近年以來越南經濟因為改革而快速成長，這個趨勢也吸引台商前往投資，然而越南經濟成長之後，也衍伸了如通膨壓力、勞動短缺等問題，越南的市場機會與經濟問題讓台商面臨挑戰。除了總體經濟層面的問題，台商也在企業管理層面上遇到了如：人力素質落差、工會抗爭等個體層面的問題，而許多製造業台商承繼過往管理模式，偏好採取類似「軍事化」的管理風格，因而更容易陷入勞資對抗的結果，倘若勞資雙方發生衝突，則經常會引起員工罷工，在這個情況下，台商企業該如何透過增強員工組織認同以期能夠減少勞資衝突？此外，又要如何才能夠透過調整管理模式來強化組織認同以避免罷工事件發生？此即為本研究所欲處理的問題。本研究認為企業若透過管理模式的調整，將企業發展與員工生涯規劃相結合，同時配合工作環境與制度的改善，將能夠有效的增加員工對於組織的認同，本研究透過個案觀察，藉以建立相關假設質與量的研究結果，最後得出以下結論：一、外資企業要強化其企業員工對於組織的認同感，可藉由廠商之管理模式改變著手；二、若能給予員工在組織強化溝通管道與建立良好溝通文化，同時開展與員工直接溝通的模式，避免工會介入，此舉可以減緩罷工的發生；三、藉由工作制度的調整，提供員工適當良好的工作環境，並配合員工之生涯規畫給予各種福利，這有助於提升員工對於組織的認同。

In recent years, Vietnam’s economy has grown rapidly due to reforms. This trend has also attracted Taiwanese businessmen to invest in Vietnam. However, following the growth of Vietnam’s economy, problems such as inflationary pressures and labor shortages have also been exacerbated. Vietnam’s market opportunities and economic problems have caused Taiwanese companies to face problems.
In addition to the overall economic issues, Taiwanese companies have also encountered problems at the individual level such as the decline in manpower quality and union struggles in the face of corporate management. Many manufacturing Taiwanese companies have inherited past management models and prefer to adopt "militarization." The style of management makes it easier to fall into the result of labor-management confrontation. If there is a conflict between employers and employees, it will often cause employees to strike. Under this circumstance, how should Taiwanese companies strengthen their organizational recognition in order to reduce labor-management conflicts? In addition, how can we strengthen organizational identification through the adjustment of management mode to avoid the occurrence of strikes?
Finally, the following conclusions are drawn: First, foreign-funded enterprises must strengthen the sense of identity of their employees in the organization. They can start with changes in the management model of the manufacturers. Second, if they can provide employees with a stronger communication channel in the organization and establish a good communication culture, at the same time The mode of direct communication with employees to avoid involvement of trade unions can reduce the occurrence of strikes. Thirdly, through the adjustment of the work system, it provides employees with an appropriate and appropriate working environment and cooperates with the employees' career plans to provide various benefits. This helps To enhance employees' recognition of the organization.

致謝 Ⅰ
論文摘要 Ⅲ
ABSTRACT Ⅳ
目錄 Ⅶ
表目錄 Ⅷ
圖目錄 Ⅸ
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的與範圍 9
第三節 研究流程 10
第二章 文獻探討 11
第一節 勞資衝突之相關文獻 11
第二節 越南工會與組織溝通 16
第三節 組織調適 21
第四節 組織認同 28
第三章 研究方法 33
第一節 研究架構 33
第二節 研究假說 34
第三節 各變項之操作性定義與衡量 35
第四節 研究設計 40
第五節 個案介紹 44
第六節 資料分析方法 47
第四章 個案背景分析 49
第一節 C公司背景與沿革 49
第二節 罷工之原因與背景 50
第五章 研究結果與分析 63
第一節 回收樣本資料分析 63
第二節 信度分析 64
第三節 效度分析 66
第四節 各構面敘述統計分析 68
第五節 個人特性在各研究構面的差異分析 69
第六節 相關分析 74
第七節 迴歸分析 77
第六章 結論與建議 86
第一節 研究發現 86
第二節 研究建議與限制 89
參考文獻 90
附錄一：問卷 96
附錄二：訪談問題彙整 100

一、中文部分
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