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研究生:陳氏黎
研究生(外文):TRAN THI LE
論文名稱:越南台資企業的主管領導風格對工作績效之影響研究-以工作滿意度與目標設定為干擾變項
論文名稱(外文):The Impact of Leadership Styles of Taiwan-Founded Enterprise on Job Performance-Job Satisfaction and Goal Setting as a Moderator
指導教授:江政達博士
指導教授(外文):Cheng-Ta Chiang, Ph. D.
口試委員:王維元副教授陳仁惠助理教授
口試日期:2019-06-25
學位類別:碩士
校院名稱:國立臺北教育大學
系所名稱:東南亞區域管理碩士學位學程
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2019
畢業學年度:107
語文別:中文
論文頁數:249
中文關鍵詞:主管領導風格工作績效工作滿意度目標設定
外文關鍵詞:Leadership styleJob performanceJob satisfactionGoal setting
DOI:10.6344/THE.NTUE.MBASEA.02.2019.F08
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中文摘要
由於美中貿易戰爭,世界上的經濟有轉移到東南亞國家地區的情形,其中越南是大多數被國外投資者選擇投資及永久營業的國家。目前台商是在越南排第四名的投資者,因此,各企業所經營方面之間的競爭力愈來愈強烈,其中最大的競爭力是人力資源的問題,這問題呈現在研究者公司目前碰到招工員工愈來愈少的狀況,招募員工的問題已直接影響至公司的生產情况。公司的高層領導者和下級領導者,特別是各部門的管理層對員工有較大的影響,身為一位領導者應該運用何種的領導風格讓員工能否接受,並可能提升員工工作績效,且了解員工對工作是否感覺到滿意;或所指派的目標是否達成,讓員工可能創造出最高的績效。這些問題也是對研究者欲要了解與探討的問題。本研究旨在探討某越南台資A鞋業公司的主管領導風格對工作績效的影響-以工作滿意度及目標設定為干擾效果,且問卷填寫分成兩個部分,第一部分成型作業員的工作績效由助理評量填答問卷以及品管員的工作績效由班長評價填答問卷;第二部分成型作業員填答主管領導風格、工作績效、工作滿意度與目標設定之問卷,以及品管員填答主管領導風格、工作績效、工作滿意度與目標設定之問卷。本研究共發360問卷,回收有效共有349問卷,透過文獻探討詳閱之後,本研究以主管領導風格量表、工作滿意度量表及工作績效量表及目標設定量表為研究工具;實施採用問卷調查法並使用SPSS統計軟體作為統計分析資料,利用敘述性統計分析、信度分析、效度分析、獨立樣本t 檢定、單因子變異數分析、相關分析、迴歸分析等研究分析方法進行樣本資料分析,獲得以下結果:
1. 以單一子構面之迴歸分析方法來驗證時,研究結果發現,轉換型領導對任務績效都具有顯著正向影響;交易型領導對任務績效都具有顯著正向影響;關懷型領導對任務績效都具有顯著正向影響;與規範型領導對任務績效都具有顯著正向影響。轉換型領導對脈絡績效都具有顯著正向影響交易型領導對脈絡績效都具有顯著正向影響;關懷型領導對脈絡績效都具有顯著正向影響;與規範型領導對脈絡績效都也具有顯著正向影響。
另外,以子構面加總後之迴歸分析方法來驗證時,研究結果發現,主管領導風格對總工作績效具有顯著正向影響。
2. 目標設定在主管領導風格與工作績效關係間是否產生干擾效果,透過實證分析結果之後,共分為兩個做法的結果:第一種做法的結果為以單一干擾變數之迴歸分析,首先,以任務績效為依變項,研究結果發現,目標的明確性在轉換型領導、交易型領導、關懷型領導和規範型領導與任務績效都沒有產生干擾效果;目標的困難度在轉換型領導、交易型領導、關懷型領導和規範型領導與任務績效都也沒有產生干擾效果。其次,以脈絡績效為依變項,研究結果發現,目標的明確性在轉換型領導、交易型領導、關懷型領導和規範型領導與脈絡績效都也沒有產生干擾效果;目標的困難度在轉換型領導、交易型領導、關懷型領導和規範型領導與脈絡績效都沒有產生干擾效果。以子構面加總後之迴歸分析,研究結果發現,目標設定在主管領導風格與工作績效關係間沒有產生干擾效果。
另外,第二種做法的結果為以雙干擾變數-子構面加總後之迴歸分析,研究結果發現,目標設定在主管領導風格與工作績效關係間具有產生干擾效果。
3. 工作滿意度在主管領導風格與工作績效關係間產生干擾效果,透過實證分析結果之後,共分為兩個做法的結果:第一種做法的結果為以單一干擾效果之迴歸分析,首先,以任務績效為依變項,研究結果發現,內在滿意在轉換型領導與任務績效關係間具有干擾效果;而內在滿意在交易型領導、關懷型領導和規範型領導與任務績效關係間都沒有具有干擾效果;外在滿意在轉換型領導與任務績效關係間具有干擾效果;而外在滿意在交易型領導、關懷型領導和規範型領導與任務績效都沒有產生干擾效果。其次,以脈絡績效為依變項,研究結果發現,內在滿意在轉換型領導與脈絡績效關係間具有干擾效果;而內在滿意在交易型領導、關懷型領導和規範型領導與脈絡績效都沒有產生干擾效果;外在滿意在轉換型領導與脈絡績效關係間具有干擾效果;外在滿意在交易型領導、關懷型領導和規範型領導與脈絡績效都沒有產生干擾效果。但以子構面加總後之迴歸分析,研究結果發現,工作滿意度在主管領導風格與工作績效關係間具有產生干擾效果。
另外,第二種結果為以雙干擾變數-子構面加總後之迴歸分析方法,研究結果發現,工作滿意度在主管領導風格與工作績效關係間具有產生干擾效果。
本研究透過資料分析之結果,提出若干相關理論和實務之貢獻與建議,給予研究者與公司領導者參考。

Abstract
Due to the US-China trade war, the world economy has been shifting to Southeast Asian countries, and Vietnam is one of the countries where most of foreign investors choose to invest and operate permanently. Currently, Taiwanese enterprises are the fourth largest investor in Vietnam. As a result, the competitiveness for every business aspect of the companies is becoming more essential, and one is from human resources aspect. Based on the company that the researcher has worked, the problem of decreasing number of employees has occurred, which is directly affecting the company's produc-tion. The company's directors and subordinate leaders, especially the supervisors of D accepted by employees, improving employees' performance, knowing employees' job satisfactions and achievement of job targets, so the most effective job performances could be executed by employees.
The purpose of this study is to explore the impact of the leadership style of a Taiwan-ese-funded "A" footwear company on job performance, which job satisfaction and goal setting are the moderators. The questionnaire is divided into two parts. The first part is about the job performance of the molding operation workers which is evaluated by the assistant manager, and the job performance of the quality control staffs which is an-swered by the squad leader. The second part is answered by molding operation workers and quality control staffs about the leadership style, job performance, job satisfaction and goal setting. In this study, a total of 360 questionnaires were sent and collected valid 349 questionnaires. The study used the scales of the leadership style scale, job sat-isfaction, job performance and goal setting, and used SPSS statistical software as data analysis tools. The used methods are Descriptive Analysis, Reliability Test, Validity Test, Independent Sample t-test, One-Way ANOVA, Correlation Analysis and Regres-sion Analysis. The following results are as below:
1. When validated by singe sub-facial regression analysis methods, the results show that transitional leadership has a significant positive impact on task performance; transactional leadership has a significant positive impact on task performance; caring leadership has significant impact on task performance, and normative leadership have a significant positive impact on task performance. Also, transitional leadership has a significant positive impact on context performance; transactional leadership has a significant positive impact on context performance; care leadership has a significant positive impact on context performance, and normative leadership has a significant positive impact on context performance. In addition, supervisor's leadership style has significantly positive influence on overall job performance when verified by regression analysis method after sub-facial summing.
2. The goal setting has a moderating effect between the supervisor's leadership style and the job performance. The results showed two practices: The first practice is done by single moderator regression analysis, using task performance as a dependent variable. The result shows that the goal clarification has no moderating effects between all types of leadership style (transformational leadership, transactional leadership, caring leadership, normative leadership) and task performance. Also, the difficulty of the goal does not have moderating effects between all types of leadership style (transformational leadership, transactional leadership, caring leadership, normative leadership) and task performance. In addition, when context performance is a dependent variable. The result shows that the goal clarification has no moderating effects between all types of leadership style (transformational leadership, transactional leadership, caring leadership, normative leadership) and context performance. Also, the difficulty of the goal does not have moderating effects between all types of leadership style (transformational leadership, transactional leadership, caring leadership, normative leadership) and context performance. Besides, goal setting has no moderating effects between all types of leadership style and job performance. The second practice is adding the two moderators, the result illustrates the goal setting has a moderating effect between the supervisor's leadership style and job performance.
3. Job satisfaction has a moderating effect between the supervisor's leadership style and job performance. From the showed results, the internal satisfaction has a moderating effect between transitional leadership and task performance, but it does not have a moderating effect on the relationship of transactional leadership, caring leadership and normative leadership and task performance. In addition, the external satisfaction has a moderating effect between transitional leadership and task performance, but it does not have a moderating effect on the relationship of transactional leadership, caring leadership and normative leadership and task performance. Moreover, with the context performance as the dependent variable, the internal satisfaction has a moderating effect between transitional leadership and context performance, but it does not have a moderating effect on the relationship of transactional leadership, caring leadership and normative leadership and context performance. Besides, the external satisfaction has a moderating effect between transitional leadership and context performance, but it does not have a moderating effect on the relationship of transactional leadership, caring leadership and normative leadership and context performance. What is more, the result shows that job satisfaction has a moderating effect between the supervisor's leadership style and job performance.
Besides, when goal setting and job satisfaction are added to verification as the moderators. The result shows that job satisfaction has a moderating effect between the supervisor's leadership style and job performance.
Through the results of data analysis, this study proposes some relevant theories and practical recommendations for researchers and company leaders as considerations.

目錄
第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 5
第三節 研究目的 6
第四節 研究問題 7
第二章 文獻探討 9
第一節 主管領導風格之相關文獻探討 9
第二節 工作績效之相關文獻探討 14
第三節 工作滿意度之相關文獻探討 17
第四節 目標設定之相關文獻探討 21
第五節 各變數之相關文獻探討 22
第三章 研究方法 27
第一節 研究架構 27
第二節 研究假設 28
第三節 各研究變項之操作型定義 30
第四節 研究設計 40
第五節 資料分析與方法 42
第六節 研究對象與範圍 44
第七節 研究流程 46
第四章 實證結果與分析 49
第一節 樣本結構與各研究變項之描述性分析 49
第二節 效度分析 76
第三節 信度分析 82
第四節 獨立樣本T檢定與單因子變異數分析 83
第五節 相關分析 96
第六節 假說檢定 104
第五章 研究結論與建議 191
第一節 研究結論 191
第二節 研究貢獻 202
第三節 研究限制與建議 204
參考文獻 207
附錄一 211
附錄二 226



表目錄
表2-1國內外學者領導之定義 9
表2-2國內外學者領導風格之定義 11
表2- 3主管領導風格之測量 13
表2- 4各學者工作績效之定義 14
表2- 5國內、外工作績效測量工具 16
表2- 6國內外學者工作滿意度之定義 17
表2-7國內外學者工作滿意度衡量 20
表2-8主管領導風格與工作績效的關係 22
表3-1主管領導風格之操行定義與量表 31
表3-2成型助理及品管班長填答作業員的工作績效量表 34
表3-3成型作業員與品管員自己填答工作績效量表 35
表3-4工作滿意度操作型定義與量表 36
表3-5目標設定之操作型定義與量表 38
表3- 6各變項之量表參考來源 41
表4-1樣本基本資料 50
表4-2各構面之描述性統計分析表 53
表4-3轉換型領導之描述性統計分析表(N=349) 54
表4- 4轉換型領導各題項之描述性統計分析表 56
表4- 5交易型領導之描述性統計分析表 57
表4- 6交易型領導各題項之描述性統計分析表 59
表4- 7關懷型領導之描述性統計分析表 60
表4- 8關懷型領導各題項之描述性統計分析表 61
表4- 9規範型領導之描述性統計分析表 62
表4- 10規範型領導各題項之描述性統計分析表 63
表4- 11任務績效之描述性統計性分析表 63
表4- 12任務績效之描述性統計分析表 64
表4- 13脈絡績效之描述性統計分析表 65
表4- 14脈絡績效各題項之描述性統計分析表 66
表4- 15內在滿意之描述性統計分析表 67
表4- 16內在滿意各題項之描述性統計分析表 68
表4- 17外在滿意之描述性統計分析表 69
表4- 18外在滿意各題項之描述性統計分析表 71
表4- 19目標的明確性之描述性統計分析表 72
表4- 20目標的明確性各題項之描述性統計分析表 73
表4- 21目標的困難度之描述性統計分析表 74
表4- 22目標的困難度各題項之描述性統計分析表 75
表4- 23研究各變項之KMO值 76
表4- 24主管領導風格之因素分析結果 77
表4- 25工作績效之因素分析 79
表4- 26工作滿意度之因素分析結果 80
表4- 27目標設定之因素分析結果 81
表4- 28 各變項與構面之信度 82
表4- 29性別變項對子構面和各變數之獨立樣本t檢定分析表 83
表4- 30婚姻狀況變數對子構面和各變數之獨立樣本t檢定分析表 84
表4- 31職務變數對子構面和各變數之獨立樣本t檢定分析表 85
表4- 32部門變數對子構面和各變數之獨立樣本t檢定分析表 86
表4- 33年齡變數對子構面和各變數之單因子變數分析 87
表4- 34教育程度對子構面與各變數之單因子變數分析 91
表4- 35年資對子構面和各變數之單因子變數分析 93
表4- 36個人屬性對各子構面與各變數之相關係數分析結果 100
表4- 37本研究子構面和各變數之相關係數分析結果 103
表4- 38 轉換型領導對任務績效之迴歸分析 105
表4- 39交易型領導對任務績效之迴歸分析 105
表4-40關懷型領導對任務績效之迴歸分析 106
表4- 41規範型領導對任務績效之迴歸分析 107
表4- 42轉換型領導對脈絡績效之迴歸分析 108
表4- 43交易型領導對脈絡績效之迴歸分析 109
表4- 44關懷型領導對脈絡績效之迴歸分析 110
表4- 45規範型領導對脈絡績效之迴歸分析 111
表4- 46主管領導風格對工作績效之迴歸分析 112
表4- 47目標的明確性在轉換型領導與任務績效關係間的干擾效果 113
表4- 48目標的明確性在交易型領導與任務績效關係間的干擾效果 115
表4- 49目標的明確性在關懷型領導與任務績效關係間的干擾效果 117
表4- 50目標的明確性在規範型領導與任務績效關係間的干擾效果 119
表4- 51目標的困難度在轉換型領導與任務績效關係間的干擾效果 121
表4- 52目標的困難度在交易型領導與任務績效關係間的干擾效果 123
表4- 53目標的困難度在關懷型領導與任務績效關係間的干擾效果 125
表4-54目標的困難度在規範型領導與任務績效關係間的干擾效果 127
表4- 55目標的明確性在轉換型領導與脈絡績效關係間的干擾效果 129
表4- 56目標的明確性在交易型領導與脈絡績效關係間的干擾效果 131
表4- 57目標的明確性在關懷型領導與脈絡績效關係間的干擾效果 133
表4- 58目標的明確性在規範型領導交與脈絡績效關係間的干擾效果 135
表4- 59目標的困難度在轉換型領導與脈絡績效關係間的干擾效果 137
表4- 60目標的困難度在交易型領導與脈絡績效關係間的干擾效果 139
表4- 61目標的困難度在關懷型領導與脈絡績效關係間的干擾效果 141
表4- 62目標的困難度在規範型領導與脈絡績效關係間的干擾效果 143
表4- 63內在滿意在轉換型領導與任務績效關係間的干擾效果 145
表4- 64內在滿意在交易型領導任務績效關係間的干擾效果 147
表4- 65內在滿意在關懷型領導與任務績效關係間的干擾效果 149
表4- 66內在滿意在規範型領導與任務績效關係間的干擾效果 151
表4- 67外在滿意在轉換型領導與任務績效關係間的干擾效果 153
表4- 68外在滿意在交易型領導與任務績效關係間的干擾效果 155
表4- 69外在滿意在關懷型領導與任務績效關係間的干擾效果 157
表4- 70外在滿意在規範型領導與任務績效關係間的干擾效果 159
表4- 71內在滿意在轉換型領導與脈絡績效關係間的干擾效果 161
表4- 72內在滿意在交易型領導與脈絡績效關係間的干擾效果 163
表4- 73內在滿意在關懷型領導與脈絡績效關係間的干擾效果 165
表4- 74內在滿意在規範型領導與脈絡績效關係間的干擾效果 167
表4- 75外在滿意在轉換型領導與脈絡績效關係間的干擾效果 169
表4- 76外在滿意在交易型領導與脈絡績效關係間的干擾效果 171
表4- 77外在滿意在關懷型領導與脈絡績效關係間的干擾效果 173
表4- 78外在滿意在規範型領導與脈絡績效關係間的干擾效果 175
表4- 79 目標設定在主管領導風格個與工作績效關係間具有干擾效果 177
表4- 80工作滿意度在主管領導風格個與工作績效關係間具有干擾效果 179
表4- 81雙干擾變數-子構面加總後-轉換型領導之階層迴歸分析 181
表4-82雙干擾變數-子構面加總後-交易型領導之階層迴歸分析 183
表4- 83雙干擾變數-子構面加總後-關懷型領導之階層迴歸分析 185
表4- 84雙干擾變數-子構面加總後-規範型領導之階層迴歸分析 187
表4- 85雙干擾變數-子構面加總後-綜合的主管領導風格之階層迴歸分析表 189
表5- 1本研究H1和H1-1~H1-8單一干擾變數迴歸分析之假設驗證結果 192
表5- 2本研究H2-1~H2-16單一干擾變數迴歸分析之假設驗證結果 195
表5- 3本研究H2子構面加總迴歸分析之假設驗證結果 197
表5- 4本研究H3-1~H3-16單一干擾效果迴歸分析之假設驗證結果 199
表5- 5本研究H3子構面加總迴歸分析之假設驗證結果 201
表5- 6本研究H2和H3雙干擾變數-子構面加總後迴歸分析之假設驗證結果 201


圖目錄
圖3- 1研究架構 27
圖3- 2 A1公司組織架構 45
圖3- 3研究流程 47











參考文獻
中文文獻-碩博士論文
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網絡平台
第三章目標設定理論的概念與應用,取自:
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台商對越南投資情形」專題報告國際貿易局,取自:https://www.trade.gov.tw。

越南經貿暨投資環境參考資料,2017年9月),取自:https://www.roc-taiwan.org。





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