臺灣博碩士論文加值系統

隨著近年來國內表演藝術產業蓬勃發展、節目製作演出規模成長，中大型節目製作人才需求日益增廣之下，政府與產業逐漸意識到專業製作人才的重要性，對此考量現代劇團專業人才的前瞻性與未來性，本研究藉以有系統的職能分析研究，建立現代劇團節目製作人之職能基準，確立中大型節目製作人所需具備能力與條件。
首先在本研究研究操作上，採取人力資源管理所運行的行為事例訪談，透過實際訪談在節目製作有其專業性和代表性的製作人，進一步深入了解現階段臺灣現代劇團節目製作人在製作演出的概況，以及未來所需承攬中大型節目製作人背後所需的具備的能力內涵與特質為何。經本研究實際建置完成的節目製作人職能基準，其職能內涵包含所具備的入門水準、職能級別、工作職責、工作任務、行為指標、工作產出和相關職能內涵等。在本研究所建置完成的製作人職能基準中，其製作人角色的基準級別列為5級，其中在工作職責的劃分上，又分為T1節目製作規劃、T2製作管理與T3成果檢核等主要3項職責。「T1製作規劃」職責劃分中分為4項工作任務。「T2製作管理」職責則是6項工作任務。「T3成果檢視」為1項工作任務。節目製作人職能對應的態度為:抗壓、團隊意識、彈性、好奇開放、冒險挑戰、責任感、敏銳度、尊重、熱忱、自信等10項。
從本研究建置完成的製作人職能基準來看，未來現代劇團製作人所需具備的共通性和必要性能力內涵，將實質有助於未來不論是在學校或是、劇團本身、個人乃至國家政策的人力培訓上，有效的利用職能基準能夠縮短訓用落差，符合未來實際的專業製作人才需求發展。同時，職務角色的能力確立，也有助於提高角色在團隊中任務與使命的達成。本研究建置的職能基準中將角色大致分為：專案項目的領導者、資源整合開發者、協調者與監督者四種。

目錄
第一章 前言………………………………………………………………………………………………..1
第一節 研究背景與動機………………………………………………………………………..1
第二節 研究目的與課題………………………………………………………………………..4
第三節 名詞解釋…………………………………………………………………………………..5
第二章 文獻探討…………………………………………………………………………………………7
第一節 臺灣現代劇團的概廓…………………………..…………………………….............8
一、 臺灣現代劇團的發展慨述……….…………………………………................8
二、 劇團人力資源概況……………………………………………….……………...11
三、 現代劇團的經營概況………………………..………………………………….14
第二節 演出製作的人力資源與管理……………………..…………………………...….18
一、 演出製作組織規模與配置…………………………………………………….18
二、 臺灣現代劇團製作人角色概況………………...…………………………...23
三、 演出製作的工作內容概覽…………………………..……………......……....24
第三節 職能基準……………………….…………………………………………………………29
一、 職能發展與意涵…………………………………………………………………..29
二、 國外之職能發展現況……………………………………………………………33
三、 職能基準確認與建置方法……….……………………………………………40
四、 現代劇團行政管理與職能相關理論研究之分析………….....………56
第三章 研究架構與設計……………………………………………………………………………...61
第一節 研究流程與方法………………………………………………………………………..62
第二節 研究範圍與對象………………………………………………………………………..68
第四章 研究結果與討論……………………………………………………………………………...79
第一節 職能項目整合與建構…………………………………………………….…………..79
第二節 職能工作表單驗證…………………………………………………………………..127
第五章 研究結論與建議…………………………………………………………………………….139
第一節 研究結論……………………………………………………….………………………..139
第二節 研究建議……………………………………………………….………………………..146

中文
于國華（2015）。音樂及表演藝術十年回顧。臺灣文創產業發展十年回顧與展望-各界觀點。文化部。
于善祿（2014）。臺灣現代戲劇的摸索與追求-1980年代以降。文訊，341期，頁138-140。
于善祿（2015）。臺灣當代劇場的評論與詮釋。台北：遠流出版。
工業技術研究院產業學院（2014）。泛太平洋地區國家職能標準制度簡介。台北市：勞動部勞動發展署。
工業技術研究院產業學院（2014）。職能基準發展指引。台北市：勞動部勞動發展署。
文化部（2002）。表演藝術生態報告。台北：文化部。
文化部（2010）。臺灣文化創意產業發展年報。台北市: 文化部
文化部（2014）。臺灣文化創意產業發展年報。台北市：文化部。
方憶菁（2014）。銀行業儲備幹部核心能力之研究_以F銀行為例。碩士論文，國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系，臺北。
史正怡（2007）。技術人員或藝術工作者:舞台監督在劇團幕後製作群中之定 位-以台灣戲劇表演家劇團 2007 年《胭脂盒》為例。碩士論文，樹德科技大學經營管理研究所，高雄。
朱宗慶（2014）。藝術者的新練習。藝術外一章。瀏覽日期：2014年12月12日。from:http://www.chinatimes.com/newspapers/20141205000892-260109。
吳宣穎（2009）。表演藝術團體行銷研究-以三個中小型現代劇團為例。碩士論文，臺灣師範大學研究所，臺北市。
呂弘暉（2009）。誰說劇場很難玩。高雄：國立中山大學出版社。
宋建章（2013）。臺灣表演藝術行政與管理人員職能研究。碩士論文，國立臺北藝術大學藝術行政與管理研究所，臺北。
李大偉、白景文、康雅菁、林韶姿（2014）。國家考試職能分析轉換考試制度方式之研究報告。台北：考選部。
李右婷、吳偉文（2000）。新經濟時代下運用Competency 提昇競爭優勢，新經濟時代下財務金融決策研討會，1-7 。
李孟融（2013）。分級獎助計畫對表演藝術團隊營運之影響＿以小規模戲劇團隊為例。碩士論文，國立臺北藝術大學，臺北。
村上良三（1988）。人事考核手冊-制度設計與運用（陳文光譯）。台北：台華工商圖書出版公司。
沈敏惠（2015）。演出製作新鮮人手冊。台北：中華民國表演藝術協會。
林文政（2003）。李誠主編人力資源管理的十二堂課。台北市：天下遠見。
林佳鋒（2014）。劇團運用IT做經營管理-以P劇團為分析個案。碩士論文，國立政治大學商學院管理碩士學程，台北市。
林易璇（2011）。表演藝術組織之經營模式-以太陽劇團、屏風表演班、紙風車劇團、相聲瓦舍為例。碩士論文，國立政治大學科技管理研究所，台北市。
表演藝術聯盟（2005）。表演藝術生態系統初探。台北市：文化部。
表演藝術聯盟（2007）。表演藝術產業調查研究。台北市：文化部。
表演藝術聯盟（2009）。表演藝術團隊經營體質研究報告書。台北市：文化部。
邱坤良、詹惠登（1998）。台灣劇場資訊與工作方法系列叢書《劇場空間概說（二）》。 台北：行政院文化建設委員會。
邱坤良、詹惠登（1998）。台灣劇場資訊與工作方法系列叢書 《劇場製作手冊（三）》。台北：文化建設委員會。
社團法人中華民國全國青年創業總會（2015）。文化部視覺藝術產業職能基準建置計畫參考資料。台北市：文化部。
社團法人台灣歷史資源經理學會（2015）。文化部展演設施產業職能基準建置計畫參考資料。台北市：文化部。
容淑華（2000）。演出製作管理-好的規劃是成功的基礎。台北：淑馨。
財團法人商業發展研究院（2014)。文化部表演藝術產業職能基準建置計畫參考資料。台北市：文化部。
財團法人臺灣經濟研究院（2013）。2011年文化統計。台北市：文化部。
高莉雅（2011）。臺灣表演藝術行政管理相關系所畢業生就業情形之研究。碩士論文，臺灣師範大學表演藝術研究所，臺北。
張巽詞（2014）。臺灣表演藝術團體發展個案分析-以優人神鼓為例。碩士論文，臺灣藝術大學戲劇學系表演藝術碩士，台北市。
梁秩瑋（2010）。臺灣現代戲劇類表演藝術團體經營模式之研究。碩士論文，臺灣藝術大學藝術行政與管理研究所，台北市。
郭乃惇（2003）。 藝術行政管理。台北：城邦文化。
陳尚盈、夏學理、羅皓恩、王瓊英（2011）。文化市場與藝術票房。台北市：五南。頁數：464。
陳祺勳（2005）。臺灣地區小劇場文化消費行為研究。碩士論文，國立中山大學藝術管理研究所，高雄。
黃惟馨（2010）。劇場實務提綱。台北：秀威出版。
黃蘭貴（2010）。財務報表-表演藝術財務體質檢驗報告。經營加持 藝術加值-演藝團體經營手冊。台北市：表演藝術聯盟。瀏覽日期：2015年8月20日。From：http://www.paap.org.tw/QA/management_manual.pdf。
楊源仁（2012）。職能分析與職能模式的建構。高雄市：高雄市工業會。
劉亦倫、林文政（2003）。職能模式在企業中實施之現況調查－長期比較研究。企業人力資源專題研究成果發表會，桃園。
蔡如歆（2009）。從組織行為架構探討現代戲劇團隊行政人員留任因素。碩士論文，國立臺北藝術大學藝術行政與管理研究所，台北市。
蔡孟君（2003）。台北市中大型劇場定位研究─ 多元尺度分析。碩士論文，國立臺北藝術大學藝術行政與管理研究所，台北市。
鄧國宏（2000）。 主管管理才能評鑑量表之建立與信效度分析-以某商銀為例。未出版碩士論文，國立中央大學人力資源管理研究所，桃園。
鄭伃如（2010）。臺灣現代劇團經營策略之研究—策略矩陣之應用。碩論文，國立政治大學企業管理研究所，台北市。
魯希文（2013）。臺灣現代劇團在中國大陸經營策略之研究-以表演工作坊為例。碩士論文， 國立臺北教育大學文化創意產業經營學系，台北市。
盧姍苓（2012）。從表演藝術團體行政人員之職能需求探討國內相關研究所的課程設計。碩士論文，國立中山大學藝術管理研究所，高雄市。
賴春金、李隆盛（2011）。 職能分析的方法與選擇。T&D飛訊，114，18-32。
職能發展應用平臺（2014）。指引手冊。瀏覽日期：2014年12月11日。From:http://icap.wda.gov.tw/Knowledge/knowledge_application.aspx。
職能發展應用平臺（2014）。職能分析方法簡介。瀏覽日期：2014年12月10日。From:http://icap.wda.gov.tw/Knowledge/knowledge_method.aspx。
職能發展應用平臺（2014）。職能相關概念。瀏覽日期：2014年12月10日。From:http://icap.wda.gov.tw/Knowledge/knowledge_introduction.aspx。
Caves R.（2003）。文化創意產業—以契約達成藝術與商業的媒合（仲曉玲，徐子超譯）。台北：典藏藝術家庭。（原著2000年出版)。
Richard E. Boyatzis（2005）。質性資料分析──如何透視質性資料（王國川、翁千惠譯）。台北：五南圖書。（原作1998年出版）
Patton, M. Q. （1995）。 （Qualitative Evaluation and Research Method, Sage Publications, Inc.，吳芝儀、李奉儒譯）。臺北：桂冠圖書公司。（原作1990年出版）

英文
Boyatzis, R. E. (1982). The Competence Manager: A model for Effective Performance, New York: John Wiley & Sons.
Burgoyne, J. G. (1993). The Competence Movement: Issues, Stakeholders and Prospects. Personnel Review, 22(6), 6-13.
Byham, W. C. & Moyer, R. P. (1996). Using Competencies to Build A Successful Organization, Development Dimensions International, Inc.
Cascio, W. F. & McEvoy, G. M. ( 1989 ) .Cumulative Evidence of The Relationship Between Employee Ag. Journal of Applied Psychology. 74 (1),11-17. 

Catano, V. M. (1998). Appendix 1: Competencies: A review of the literature and bibliography. Canadian Council of Human Resources Associations.
Chisholm,M.E.(1976), Medial Personnel in Education: A competency Approach, Englewood cliffs, N. J.: Prentice-Hall.
Conte, D. M., & Langley, S. (2007). Theatre Management. Producing and Managing the Performing Arts. Enterntaintment Pro.
Creswell, John W.,(1998), Qualitative Inquiry and Research Design Choosing Among Five Traditions. Thousand Oaks, London and Delhi: Sage Publications.
Fletcher, S.(1992). NVOs, Standards and Competence: A Practice Guide for Employers,Management and Trainers, London：Kogan page
Gonczi, A., Hager, P. & Oliver, L. (1990). “Establishing competency-based standards in the professions”, Education and Training, Canberra: Department of Employment."
Hager, P., Gonczi, A., & Oliver, L. (1990). Competency-based approaches to professional education. Australian Association for Research in Education, Sydney. http://www. aare. edu. au/90pap/hager90319. txt.
Hager, P., & Gonczi, A.(1980). ''What is competence? '', Medical Teacher, 18(1), pp.15-18.
Hamel, G., & Heene, A. (1994). Competence-based competition. Wiley.
Klein, A. L. (1996). “Validity and reliability for competency-based system : reducing litigation risks”, Compensation and Benefits Review, 28(4), 31-37
Krogh, G.V. & Roos, J. (1995). ''A Perspective on Knowledge,Competence and Strategy'', 24, 56-76.
Mangham, I. T. (1986). ''In Seacher of Competence '', Journal of General Management, 12, 5-12
McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 28, pp. 1-14.
McLagan, P. A. (1980). Competencies for HR Professionals: An Interview with Richard E. Boyatzis, Human Resource Management, 31(1), pp. 119-131.
Milkovich, G. T., Newman, J. M., & Milkovich, C. (1999). Compensation. T. Mirror (Ed.). Burr Ridge, Ill.: Irwin/McGraw-Hill.
O*NET Consortium Website (2014). The O*NET® Content Model 。瀏覽日期：2014年12月12日。From: 19http://www.onetcenter.org/content.html 。
Parry, S. B. (1996). The Quest for Competencies. Training, 33(7), 48.
Parry, Scoott B.(1998). ''Just What is a Competency? And Why Should You Care?'', Training, 35 (6), Jan., 58-64.
Quinn, E. R., Faerman, R. S., Thompson, P. M., & Mcgrath R. M.,(1990). Becoming a Master Manager: A Competency Framework, N.Y.: John Wiley & Son.
Ralelin, J. A., & Cooledge, A. S., (1995). From generic to organic competencies. Human Resource Planning: 24-33.
Spencer L. M. & Spencer, S. M. (1993). Competence at work: Models for Superior Performance, New York: John Wiley & Sons.
Wimmer, R., & Dominick, J. (2013). Mass media research. Cengage learning.
Woodruffe, C.(1991),''Competency By Any Other Name'',Personnel Management, 23, 30-33.