臺灣博碩士論文加值系統

在競爭及環境快速變異的壓力下，組織管理已意識到人力資源是公司競爭優勢的來源，人力資本的累積可以增加組織對環境變化的適應性，實現最佳人力資源管理策略，可以提升組織的人力資本價值。但為何很多組織在導入制度後並沒有達到預期的成效?
多數組織以為只要效仿標竿企業成功的人力資源變革，即可獲得相同的成功，缺少一套能作為實施標準的模型，以及錯用不符合組織本身人力資源能力程度的改革路線圖(Becker，1996、Mirvis，1997)。在導入人力資源策略或制度前，並未替組織進行「把脈診斷」，就直接推動對組織而言，可能是不易理解且難以應付的人力資源措施。太過急切想要以跳躍的方式，切入人力資源管理的各個領域，是令多數組織即使獲得管理階層的支持與投入，最後人力資源變革仍無法達到預期成效的主要原因(Curtis、Hefley & Miller，2011)。
上述問題也是目前國內許多組織所面臨的相同問題--缺少一套能與國際人力資源標準接軌的評鑑系統，以作為組織國際化、全球化的策略人力資源管理變革的嚮導。本研究以人力資源部門的角度為出發點，透過組織診斷的方式，以人力資源能力成熟度模型(PCMM)為診斷工具，利用「差距分析法」，將組織的人力資源能力水準現況、描繪出清晰的輪廓，找到組織當前較急迫的人力資源問題，提出可行性建議，改善人力資管理現況進而提升組織的人力資源能力，同時藉以做為組織引領變革的啟動點。當組織在面臨鉅大產業競爭環境改變時，人力資源部門才能臨危不亂，連結組織經營策略，對人力資源策略之輕、重、緩、急有所本，以「循序」、「速進」的變革模式回應快速的產業環境變動，協助組織爭取競爭優勢，規劃出最適切(Fit)的人力資源管理制度，作為組織面對即時挑戰及穩健成長的重要機制與後盾。

Industry competition and rapid environmental change makes some enterprises have realized that human resources are the source of competitive advantage. The accumulation of human capital can increase the adaptability of organization to environmental change, realized the best human resource management strategy could enhance the organization's performance and human capital value. Then, why did many enterprises fail to achieve their expectation on practicing?
Most of enterprises believe that as long as they follow successful human resource program of the benchmarking enterprise and the same success achieved will come. They ignored that it is very important whether the enterprise has a model can to be as a standard of implementation, whether has a reform roadmap can to conform to their own people capacity or not (Becker, 1996, Mirvis, 1997). Without diagnosis in the time before the introduction of human resource strategy or system promote the organization, directly using the human resources measures which may be too difficult to understand or difficult to handle with to the enterprise, is leading to human resource reform failed. The enterprise is too much anxious to carry out the most innovative means of human resources, does not attach importance to the basis of human resources improvement measures, in this way, even if they are supported and invested by their CEO or high level managers, can not achieve for the expected results (Curtis, Hefley & Miller, 2011).
This study is from human resources department's point of view, by organization diagnosis to find the potential problem that can obstruct the enterprise's people capacity promotion. The case company C’s problem in human resource management is analyzed by data-analysis and potential people problem is analyzed by using the People Capacity Maturity Model (PCMM) as the diagnostic tool and gap-analysis. Will organize the status of people capacity situation depict a clear outline, as the enterprise to lead the Change-management of the begining. When the enterprise is facing a huge industrial competition environment changes, the human resources department can become a "partner". To combine with business trategy and human resources strategy management, to set a "step by step" change model, to plan the best and the fittest human resources management strategy, program and system, Let the enterprise is sufficient to cope with rapid changes in the industrial environment, access to competitive advantage, to respond to current challenges and steady growth.

目 錄
中文摘要 i
Abstract ii
誌 謝 iv
目 錄 v
圖目錄 vi
表目錄 vii

第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 2
第三節 研究流程 3
第二章 文獻探討 4
第一節 策略人力資源管理 4
第二節 人力資源能力成熟度模型 6
第三章 研究方法 12
第一節 個案公司簡介 14
第二節 營運概況 16
第三節 產業競爭 17
第四章 個案研究 19
第一節 次級資料診斷分析 19
第二節 PCMM診斷分析 27
第三節 C公司人力資源問題探討 36
第四節 可行性建議 40
第五章 結論 49
第一節 研究結論 49
第二節 研究限制與未來研究方向 52
參考文獻 53

圖目錄
圖1-1 研究流程 3
圖2-1 人力資源分類 6
圖2-2 人力資源能力成熟度模型分級圖 8
圖2-3 人力資源能力成熟度模型結構要素 9
圖3-1 研究方法與步驟 13
圖3-2 台灣IC半導體供應鏈 14
圖3-3 C公司願景使命宣導標示 15
圖3-4 C公司組織圖 15
圖4-1 C公司與同業人力績效及員工人數 21
圖4-2 C公司與同業近三年離職率 22
圖4-3 C公司與同業直接人員(DL)平均月薪 25
圖4-4 C公司與同業間接人員(IDL)平均月薪調查 25
圖4-5 C公司工程職薪資現況分佈 39
圖4-6 C公司行政職薪資現況分佈 39
圖4-7 C公司價值鏈結合組織策略示意圖 41
圖4-8 建議C公司人力增補申請作業流程 43

表目錄
表2-1 策略人力資源管理相關研究及內涵 4
表3-1 C公司經營策略表 16
表3-2 C公司近五年財務報表 17
表4-1 近三年C公司員工人數增加(率) 21
表4-2 近三年C公司人員離職原因統計 23
表4-3 C公司PCMM-Level 2-1人力規劃與任用 自我診斷及改善計劃表 29
表4-4 C公司PCMM-Level 2-2溝通與協調 自我診斷及改善計劃表 30
表4-5 C公司PCMM-Level 2-3工作環境 自我診斷及改善計劃表 31
表4-6 C公司PCMM-Level 2-4基礎績效管理 自我診斷及改善計劃表 32
表4-7 C公司PCMM-Level 2-5培訓與發展 自我診斷及改善計劃表 33
表4-8 C公司PCMM-Level 2-6薪酬規劃與管理 自我診斷及改善計劃表 34
表4-9 功績薪矩陣表示例 47
表4-10 已設定X值之功績薪矩陣表 48

中文部份
仲田等譯 (2011) 二版，People CMM 人力資源管理框架，北京，機槭工業出版社
黃同圳 (2016) 十一版，人力資源管理：全球思維 臺灣觀點，台北，華泰書局
麥克．波特等合著、吳佩玲等合譯 (2014)，哈佛教你定策略，台北，天下文化出版社
楊明海 (2006) 版初，PCMM人力資源管理模型，北京，經濟管理出版社。
鄭晉昌 (2015) 版初，人才管理大戰略，台北，大雁文化公司
溫金豐、謝孟蓉 (民105)，「公務機關的策略性人力資源管理」，T&D飛訊，166期
蔡展維、劉佩玲 (2014)，「企業面對策略兩難之因應策略-策略變化及策略故事觀點」，中華管理評論國際學報，17卷，4期

行政院主計總處 https://www.dgbas.gov.tw/mp.asp?mp=1
臺灣證券交易所-公開資訊觀測站http://mops.twse.com.tw/mops/web/index
科技新報(Technews):IC Insights( http://technews.tw/tag/ic-insights)
個案C公司官網

英文部份
Barney, J. B. (1991) Firm resources and sustained competitive advantage, Journal of Management, 17(1): 99-120
Becker, B. & Gerhart, B. (1996) The Impact of Human Resource Management on Organizational performance:Progress and Prospect, Academy of Management Journal 39(4): 779-801
Becker, B. E. & Huselid, M. A.. (2006) Strategic human resources management: Where do we go from here? Journal of Management, 32: 898-925.
Boxall, P. (1996) The Strategic HRM Debate and the Resource-Based View of the Firm, Human Resource Management Journal, 6(3), 59-75
Byrnes, P., Glover, M., Hayes, W. & Ryan, C. (2004) Best Practice Panel for CMMI Class B and Class C, CMMI Technology Conference
Chrissis, M. B., Konard, M. & Shrum, S. CMMI: Guidelines for process Integration and Product Improvement (2nd Edition) Boston: Addison Wesley
Crane, S. (2001) India’s Most Wanted: As the Global War for IT Talent Heats Up,CFOs on the
Subcontinent Are Fighting to Stem Their Losses, CFO Asia URL:www.cfoasia.com/archives/200012-38htm
Curtis, B., Hefley, W. E., & Miller, S. A. (2009) People capability maturity model (P-CMM), Version 2.0, Second Edition
Don Tapscott (1996) The Digital Economy, Promise and Peril in the Age of Networked Intelligence, McGraw-Hill Inc., New York.
Jackson, S. E. & Schuler, R. S. (1995) Understanding Human Resource Management in
the Context of Organizations and TheirEnvironments, Annual Review of Psychology, 46: 237-P264
Lepak, D. P. & Snell, S. A. (1999) The human resource architecture:toward a theory of human capital allocation and development, Academy of Management Review, 24(1): 31-48
Mirvis, P. H. (1997) Human Resource Management: Leaders, Laggards, and Followers, Academy of Management Executive 11(2): 43-56
Parkinson, C. Northcote (1964) Parkinson’s Law, New York: Ballantine Books.
Popper, M. & Lipshitz, R. (1998) Organizational learning mechanisms, Journal of Applied Behavioral Science, 34(2): 161-179
Swanson, R. A. & Holton, E. F. (2001) Foundations of human resource development,San Francico, CA: Berrett-Koehler
Ulrich, D..& Brockbank, W. (2005) Role Call.People Management, 11(12): 24-28
Ulrich, D.. & Lake, D. (1991) Organizational Capability: Creating Competitive Advantage,
Academy of Management Executive, 5(1): 177-191
Wemyss, G. & Ryan, C. (2008) Guidance for Use of SCAMPI with People CMM, Pittsburgh: Software Engineering Institute, Carnegie Mellon University
Wright, P. M., Dunford, B. B. & Snell, S. A. (2001) Human Resources and the Resource Based View of the Firm, Journal of Management, 27: 701-721
Wright, P. M. & McMahan, G. C. (1992) Theoretical Perspectives for Strategic Human
Resource Management, Journal of Management,18: 295-320.