臺灣博碩士論文加值系統

全球產業面臨劇烈的改變，尤其以科技業為首，技術日新月異，管理者為了企業的永續經營及創新，莫不一一檢視並控制營運成本，而其中人力成本管控又是一項重要的課題。近年來科技業也因應台灣勞動市場的變化，愈來愈多的企業開始僱用派遣人力。僱用派遣人力除了可以控制人力成本、保有人力彈性外、同時還有人力快速提供、讓人資人員專注於核心任務…等優點，但在水能載舟亦能覆舟狀況下，使用派遣人力也有流動率過高的問題。這個問題也間接造成了重覆招募、教育訓練、產品品質不佳…等成本的增加，導致企業無法達成當初使用派遣人力的目的，因此如何降低派遣人力的離職率變成重要的課題，了解其工作動機、組織承諾是否可以影響其離職傾向是本研究的重點。
本研究以服務於科技業的派遣技術員為對象共發放400份問卷，回收208份。運用描述性統計分析、Pearson相關，並以迴歸分析探討變數之間的關係，同時驗證組織承諾對工作動機與離職傾向之間是否具有調節效果。
研究結果發現派遣人員內在動機會影響離職傾向，內在工作動機愈高，離職傾向愈高。情感性承諾會調節派遣員工內在動機對離職傾向的影響，但隨著派遣人員內在動機愈高，其調節結果會下降。

The purpose of the study was to explore the impact of dispatched employee's work motivation and organizational commitment on turnover intention －an empirical study in high-tech technician. This study employed the survey method. Four hundred dispatching employees in high-tech technician were selected as samples, with the return of 248 questionnaires. The amount of the valid questionnaires stands for 52% of the total amount of the questionnaires those were distributed. The survey data was analyzed by using statistical methods.
The research finds to send the inside motive for personnel as a result to will influence to turnover intention, the inside work motive is more high, the turnover intention is more high. The affective commitment will regulate to the inside work motivation for employee and turnover intention, but along with send the inside work motivation for personnel more high, it’s regulating the result will descend.

謝誌 i
摘要 ii
Abstract iii
目次 iv
表目次 vi
圖目次 vii
第一章 緒論 1
第一節　研究背景與動機 1
第二節　研究目的 4
第二章　文獻探討 5
第一節　派遣員工 5
第二節　離職傾向 11
第三節　工作動機 15
第四節　組織承諾 22
第五節　工作動機與離職傾向的關係 32
第六節　組織承諾之調節效果 35
第七節　研究架構 38
第三章 研究方法 39
第一節 研究對象 39
第二節 資料蒐集 39
第三節 研究工具 39
第四節 資料分析方法 44
第四章 研究結果 45
第一節 樣本基本資料分析 45
第二節 信度分析 46
第三節 Pearson相關分析 47
第四節 迴歸分析 48
第五節 調節效果 50
第五章 結論與建議 54
第一節、結論 54
第二節、對實務界的建議 55
第三節、研究限制與後續研究建議 56
參考文獻 57
一、中文部份 57
二、英文部份 62
附錄 68


表目次
表2.2.1離職的分類............................................................................................ 12
表2.4.1組織承諾的定義.................................................................................... 23
表2.4.2組織承諾的分類.................................................................................... 25
表2.4.3組織承諾對個人及組織之可能影響.................................................... 31
表3.3.1 工作動機量表....................................................................................... 40
表3.3.2 組織承諾量表....................................................................................... 42
表3.3.3 離職傾向量表....................................................................................... 44
表4.1.1 樣本結構分析....................................................................................... 46
表4.2.1 變數構面信度....................................................................................... 47
表4.3.1 工作動機、組織承諾與離職傾向之相關矩陣 (N = 208) .................48
表4.4.1派遣員工內在、外在工作動機對離職傾向之迴歸分析.....................49
表4.5.1情感性組織承諾對內在工作動機、離職傾向之交互作用分析.........51
表4.5.2內在工作動機、持續性組織承諾對離職傾向之交互作用分析 .......53









圖目次
圖2.1.1勞動派遣關係架構圖 .............................................................................6
圖2.4.1 Steers之組織承諾前因後果模式..........................................................28
圖2.4.2 Mowday , Porter and Steers之組織承諾前因後果模式.....................29
圖2.4.3 Stevens，Beyer and Trice 角色覺知模式…........................................30
圖2.5.1本研究推論模式......................................................................................34
圖2.7.1研究架構圖…..........................................................................................37
圖4.5.1內在工作動機與情感性組織交互作用..................................................52

一、中文部份
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二、英文部份
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