Becker(2011)研究顯示，一個企業人才管理成熟度越高，其在員工聘用、領導者培育的效率就越高，與同行業平均水準相比，擁有人才管理體系和策略的企業，在關鍵人才領域的成效方面要高出平均水準將近40%，如何管理人才為企業所用，也是現今實務界關心的重要議題之一。Lepak和Snell在1999年《Academy of Management Review》期刊中，他們認為，企業實行關鍵人才，能為組織創造價值、且具有獨特性的員工，能為組織帶來或創造不平凡績效價值。
因此，本研究提出以下二點研究目的:1.探討企業實施關鍵人才管理與組織績效的關係;2.探討領導與部屬交換關係對企業實施關鍵人才管理與組織績效調節效果。
本研究對象已正式導入績效考核管理企業，為主要發放對象，共發放300份問卷，扣除無效問卷後，有效樣本為270份，並以驗證性因素分析、相關分析、階層迴歸分析等統計方法來驗證本研究的假設。
研究結果發現:1.企業實施關鍵人才管理與組織績效具顯著正向關係;2. 領導與部屬交換關係對企業實施關鍵人才管理與組織績效有顯著調節效果。

Becker (2011) study shows that the higher the maturity of an enterprise talent management, the employee hiring, the higher the efficiency of leadership training, compared with the industry average, with talent management system and strategy of enterprises, key talent The effectiveness of the field to be higher than the average level of nearly 40%, how to manage talent for the enterprise, is also an important issue in today's practice sector concerns. In the 1999 Academy of Management Review, Lepak and Snell argued that an organization's key talent, who create value for the organization, and who are unique, can bring or create extraordinary performance value for the organization.
In view of this, two studies objectives: (1)To explore the relationship between the key talent management and organizational performance; (2) To explore the leader member exchange between key talent management and organizational performance adjustment.
The subjects of this study have been formally introduced into the performance appraisal management enterprise, and the main issue objects are 300 questionnaires. After subtracting the invalid questionnaires, the valid sample is 270, and the statistical methods such as confirmatory factor analysis, correlation analysis and stratum regression analysis are used. Validate the hypothesis of this study.
The finding indicate: (1) The relationship between key talent management and organizational performance has a significant positive relationship; (2)The relationship between leader member exchange has significant effect on the key talent management and organizational performance.

中文摘要 Ⅰ
Abstract Ⅱ
目錄 Ⅲ
表目次 Ⅴ
圖目次 Ⅵ
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 4
第三節 研究流程 4
第四節 名詞釋義 6
第二章 文獻探討 7
第一節 關鍵人才管理 7
第二節 組織績效 12
第三節 領導與部屬交換關係 19
第四節 關鍵人才管理、組織績效、領導與部屬交換關係 23
第三章 研究方法 25
第一節 研究架構與研究假設 25
第二節 研究對象 27
第三節 研究工具 27
第四節 實施調查 35
第五節 資料分析 37
第四章 研究結果與分析 40
第一節 樣本描述 40
第二節 問卷相關分析結果 44
第三節 關鍵人才管理與組織績效之線性迴歸分析 46
第四節 領導與部屬交換關係對
「關鍵人才管理與組織績效的關係」之調節效果 47
第五章 結論與建議 50
第一節 研究主要發現 50
第二節 研究結論 51
第三節 研究建議 53
第四節 研究限制 57
參考文獻 59
附錄
附錄一 正式問卷 73

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