臺灣博碩士論文加值系統

「偵查」、「審判」及「執行」係我國刑事司法體系中之三大環節，其中「執行」可謂是司法最後一道防線。然而矯正工作既複雜，危險性又高，社經地位也低，社會大眾並未給予相對的尊重與鼓勵，亦影響矯正人員的工作士氣，進而影響矯正機關對犯罪矯正的績效。本研究以工作士氣為中介變項，探討矯正工作相關的壓力來源對離職傾向之影響，做為日後矯正機構人力資源運用之參考。
本文歸納過去相關文獻探討，採用問卷調查方式，以台灣北區七個矯正機關之主任管理員及管理員作為研究對象，共發放問卷540份、回收497份、有效問卷452份，有效回收率83.70%。運用統計套裝軟體SPSS for windows 22.0 版，進行統計分析。重要研究發現如下：
不同性別、年齡、婚姻狀況、職務性質、工作職稱及服務年資的矯正基層人員在工作士氣及離職傾向變數上達顯著差異性。由相關係數分析，「工作特性」與「壓力來源」兩者之間呈現正相關；「壓力來源」與「工作士氣」兩者之間呈現負相關；「壓力來源」與「離職傾向」兩者之間呈現正相關；「工作士氣」與「離職傾向」兩者之間呈現負相關。由預測力分析，「壓力來源」與「工作士氣」自變項對依變項「離職傾向」，以「組織內部」的壓力來源及「組織認同」的工作士氣對「離職傾向」的預測力最高。由迴歸中介及Bootstrapping效果分析顯示，「工作士氣」對「壓力來源」與「離職傾向」具有部分中介效果。實證結果發現工作士氣的提升有助於降低壓力來源對離職傾向的正向影響。本研究檢證了矯正基層人員的工作士氣和壓力來源對離職傾向的影響模式，並依研究發現提出實務上與後續研究之建議，以供矯正機構暨其監督主管機關及研究和實務工作者在未來研究參考和實務上運用。

Crime Investigation, Judgment and Execution are the three aspects of Criminal Justice System. Execution is the last but not the least line of defense. However, correctional affairs are complicated, dangerous, regarding as low social status, and without receiving relative respect and encouragement from the public. These reasons affect the morale of correctional staff. Furthermore, they affect the performance of correctional institutions in crime correction. This research, regarding morale at work as an intermediary variable, discusses the impact of correctional related stress on turnover intention, and serves as a reference for the use of human resources in correction institutions in the future.
This research summarizes the relevant literature in the past and uses questionnaires to study the role of the correctional sergeants and junior officers from 7 correctional institutions in the North District of Taiwan. 540 questionnaires were distributed and retrieved 497 copies totally. 452 were valid questionnaires, and valid rate was 83.70%. Using the statistical package software of SPSS for windows V. 22.0, the data were analyzed statistically by descriptive statistics, t-test, one-way ANONVA, Pearson product moment correlation analysis, multiple-regression analysis, and regression analysis. Important research findings are as follows:
The superintendents with different gender, age, marital status, job characteristics, job title, and years of service have apparent differences in morale at work. The superintendents with different gender, age, marital status, education level, job title, and years of service also have significant differences in the turnover intention. Analyzing from related coefficients, there is a positive correlation between work characteristics and sources of stress. There is a negative correlation between sources of stress and morale at work. There is a positive correlation between sources of stress and turnover intention. There is a negative correlation between morale at work and turnover intention. Analyzing from predictability for variables of source of stress, morale at work and turnover intention, the source of stress of internal organization and the morale at work of organization recognition have highest predictability on turnover intention. In other words, focusing on reducing the stress of internal organization and boosting the morale of organizational recognition is helpful to improve the turnover intention of superintendents at correctional institutions. According to regression mediation and Bootstrapping effect analysis, morale at work has partial mediation effects on sources of stress and turnover intention. The empirical results show that the improvement of morale at work helps to reduce the direct influence of sources of stress on turnover intention.This research examined the mode of influence of superintendents’ morale at work and sources of stress on turnover intentions and, basing on research findings, proposed practical and follow-up research recommendations for future research references and practical uses for correctional institutions, supervisory authorities and research and practical workers.

目錄
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 重要名詞解釋 4
第二章 文獻探討 6
第一節 矯正機構組織與戒護勤務概況與簡介 6
第二節 矯正戒護的工作特性與實務概況相關研究探討 11
第四節 矯正基層人員的工作士氣與相關研究探討 24
第五節 矯正基層人員離職傾向的相關研究探討 30
第六節 激勵理論之相關研究探討 36
第三章 研究方法 44
第一節 研究架構 44
第二節 研究假設 45
第三節 研究範圍與抽樣 45
第四節 研究工具 48
第五節 資料處理與分析 76
第六節 研究倫理 78
第四章 研究結果 79
第一節 個人背景屬性分析 79
第二節 研究變項描述性統計分析 82
第三節 不同個人背景屬性對工作士氣及離職傾向之差異性分析 90
第四節 工作特性、壓力來源、工作士氣及離職傾向之相關性分析 98
第五節 工作特性、壓力來源、工作士氣及離職傾向之迴歸分析 105
第六節 工作士氣對壓力來源與離職傾向之中介效果分析 109
第五章 結論與建議 117
第一節 研究發現 117
第二節 結論 128
第三節 建議 132
參考文獻 137
i.中文部分 137
ii.英文部分 142
附錄一 問 卷 調 查 同 意 書 144
附錄二 矯正基層人員壓力來源與工作士氣對離職傾向影響調查問卷 145

參考文獻
i.中文部分
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