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研究生:黃惠絹
研究生(外文):HUANG, HUI-CHUAN
論文名稱:運用修正式德菲法建構績效提升的績效介入內涵之研究
論文名稱(外文):Using Modified Delphi to Develop Contents of Performance Interventions for Performance Improvement
指導教授:計惠卿計惠卿引用關係
指導教授(外文):JIH, HUEY-CHING
口試委員:林淑芳吳淑鈴
口試日期:2018-01-17
學位類別:碩士
校院名稱:國立清華大學
系所名稱:人力資源與數位學習科技研究所
學門:教育學門
學類:成人教育學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2018
畢業學年度:106
語文別:中文
論文頁數:134
中文關鍵詞:績效提升模式績效改善績效介入修正式德菲法
外文關鍵詞:Performance Improvement ModelPerformance ImprovementPerformance InterventionModified Delphi
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人力資源管理大師 Dave Ulrich 強調當代人資管理專業者,應本著關切提升企業績效的角度,扮演好策略定位者之角色。
國際績效進協會ISPI通盤考量企業組織之環境及個人因素,再深思擬訂周全的績效介入方案的績效提升模式,其發展運用已逾一甲子,然而台灣在此方向的研究與應用尚屬起步階段。
因此,本研究從「績效提升模式」的觀點出發,藉著「修正式德菲法」來建構「績效改善介入方案」的內涵及重要性的排序,提供給企業組織做為改善績效之參考。
研究結論為:「績效介入」共有「績效目標、獎懲升遷、資源投入、業務流程、人員、回饋」六大構面,最重要的內涵項目依序為:
(1)「資源投入」構面之「環境設備」的「員工工作環境安全」與「員工工具設備很安全」。
(2)「績效目標」構面之「團隊目標」的「本部門團隊訂有明確的績效目標」。
(3)「資源投入」構面之「環境設備」的「員工工作環境符合人體工學」。
(4)「回饋」構面之「評核回饋」的「當工作不理想時,員工能得到主管及時的績效改善建議」。
Dave Ulrich proclaimed that professionals of human resource management should play as stretegic partners toward improvement of business performance.
Perforamnce Improvement Model (PI Model, ISPI) helps organizations select approiate performance interventions based upon problem analysis of environment as well as personal factors for the past sixty years. Yet, even though PI model is still a new topic in Taiwan.
The study used Modified Delphi Method to figure out the importance and consistency of the performance interventions in terms of Perforamnce Improvement Model through three rounds of expert questionnaires.
The results revealed that the performance interventions contained six aspects: performance goal, rewarding and promotion, resources, task process, employees and performance feedback. Moreover, the most important items of these performance interventions are:
(1) Safety of working environment and equipments within resources aspect.
(2) Clear team performance goal of our department within performance goal aspect.
(3) Ergonomic requirements of working environment within resources aspect.
(4) Timely negative feedback by supervisors or managers within performance feedback aspect.
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的與問題 2
第三節 研究範圍與限制 3
第四節 名詞釋義 3
第二章 文獻探討 4
第一節 策略性人力資源管理 4
第二節 人力績效技術 13
第三節 德菲法 45
第三章 研究設計與實施 54
第一節 研究方法 54
第二節 研究工具 57
第三節 研究實施 60
第四節 資料處理分析 62
第四章 研究結果 64
第一節 第一回合修正式德菲法問卷分析 64
第二節 第二回合修正式德菲法問卷分析 74
第三節 第三回合修正式德菲法問卷分析 79
第五章 結論與建議 92
第一節 研究結論 92
第二節 研究建議 98
參考文獻 99
附錄一 《績效改善介入方案的內涵》量表 109
附錄二 第一回合修正式德菲法問卷 112
附錄三 第二回合修正式德菲法問卷 122
附錄四 第三回合修正式德菲法問卷 128
表目錄
表2-1針對民營企業的策略性人力資源管理研究 11
表2-2 Kaufman五層次評鑑模型 16
表2-3 Rummler三層次績效模型 18
表2-4 Rummler九個績效變量 19
表2-5 Gilbert行為工程模型BEM 24
表2-6 Gilbert探測模型 25
表2-7績效提升/人力績效技術定義彙整 28
表2-8 Hale績效介入目的及方案 35
表2-9 Hale績效改善介入方案群組與家族 36
表2-10資訊類績效改善介入方案 37
表2-11台灣人力績效技術HPT相關研究 43
表2-12 學者對德菲法(Delphi Method)的定義彙整表 45
表2-13 德菲法的實施步驟 52
表3-1 德菲法專家名單 56
表3-2 績效介入內涵構面之操作型定義 58
表3-3 統計項目說明表 62
表3-4 統計結果判斷標準表 63
表4-1 第一回合修正式德菲法問卷統計結果 64
表4-2 第一回合修正式德菲法問卷題項修正對照表 67
表4-3 第二回合修正式德菲法問卷統計結果 74
表4-4 第二回合問卷中達高重要度與高度共識之題項 77
表4-5 第三回合修正式德菲法問卷統計結果 79
表4-6 具高度共識的題項 82
表4-7 績效介入的內涵題項 83
表4-8 團隊目標重要程度排序 86
表4-9 個人目標重要程度排序 87
表4-10 薪酬獎懲重要程度排序 87
表4-11 升遷發展重要程度排序 87
表4-12 人力物力重要程度排序 88
表4-13 環境設備重要程度排序 88
表4-14 工作流程重要程度排序 89
表4-15 素質能力重要程度排序 89
表4-16 支援輔導重要程度排序 90
表4-17 評析回饋重要程度排序 90
表4-18 協助發展重要程度排序 91
表5-1 績效改善介入方案內涵題項重要性排序 93

圖目錄
圖2-1 策略性人力資源管理概念 06
圖2-2 Kaufman結果鏈圖 14
圖2-3 績效提升Performance Improvement模式圖 32
圖3-1 研究內涵架構圖 54
圖3-2 研究流程圖 61
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