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研究生:江明彥
研究生(外文):Ming-Yen Chiang
論文名稱:差序對待與部屬公平知覺:主管傳統性價值觀的調節效果
論文名稱(外文):Differentiated treatment in pay allocation and subordinates’ fairness perception : testing the moderating role of supervisors’ traditionality
指導教授:王安智王安智引用關係
指導教授(外文):An-Chih Wang
學位類別:碩士
校院名稱:國立中山大學
系所名稱:人力資源管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2017
畢業學年度:105
語文別:中文
論文頁數:78
中文關鍵詞:差序對待公平知覺主管傳統性價值觀世代關係忠誠才能
外文關鍵詞:fairness perceptionsupervisors’ traditionalitygenerationguanxiloyaltycompetenceDifferentiated treatment
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差序對待普遍存在於華人企業組織中,先前研究發現部屬的傳統性價值觀傾向會調節主管差序對待與部屬公平知覺的關係;以及部屬所屬世代的差異亦可用其傳統性價值觀傾向來解釋。本研究進一步加入主管傳統性價值觀傾向做為調節變數,並比照過去研究以情境故事法進行差序對待操弄實驗,依據員工歸類模式區分為關係組、忠誠組、才能組及控制組;同時對部屬的世代差異與主管傳統性價值觀傾向進行操弄,探討差序對待、主管傳統性價值觀及世代差異三因子對部屬公平知覺的影響。本研究共計有320位(年長與年輕世代各佔一半)受測者參與本實驗。研究結果顯示,部屬所屬世代及主管傳統性價值觀傾向確實能調節差序對待與公平知覺關係;傳統性價值觀傾向低的主管進行差序對待時,部屬公平知覺平均較高;而傳統性價值觀傾向高的主管,對年輕世代的部屬進行差序對待,會導致較年長世代部屬更加鮮明的不公平知覺。最後本文進一步說明研究限制,並提出管理實務意涵及未來的研究方向。
Differentiated treatment is common in Chinese organization, and previous research shows that the traditionality of subordinates will moderate the relationship between fairness perception and the different criteria. Furthermore, the generation of subordinate can be explained by the degree of traditionality. This study joins the supervisors’ traditionality as the moderator, and also uses the scenario experiment to do the research. According to the different criteria of subordinates, we separate the subjects (160 seniors and 160 youngers) into groups of guanxi, loyalty, competence and control. Also, manipulating the generation of subordinate and the supervisors’ traditionality, to see three factors (the different criteria, the supervisors’ traditionality, and the generation of subordinates) affect the fairness perception of subordinate. Given the research results, the generation of subordinate and supervisors’ traditionality will moderate the relationship between the different criteria and fairness perception. Supervisors with low traditionality who use differentiated treatments will make subordinates’ fairness perception higher; however, supervisors with high traditionality who use differentiated treatment, compared to senior subordinates, younger subordinates will strongly feel low fairness perception. Last, contributions and limitations are also discussed, and suggestions are provided for future studies and managerial practices in Chinese organizations.
摘要…………………………………………………………………………… i
英文摘要……………………………………………………………………… ii
目錄……………………………………………………………………………… iii
表次…………………………………………………………………………… v
圖次…………………………………………………………………………… v
第一章 緒論………………………………………………………………… 1
第二章 文獻探討…………………………………………………………… 3
第一節 差序格局的發展與演變……………………………………… 3
第二節 員工歸類模式與部屬公平知覺……………………………… 7
第三節 傳統性價值觀………………………………………………… 10
第四節 世代差異與部屬傳統性價值觀對差序對待的影響………… 14
第五節 主管傳統性價值觀的影響效果……………………………… 17
第六節 研究架構……………………………………………………… 21
第三章 研究方法……………………………………………………………… 21
第一節 研究樣本……………………………………………………… 22
第二節 研究程序……………………………………………………… 25
第三節 研究工具……………………………………………………… 26
第四節 資料分析方法………………………………………………… 33
第四章 研究結果……………………………………………………………… 34
第一節 情境操弄檢核………………………………………………… 34
第二節 假設檢驗……………………………………………………… 35
第三節 小結…………………………………………………………… 43
第五章 討論與建議…………………………………………………………… 44
第一節 結果與討論…………………………………………………… 44
第二節 理論與管理實務意涵………………………………………… 47
第三節 研究限制與未來方向………………………………………… 50
參考文獻
附錄-施測問卷

表次
表2-1,差序格局演變比較表………………………………………………… 7
表2-2,個人傳統性與現代性的心理成分…………………………………… 13
表2-3,遵從權威因素的代表性題目………………………………………… 14
表2-4,兩世代員工重視組織文化觀點表…………………………………… 16
表3-1,受測者年輕世代與年長世代之組別平均年齡總計………………… 22
表3-2,受測者年齡50歲以上,樣本背景組成……………………………… 22
表3-3,受測者年齡32歲以下,樣本背景組成……………………………… 24
表3-4,部屬傳統性價值觀之描述計資料…………………………………… 28
表3-5,部屬公平知覺反應之描述性統計資料……………………………… 32
表4-1,正式施測情境操弄檢核表……………………………………………… 35
表4-2,差序對待、員工所屬世代與主管傳統價值觀傾向對公平知覺之檢定分析… 36
表4-3,知覺主管差序對待與主管傳統性價值觀傾向調節之描述統計………… 36
表4-4,知覺主管差序對較公平知覺間與世代、價值觀之描述統計…………… 39
圖次
圖2-1,人情與面子理論模式…………………………………………………… 6
圖2-2,研究架構圖……………………………………………………………… 21
圖4-1,知覺主管決策標準與主管傳統性價值觀傾向對公平知覺之交互作用38
圖4-2,主管傳統性價值觀傾向及部屬世代調節效果………………………… 41
圖4-2,主管傳統性價值觀傾向及部屬世代調節效果………………………… 41
圖4-3,主管傳統性價值觀傾向及部屬世代調節效果之綜合比較…………… 42
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