臺灣博碩士論文加值系統

本論文討論公部門低性別比例員工優先進用升遷之「積極平權措施」。這種措施旨在對於自歷史以來至今持續受到結構性之不利益之群體，在其求職、受教育或與政府簽約時，由立法者制定法律，提供特別的優惠對待(preferential treatment)，以增強他們的競爭力關注。但這種措施將干預男性競爭者之服公職與工作之平等權，屬於基於性別而為之歧視。本論文針對公務人員，進行歐盟法、德國法、英國法之比較觀察，檢討我國憲法、法律之規定解釋問題及現行政策之改革。
歐盟經由一級法、二級法之規定及歐盟法院判決，對於公部門處於「低性別比例者」(underrepresented sex)，通常為女性，得經由立法引進「積極平權措施」(positive action)，旨在補償既往所造成之不平等，該保障名額規定必須合於目的，而且不得過當(必須合於比例原則)，以免過當而侵害其他性別者之平等權保障。其發展出如下的要求：低性別比例者必須具有與另一性別比例競爭者「相同或相等價值之資格」 (equal or equally qualification)，始能獲得優先進用升遷；但若另一性別比例者經「客觀評估」(an objective assessment)，確認其有個人之特別弱勢事由而須予以保障時，則即使相競爭之低性別比例者有相同或相同價值的資格條件，則也將不能獲得優先進用升遷，而回復到兩性公平競爭，稱為「保留條款」(saving clause)。
1994 年德國聯邦修憲，於基本法第3條第2項引進「國家促進男女之事實上平權之貫徹，，並致力消除現存之歧視」，亦即引進男女積極平權之規定，性質上為「國家目標條款」。由此得導引出，立法者於一定要件下採行女性優先進用升遷之名額規定。由於女性公務人員優先進用升遷規定對於男性競爭者構成逆歧視，兩者均屬「憲法位階之法益」，構成「基本權之衝突」，應由立法者首先進行「利益衡量」(Güterabwägung)，以「創造出實踐之和諧」(Herstellung praktischer Konkordanz)，使兩方衝突的法益能夠得到「最適化之實現」；積極平權措施必須有時間上（zeitlich）與事務上（sachlich）之界線。在法律層次上，德國聯邦兩性積極平權法規定，女性保障名額必須在男女競爭者在相同資格條件下始可作為進用升遷上之個案決定輔助標準，並規定有男性個人具體特殊事由之例外條款(稱為「開放性條款」(Öffnungsklauseln))，而與前述「保留條款」相近；行政機關必須制頒「性別平等計畫」，自行建立階段性的目標(值)與為達成目標所擬採行的措施，並應公告使各界周知，而得進行監督；該計畫的作成須「兩性平等保護官」（Frauenbeauftragter）之參與，而且要經過機關內部「職工委員會」之參與。這是一種「（經由）高權規範的自我管制」(Hoheitlich Regulierte Selbstregulierung)，與英國法所採「反思性管制模式」相近。
英國「2010年平等法」內容上主要規定「禁止歧視」，但也有少數條文規範「積極措施」。本法將年齡、身障、跨性別者(transgender；sex reassignment)、婚姻及民事伴侶關係(civil partnership)、懷孕(pregnancy)及產後照顧(maternity)、種族、宗教信仰、性別、性傾向全部納入，所欲解決的問題包括禁止歧視、積極平權措施、促進「具保護特徵者」與「不具保護特徵者」之間之良好關係。
其要求公部門主體或其他受委託而承辦「公共功能」之私部門主體，須就其所掌領之部門領域，必須踐行「平等影響評估」或「平等分析」，主要報告內容包括該部門(領域)其年度所制訂之內部欲達成之平等目標與措施，以及課予年度公告，近期實際改善情形。其次，就公部門之員工進用升遷而言，該法留給雇主自主決定是否引進「積極平權措施」；但就優先進用與升遷之個案決定，雇主仍須遵守歐盟法發展以來之「相同資格條件」、「保留條款」與「合比例原則」。
於我國，就公部門女性優先進用升遷之保障，我國憲法沒有直接明文，主要的依據為增修條文第10條第6項；司法院大法官對於弱勢保障之優惠措施，也已經作出釋字649、719號解釋。就法律層次，我國公務人員任用法、考績法、陞遷法與性別工作平等法，欠缺性別保障名額之條文。我國已經制定消除對婦女一切形式歧視公約施行法。公約第4條第1項引進性別積極平權規定，仍然留下解釋適用的問題，例如其目的「為加速實現男女事實上的平等」，而且所得採取為「暫行特別措施」。但該施行法畢竟只是法律位階，與其他法律之適用上之優先性不明。我國目前在政策上，主要為「性別平等政策綱領」，其中規定「提升女性參與機會，擴大參與管道」，持續推動並擴大實行「三分之一性別比例原則」。
本論文認為，公部門女性之優先任用進用升遷係依據憲法增修條文第10條第6項基本國策之「憲法委託」，但其造成男性競爭者之「逆歧視」，兩者間形成「基本權之衝突」，首先應由立法者審慎規定，旨在使兩方衝突的法益能夠得到「最適化之實現」；積極平權措施必須有時間上（zeitlich）與事務上（sachlich）之界線。
我國公務人員任用法、考績法、陞遷法與性別工作平等法，欠缺性別保障名額(主要為女性)。其次，歐盟法、德國法、英國法對於公部門之女性保障名額均要求女性競爭者必須與男性競爭者「相同或相等價值之資格條件」，所以乃後續將重點置於職缺之徵選、關於面談之要求、關於任用與升遷與訓練機會之選拔決定、關於男女競爭者之資格要件、在職訓練及公務旅行等面向，旨在去除女性所蒙受之結構上不利益。我國前述法律對此可謂完全沒有規定，應予改進。
我國目前的規定，主要為「性別平等政策綱領」。因涉及男性競爭者之工作或服公職平等權，其中之重要事項應以法律為之，所以是有不足。其次，我國「性別平等政策綱領」所稱女性競爭者優先進用升遷之「資歷相當」要件，應從比較法與我國憲法，而妥為界定。第三，其所規定三分之一性別比例之目標值也欠缺實證上的基礎，只能稱為粗略的階段目標。整體而言，經由比較法觀察，宜以男女競爭者具有相同或相同資格條件作為前提)，此外並應建立不帶有歧視意涵之認定標準及合宜的決策主體與程序，而且也得引進德國法所稱「（經由）高權規範的自我管制」(Hoheitlich Regulierte Selbstregulierung)、英國法「反思式管制模式」，由各行政機關經由性別平等委員會與公務人員協會之參與而制頒「性別平等計畫」，設定該機關之男女積極平權目標與措施，並公告週知以利各方監督。本模式的特色，為國家建立一個管制的架構並建立管制的目標，可稱為「由國家所設定的框架」(ein Staatlich gesetzter Rahmen )，留下業者自我進行管制的空間，其優點一方面在於避免國家之過度介入，另方面在於善用當事人之能力。對於同一公部門主體性別比例之階段性目標與達成期程，因為涉及該主體兩種性別員工之間之競爭敏感性，而且也與機關之傳承與工作性質(含挑戰、壓力等)，國家不宜過度介入。
就我國「性別平等政策綱領」所規定之性別影響評估之規定而言，其名稱為「實施計畫」，性質上為不具外部效力之行政規則，英國早先及德國係以法律規定，我國從而相對有所不足。其次，在實質內容面，其仍有諸多有待精緻化的部分。

The topic of this thesis is the positive actions for the underrepresented sex in employment recruitment and promotion of public sector--a comparative law study. Such measures are intended for groups who have been continually and structurally disadvantaged, in fields of employment, education etc. In order to enhance their disadvantaged situations, the legislators endorse special preferential treatment.
Nevertheless, such measures would intervene the male competitor’s equal rights of services in public office and work, and therefore these measures are deemed as discrimination of sex. This thesis aimed at the public sector, and select the EU law, the German law, and the British law, in comparative law observation. This thesis intends to review constitution of Republic of China, along with the several interpretations of justices of constitutional court in Judicial Yuan and suggesting the reform of the current policy and system.
The EU, by practicing the provisions of the treaties and directive, and judgments of Justice in the European Court, it accepts "positive action" in the public sector in case of "underrepresented sex", usually female, due to the reason to compensate for the disadvantaged situation constructed during the past history. The measures must be constructed to the purpose and must be proportionate, so as not to infringe upon the equal rights of other sexes. In order to balance the gender ratio in this public sector department, it establishes the requirements as the following: 1.the sex which is underrepresented must have the equal or equally valued qualification as the other sex competitor. 2.After examining an "objective assessment" and found out there is an individually particular reason or condition to the other sex competitor, although the underrepresented sex has attained the equal qualification requirement, the final decision to promote or recruitment of this very office will return to the fair competition between the two sex, known as the " saving clause".
As for the German Case, in 1994, the German Federal Constitution (known as "Basic Law") was introduced in Article 3 (2):"State should dedicate to the equality between men and women in practice, and the elimination of existing discrimination". This introduction is in defined as "State-goal provision ", from which can be derived: the legislators can under certain restrictions adopt gender quota as a method to improve the disadvantaged situation of women in the workplace.
The gender affirmative actions for female civil servants will intervene against the equal protection of male (competitors).Both are "constitutional interests", and therefore it constitutes the “conflict of the fundamental rights". The legislators should cautiously balance these interests at hand (Güterabwägung), and to reconcile between the two in order to attain practical concordance (die Herstellung praktischer Konkordanz), as a result, both sides can be in the "best of the realization"; positive action must have time limit (zeitlich) and distinguished by its nature (sachlich).
The German federal gender affirmative action law stipulates the women priority in recruitment and promotion, women competitors should attain the same qualifications as men. Secondly, Statue must provide with "Öffnungsklauseln" in the meaning of EU "saving clause”. Thirdly, the authorities must design a "Gender Equality Plan" every four years, including establish phase goals and timeline date and have to publicize it, so that the public can supervise. The "Frauenbeauftragter" should participate in the plan-initiation, and the "Staff Committee" within the organization should also be involved. Fourthly, the selection standards and procedures, the method of how should male and female competitors be defined as same qualified, must be fair and objective. This mode of regulation is called as "regulated self-regulation "(hoheitliche regulierte Selbstregulierung), which resembles "reflexive regulation" in the British Equality Act of 2010.
As for the United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland, the "Equality Act of 2010" mainly include "non-discrimination", but there are a few provisions contains "positive actions". First, the main body of the public sector, and those entities which are entrusted to undertake "public function", must carry out the duty of "Equal Impact Assessment" or "Equality Analysis". The EIA include the internal goals and measures to achieve the gender ratio, as well as the annual report of the current figure of the gender statistic data and the recent improvement development. Secondly, in the promotion in the public sector, the law leaves the employer to decide whether or not to introduce "positive actions". However, if adopted, the employer must comply with "the equal qualification" criteria, "saving clause" and" principle of proportionality ".
In R.O.C, women priority in the recruitment and promotion in public sector, is based on Additional Article 10(6) of the Constitution（憲法增修條文第10條第6項）.Justices of the Constitutional Court has introduced No.649 and 719 with regard to affirmative actions. The relevant laws regarding recruitment and promotion of civil servant service, along with "Act of Gender Equality in Employment"(性別工作平等法) at present, all lack of gender quota provisions.
R.O.C has enacted "Enforcement Act of Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women"(消除對婦女一切形式歧視公約施行法). Article 4, paragraph 1 of the Convention introduces a gender-based affirmative provision, with precise wording such as the purpose of "achieving the achievement of the de facto equality of men and women" and the adoption of "temporary special measures". But the implementation of this enforcement Act, after all, cannot violate Constitution and laws. Current gender ratio policy in R.O.C, mainly is the "Gender Equality Policy Program", which encouraging that "enhancing women''s participation in opportunities and expanding their participations in politics”, and promote the "one-third gender ratio principle".
This thesis argues that the promotion of the priority recruitment and promotion of women in the public sector, is based on constitution Additional Article 10 (6), and it constitutes the conflict of fundamental interests with the male competitors’ rights of equality, and the measure should be carefully tailored by the legislators. Secondly, current "Gender Equality Policy Program" does violate the principle of legality, and the requirement of " seniority "among the promotion and recruitment of female public employee should be clearly defined by the comparative law and according to the constitution of R.O.C.Last but not least, the “one-third of the gender ratio" lacks empirical basis, and therefore is a roughly formulated preliminary goal.

論文口試委員審定書 I
誌謝 II
中文摘要 III
英文摘要 VII
目錄 XII
圖目錄 XV
表目錄 XVII
第一章緒論 1
第一節研究動機與目的 1
壹、研究動機 1
貳、問題意識與研究目的 1
參、研究途徑、方法與章節安排 6
第二節研究範圍與限制 7
壹、 研究範圍 7
貳、 研究限制 8
第二章歐盟法 9
第一節歐盟的一級法與二級法規定 9
壹、條約層次(一級法) 10
貳、指令層次(二級法) 11
第二節歐盟法院之判決 13
壹、Kalanke v. Freie Hansetadt Bremen (1995) 13
貳、Helmut Marschall v. Land Nordrhein-Westfalen (1997) 16
叁、Georg Badeck and Others v. Hessischer Ministerpräsident (2000) 19
肆、Katarina Abrahamsson,Leif Anderson v. Elisabet Fogelqvist (2000) 23
伍、歐盟判決的歸納 26
陸、歐盟法院的進一步判決 28
第三節歐盟二級法之最新發展 34
壹、目前現行「性別對待指令(重鑄)」(Gender Recast Directive 2006/54/EC) 34
貳、歐盟執委會2012年指令草案 36
參、 歐盟之禁止歧視指令 38
肆、小結 39
第三章德國法 41
第一節1994年修憲之前 41
壹、舊法的規定 41
貳、針對舊法的詮釋 42
參、聯邦憲法法院見解 44
第二節修憲之條文規定與理由 45
壹、修憲引進「男女積極平權」之規定 45
貳、修憲時之構想 45
第三節修憲之後學界的詮釋趨向一致 47
壹、W. Heun 47
貳、C. Langenfeld 54
參、L. Osterloh 56
肆、D. König 57
伍、對以上不同作者意見之歸納 61
陸、對於基本權衝突之補充說明 62
第四節男女積極平權條文與公務人員法制之績效原則之調和 65
壹、條文規定 66
貳、進用升遷之要件 67
參、 小結 75
第五節法律面之觀察：德國聯邦兩性積極平權法律 75
壹、聯邦兩性積極平權法(Bundesgleichstellungsgesetz) 75
貳、聯邦委員會席位之男女積極平權法(簡稱「聯邦席位分派法」) 82
參、歸納與小結 86
第六節德國「一般平等對待法」 87
壹、歐盟法之要求 87
貳、主要內容 88
參、小結 91
第四章英國法 92
第一節立法前身與脈絡 93
第二節2010年平等法 94
壹、本法之章節概說 94
第三節關於管制方式的選擇 100
壹、「純粹(業者)自願辦理」(purely voluntarist approach) 101
貳、「命令與控制」(command and control) 102
參、「反思性管制」(reflexive/responsive regulation) 103
第四節「公部門之提升平等責任」 107
壹、公部門之一般平等責任 107
貳、適用要件及相關案例發展 112
參、評估責任方式：平等影響評估 117
肆、公部門平等責任特殊要求(specific duties) 119
伍、主管機關權力之修改—管制模式之改變 122
陸、公部門主體之積極措施:一般規定 124
柒、公部門主體之積極措施：進用與升遷之積極措施 130
第五節小結 134
第五章我國法之檢討 137
第一節我國現行規定 138
壹、憲法 138
貳、法律 140
參、現行政策 145
第二節我國憲法之積極平權依據與解釋 148
壹、憲法第7條作為男女積極平權之規範依據？ 148
貳、憲法增修條文第10條第6項作為積極平權之規範依據 157
參、我國有關積極平權之大法官解釋與學者見解 160
肆、我國憲法性別積極平權規定之主要解釋問題 169
肆、消除對女性一切形式歧視公約施行法作為規範依據 176
伍、兩公約施行法作為規範依據 180
第三節我國現行規定與政策之檢討 181
壹、關於法律保留原則 181
貳、關於各部會委員會、國公營事業董監事會代表之「三分之一之性別比例」之檢討 182
肆、針對一般公務人員之「三分之一之性別比例」之檢討 182
伍、針對特殊領域之公務人員 188
陸、關於公部門男女進用升遷之評定標準與執行之要求 192
柒、關於「性別影響評估」 196
第六章結論與建議 203
第一節結論 203
壹、 就歐盟法 203
貳、 就德國法 204
肆、 就英國法 207
肆、就我國法 207
第二節建議 210
參考文獻 212
中文 212
一、專書 212
二、期刊論文 212
三、學位論文 214
四、研討會論文 214
五、官方出版品 214
六、統計資料庫 215
七、報紙 216
八、其他官方或非官方文件 216
英文 216
一、專書 216
二、期刊論文 216
三、研討會論文 217
四、報紙 217
德文 218
一、專書 218
二、期刊 219

中文
一、專書
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三、學位論文
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四、研討會論文
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五、官方出版品
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六、統計資料庫
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七、報紙
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八、其他官方或非官方文件
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英文
一、專書
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Fredman, S. (2012) ‘‘Equality as a Proactive Duty’’The American Journal of Comparative Law, 60(1):265-287.
Howard, E. (2011) ‘‘EU Equality Law: Three Recent Developments’’, European Law Journal, 17(6):785–803.
Johns, N., MacBride-Stewart.S., Powell.M., Green.A,(2014) ‘‘When Is Positive Action Not Positive Action? Exploring the Conceptual Meaning and Implication of the Tie-break Criterion in the UK Equality Act 2010.’’An International Journal, 33(1):97-113.
McLaughlin, C., Deakin, S., Chai, D.H. (2011) ‘‘Gender Inequality and Reflective Law: The Potential Of Different Regulatory Mechanisms For Making Employment Rights Effective’’University of Cambridge Working Paper No. 426, Centre for Business Research.
參考資料：http://www.cbr.cam.ac.uk/fileadmin/user_upload/centre-for-business-research/downloads/working-papers/wp426.pdf
(最後造訪日期：2016/12/6)

三、研討會論文
Hepple, Bob (2013) ‘‘Transformative Equality：The Role of Democratic Participation’’ Conference Facing development: the North-South Challenge to Transnational Labour Law- LLRN, Barcelona June 2013.
四、報紙
Jarrett, T. (2011) ‘‘The Equality Act 2010 and Positive Action’’ House of Commons Library, the Briefing Papers, 24, October, 2011.
http://researchbriefings.parliament.uk/ResearchBriefing/Summary/SN06093
Pyper, D. (2015)‘‘The Public Sector Equality Duty and Equality Impact Assessments’’ House of Commons Library, the Briefing papers, 22 January 2015.
資料來源：http://researchbriefings.parliament.uk/ResearchBriefing/Summary/SN06591
五、官方出版品
Age UK factsheet 79 August 2016: The Equality Act 2010: the Public Sector Equality Duty, Age UK Advice.資料來源： http://www.ageuk.org.uk/Documents/EN-GB/Factsheets/FS79_The_Equality_Act_2010_the_public_sector_equality_duty_fcs.pdf?dtrk=true(最後造訪日期：2016/12/30)
Equality Act 2010: A Step-By-Step Practical Guide to Using Positive Action When Making Appointments, Government Equalities Office Government Equalities Office,資料來源：(最後造訪日期：2016/12/30)
https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/85015/positive-action-practical-guide.pdf
Equality Act Explanatory Note,資料來源：(最後造訪日期：2016/12/29)
http://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/notes/data.pdf
The Equality Act 2010 (Specific Duties) Regulations 2011,
資料來源： http://www.legislation.gov.uk/uksi/2011/2260/introduction/made(最後造訪日期：2016/12/30)
The Equality Act 2010--guidance for employers, ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service)
資料來源：http://www.acas.org.uk/media/pdf/8/a/Equality-Act-2010-guide-for-employers.pdf(最後造訪日期：2016/12/30)
The Equality Act 2010 – guidance for employers, ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service),參考資料：http://www.acas.org.uk/media/pdf/8/a/Equality-Act-2010-guide-for-employers.pdf(最後造訪日期：2016/12/12)
The Quick Start Guide to Using Positive Action In Recruitment And Promotion, Government EqualitiesOffice資料來源：(最後造訪日期：2016/12/29)
.https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/85014/positive-action-recruitment.pdf

德文
一、專書
Dreier, H.(2013) Grundgesetz Kommentar Band I, 3. Auflage.Mohr Siebeck.
Hufen, F. (2014) Staatsrecht II, Grundrechte, 4.Auflage.München.C.H.Beck.
Sachs, M.(2011) Grundgesetz-Kommentar, 6.Auflage.München.C.H.Beck
Maunz/Dürig(2016)Grundgesetz-Kommentar,78.Ergängungslieferung, München.C.H.Beck
本論文使用台大圖書館資料庫Beck-online之線上版本，資料來源：https://beck-online.beck.de/Dokument?VPATH=bibdata/komm/maunzduerigkogg_78/gg/cont/maunzduerigkogg.gg.a3.x2.htm&POS=4&HLWORNS=on&showSendDocumentDialog=true
(最後造訪日期：2017/02/28)。
二、期刊
Britz, G.(2003) Prozedurale Lösung von Grundrechtskollisionen durch Grundrechtliches Vorverfahren, Der Staat.Bd.42.S.35-59.
König, D.(1995) Die Grundgesetzänderung in Art.3 Abs.2 GG-Ein Fortschritt auf dem Weg tatsächlichen Gleichberechtigung? Die Öffentliche Verwaltung,S.834-840.
Kalenborn, T.(2016) Die praktische Konkordanz in der Fallbearbeitung, Juristische Arb-eitslätter.2016.Heft 1.本論文使用使用台大圖書館資料庫Beck-online之線上版本，資料來源：https://beckonline.beck.de/Dokument?vpath=bibdata%2Fzeits%2Fja%2F2016%2Fcont%2Fja.2016.6.1.htm&pos=3&hlwords=on(最後造訪日期：2017/6/22)
Lenz, S./Leydecker, P.(2005) Kollidierendes Verfassungsrecht-Verfassungsrechtliche Maß-stäbe der Ein schränkbarkeit vorbehaloser Freiheitsrechte, Die Öffen-tliche Verwaltung, S.841-850.
Schulz, W./Held, T.(2002) Regulierte Selbstregulierung als Form modernen Regierens. Im Auftrag des Bundesbeauftragten für Angelegenheiten der Kultur un-d der Medien. Endbreicht,S.A-5, Hamburg:Verlag Hans -Bredow-Institut, Mai.資料來源：https://www.hans-bredow-institut.de/uploads/media/Publikationen/cms/media/a80e5e6dbc2427639ca0f437fe76d3c4c95634ac.pdf
(最後造訪日期：2017/6/22)
Wieland, J. (2010), Ist eine Quotenregelung zur Erhöhung des Anteils der Frauen in Aufsichtsräten mit dem Grundgesetz und Euoparecht vereinbar?, Neue Juristische Wochenschrif 2010,S.2408(2408f.).
Casper,J./Geissen, M.(2002) Das neue Staatsziel ‘‘Tierschutz’’ in Art.20a GG , NVwZ 2002.S.913-917.
三、官方出版品
Fragen und Antworten zu dem Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen
und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im
öffentlichen Dienst(最後造訪日期：2017/03/25)
http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/res/FAQ-zur-Umsetzung-der-Geschlechterquote.pdf/$file/FAQ-zur-Umsetzung-der-Geschlechterquote.pdf
Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst , Bundesministerium für Familie,Senioren, Frauen und Jugend mit Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz.
資料來源：http://www.fidar.de/webmedia/documents/Gesetze/Kabinettsbeschluss_Gesetz_gleichberechtigte_Teilhabe_20141211.pdf(最後造訪日期：2017/03/25)