果之影響……………….... 81
第六節 調解人之個人特質對調解結果之影響………………...……. 84
第六章 結論與建議
第一節 結論………………………….…………..…………………… 95
第二節 建議………………………….…………..…………………… 97
第三節 研究限制與後續研究建議………………………...………… 99

參考文獻…………………………………………………………………….. 101

附錄一 調查問卷 103
附錄二 訪談大綱 105
附錄三 訪談紀錄 109









圖目錄
圖2-2-1 替代性爭議解決方式分類…………………………………………. 15
圖3-1-1 我國勞資爭議處理制度……………………………………………. 29
圖3-2-1 新北市政府處理勞資爭議獨任調解申請案標準作業流程………. 34
圖3-2-2 新北市政府處理勞資爭議調解委員會申請案標準作業流程……. 35


























表目錄
表1-1-1 我國勞資爭議協調調解與仲裁處理案件統計……………………… 3
表1-3-1 深度訪談對象與類別………………………………………………… 8
表3-3-1 我國協處勞資爭議之民間團體…………………………….………. 40
表3-3-2 政府處理與民間處理勞資爭議統計………………….……………. 41
表3-3-3 勞資爭議民間處理與政府處理優缺點比較…………….…………. 44
表4-1-1 105年度新北市政府勞工局勞資爭議類別統計………….……….. 46
表4-1-2 研究樣本描述性統計…………………………………………..…… 47
表4-2-1 調解方式及調解事項統計…………………………………..……… 48
表4-2-2 調解申請人對於調解方式評價之統計…………………..………… 49
表4-3-1 勞資爭議事項與調解結果統計…………………………..………… 50
表4-3-2 新北市政府勞工局民國105年勞資爭議類別與調解成功率統計.. 51
表4-4-1 調解人個人特質之評價統計……………………………………..… 52
表4-4-2 調解人之專業性與各類爭議調解結果統計……………..………… 53
表4-4-3 調解人之態度與各類爭議調解結果統計…………………..……… 54
表4-4-4 調解人之情緒控制與各類爭議調解結果統計………..…………… 55
表4-4-5 調解人之調解經驗與各類爭議調解結果統計……………..……… 56
表4-4-6 調解人之耐性與各類爭議調解結果統計…………………..……… 57
表4-4-7 調解人之容貌與各類爭議調解結果統計…………………..……… 58
表4-4-8 調解人之公正性與各類爭議調解結果統計………..……………… 59
表4-4-9 調解人之個人特質與各類爭議調解結果統計……..……………… 60
表4-4-10 調解結果與個人特質之差異性分析……………………………….. 61
表4-5-1 調解人調解技巧評價統計………………………………..………… 62
表4-5-2 調解人之傾聽與各類爭議調解結果統計………………….………. 63
表4-5-3 調解人解釋法令與各類爭議調解結果統計……………………….. 64
表4-5-4 調解人對於程序與效力之說明與各類爭議調解結果統計……….. 65
表4-5-5 調解人注重勞資雙方關係與各類爭議調解結果統計………….…. 66
表4-5-6 調解人說服力程度與各類爭議調解結果統計…………………..… 67
表4-5-7 調解結果與調解技巧之差異性分析………………………….….… 68
表5-1-1 訪談對象參與調解方式比對………………………………….….… 69

一、中文部分
中華民國勞資關係協進會(2002),《勞資爭議調處人員訓練教材(Ι)輯—協調、
調解、仲裁》。台北:中華民國勞資關係協進會。
台灣省政府(1994),《台灣省勞資關係中介團體協處勞資爭議概況分析》。台中:台灣省政府。
成之約(2007),〈勞資爭議行為與集體勞資關係發展關聯專題評析〉,收錄於《勞資爭議行為論文集》。台北:勞動部,頁115-129。
周兆昱(2015a),〈小額勞資爭議單方申請仲裁可行性之研究〉,發表於勞動法新議題學術研討會。台北:新北市政府勞工局。
周兆昱(2015 b),〈調解不成立權利事項勞資爭議之後續救濟實務研析〉,發表於
權利事項勞資爭議交付仲裁處理機制研討會。台北:勞動部。
張國忠(2010),《談判原理與實務》,台北:前程文化。
黃玲媚(2004),《談判與協商》,台北:五南。
黃丹力譯(2010),《談判新時代》,台北:學富。
黃坤祥(1992),〈勞資爭議民間中介團體的功能與作法〉,《勞工研究》,第109
期,頁73-86。
黃國昌、林常青、陳恭平(2008),《勞資爭議協調程序之實證研究—以「政府
協調」與「民間協調」之比較為中心》,中央研究院。
劉必榮(2003),《談判聖經》,台北:商業週刊。
劉慧玉譯(2014),《哈佛這樣教談判力》,台北:遠流。
蔡宗揚(1992),《談判技巧手冊》,台北:遠流。
鄭津津(2001),〈我國勞資爭議處理制度之現況〉,《國立中正大學法學集刊》,
第6期,頁65-104。
鄭津津(2009),〈健全我國之勞資爭議調解與仲裁機制-以獨任調解人及獨任仲
裁人為中心〉,《台北大學法學論叢》,第80期。
衛民、許繼峰(2015),《勞資關係:平衡效率與公平》,台北:前程文化。
鍾從定(2017),《談判學》,台北:華泰文化。
二、英文部分
De Roo,Annie and Rob Jagtenberg.1994.“Conceptual Framework of the Settlement of
Labor Dispute,”in Settling Labor Disputes in Europe.Deventer,Netherlands:
Kluwer Law and Taxstion pp.19-39.
ITC/ILO(International Training Centre of International Labour Organization).
2013.Labour Dispute Systems:Guidelines for Improved Performance.Turin,
Italy:ITC/ILO.
三、網路資料:
勞動部勞動統計通報,最後瀏覽日105年3月10日
http://www.mol.gov.tw/media/2687851/103年勞資爭議情形.pdf
勞動統計年報,最後瀏覽日106年2月25日
http://statdb.mol.gov.tw/html/year/year03/33090.htm
勞動部統計報告,最後瀏覽日105年3月10日
http://statdb.mol.gov.tw/html/mon/23050.htm
新北市政府勞工局,最後瀏覽日105年3月6日
http://e-service.ntpc.gov.tw/hypage.cgi?HYPAGE=download_CIVIC.htm&suid=013043
United States District Court for the Northern District of California. 2016. “Early Neutral Evaluation (ENE).”,最後瀏覽日105年2月18日,http://www.cand.uscourts.gov/ene.

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