在行政院組織改造過程中，近百年歷史的蒙藏委員會，因政治因素、去中國化問題、組織功能業務萎縮、應整併至哪個部會等議題備受爭議，組織變革也因此延宕了近30年，最後在歷經冗長的組改過程後，終於在2017年吹響熄燈號正式走入歷史。 蒙藏委員會改革遲遲未完成，最後卻在短短1個多月匆促完成業務移交與人員整併，過程中是否產生不確定性因素？對組織成員是否形成壓力？對員工生涯發展的影響又為何？實有探討之必要。
本研究以行政院二級機關蒙藏委員會為研究個案，探究變革歷程不確定性因素對組織成員造成的壓力與生涯發展的影響，以組織變革前、中、後調職、離職、退休及接受移撥之員工為研究對象，採深度訪談方式進行研究，以瞭解蒙藏委員會組織變革歷程中各階段不確定因素及組織成員內心感受與影響。
研究發現蒙藏委員會組織變革前主要不確定因素為變革資訊及時程不明確、主要壓力為資源減少及工作不安全感；組織變革移交階段幕僚單位角色負荷及壓力顯著較業務單位高；組織變革後不確定性因素則為業務內容不明確、工作缺乏保障、角色負荷過重及地位喪失，另主管壓力顯著較非主管低，因此變革前、中、後幕僚單位非主管人員調職、離職及退休改變生涯發展規劃者較多。研究亦發現組織變革對以「蒙藏邊區人員任用條例」任用之員工生涯發展影響並不顯著，另2017年公務人員年金改革也是影響人員延後退休的重要變數之一。
最後，本研究建議政府在進行組織改造時，應提供完善配套措施，成立組改小組，提供明確變革資訊與改造期程、增加幕僚單位人員移撥志願選項，並協調人力支援幕僚單位，辦理職前訓練，協助員工社會化相關措施，成立諮詢團體，加強心理支持，使組織成員儘早適應並融入組織文化；對於多年養成的專業領導階層則應適才適用，避免浪費國家人力資源，以達到政府組織改造精實、彈性、有效能的目標。

Since the Mongolian and Tibetan Affairs Commission (MTAC) has been in the history of the past 100 years, it has been controversial due to many factors such as political factors, de-sinification issues, shrinking organizational functions, and which ministry should be consolidated. The government reform of MTAC has been delayed for almost 30 years. Finally, after a lengthy process of government reform, the MTAC officially ended its history in 2017. In the end, the reform of the MTAC rushed through the business handover and personnel consolidation in just over a month.
However, the whole process about handing over occupation and the merger of employee, completed in less than 2 month. It is essential to discuss about the uncertainty of the organization change, the pressure of members, and the impact on the employee career development. However, the uncertain factors generated in the process of MTAC reform, the pressure on the members of the organization, and the impact on the career development of employees are necessary to explore.
Focusing on the MTAC, the second-level institution of the Executive Yuan, the goal of this study is to discover the impact of the uncertainty of the change process on the stress and career development of the members of the organization. This study targeted on the employees who transferred, resigned, retired, and accepted the transfer in three periods of time including before, during the process, and after the organization. Using in-depth interviews, this research analyzes the uncertainties at each time period of the organizational change process of the MTAC and the employees’ inner feelings and its influences of the members of the organization.
The study found that the main uncertainties before the organizational change of the MTAC were the change of information, the unclear timetable. Additionally, the main stress is the reduction of resources and work insecurity. During the transfer of organizational change process, the role and pressure of the administrative unit is greater than that of the business units. Uncertainties after organizational change are unclear business content, lack of job security, excessive role overload and loss of job status. Moreover, the supervisor pressure is significantly lower than that of non-supervisors. Therefore, before, during the process and after the organizational change, the non-executive staff in the administrative unit may have more alternatives to transfer, resign, and retire to change their career plans. The study also demonstrated that the organizational change had no significant impact on the career development of employees who had been appointed by the Mongolian and Tibetan Employment Law. Furthermore, pension reform of the government is one of the important factors affecting the postponement of employees’ retirement
Based on the findings, this study suggests that the government should provide comprehensive supporting strategies and establish a reform group when conducting government reform. In addition, the government should offer clear information on changes and time schedule, and increase more transfer options for the employees, coordinate the manpower, offer orientation training and socialize measurement to assist the employee. Furthermore, the government should build up consulting group to improve mental support for the employees and make them quickly adapt to a new organizational culture. To avoid the loss of professional manager and leader, the government should offer the appropriate position for them. Finally, the government should plan for coordinative measures to reach the purpose of organizational change and make it more elastic and efficient. For high level of governmental officials, it should be appropriate to avoid wasting human resources to achieve the goal of reforming the government with refinement, flexibility and effectiveness.

第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 2
第二節 研究問題與目的 6
第三節 研究範圍與流程 8
第二章 文獻探討 11
第一節 蒙藏委員會相關研究 11
第二節 組織變革不確
第三章 研究設計 29
第一節 研究架構 29
第二節 研究方法 30
第三節 研究對象及訪談大綱 32
第四章 蒙藏委員會組織變革概述 37
第一節 蒙藏委員會組織沿革及改造歷程 37
第二節 蒙藏委員會組織變革爭議 43
第三節 小結 44
第五章 蒙藏委員會變革不確定性與員工壓力及生涯發展之因素分析 45
第一節 組織變革前、移交中及整併後不確定性因素分析 45
第二節 組織變革不確定性對員工壓力分析 55
第三節 組織變革對員工生涯發展影響分析 64
第四節 組織變革不確定性對員工壓力與生涯發展之影響歸納分析 71
第五節 組織成員對變革整體看法及建議分析75
第六章 結論 80
第一節 研究發現 80
第二節 研究結果對應理論 84
第三節 研究建議 88
第四節 研究限制與未來研究方向 92
參考文獻 94
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