社福基金會以「使命」為先，社福基金會要達成其願景，有賴組織成員傳遞使命。領導者必須要在不受商業利益獲利考量優先下，致力於「做善事」，而從事社福機構服務的基層工作人員願意面對資源缺乏下一起為“初衷”堅持，和組織共同奮鬥目標而努力，這都是台灣社福機構面對問題。
企業以營利為考量，吸引、留任與激勵員工，且有利潤可分配，而社福基金會訴求是組織的使命、願景，傳遞服務有賴組織成員認同組織願景，核心價值。所以社福機構要留任與吸引人才達成組織目標、使命，共同為目標而努力，必須建構良好組織環境讓服務工作者出於自願充分發揮所能，才能提供給所服務需要的「人」高品質的專業服務。組織成員也能在組織中為實現共同的願望而努力，激發自己追求更高目標熱情，並在組織中獲得鼓舞，使組織擁有一種能夠凝聚、並堅持實現共同願望的能力。
本研究採用問卷就願景認同、組織認同與團隊凝聚力三者關係，針對社福機構工作者回收有效問卷168份。經過分析整理研究證明願景認同、組織認同與團隊凝聚力三者正向顯著關係。但是從問卷分析結果過程中發現，雖然社福基金會成員投入多數是認同組織使命以及願景認同的吸引、展現其服務價值，以及工作過程中在乎領導者與員工建立信任、尊重與工作上成就的感受。然實際在組織的規範、行政上並無由下而上瞭解溝通，對於組織願景的賦予問題仍然是存有疑問的。
最後，藉由討論理論與實務上之意義給社福機構及未來研究者建議，社福機構雖然無法像營利機構有豐富資源留任員工，但是仍可用非正式的獎勵機制，針對吸引、留任與激勵員工留住優秀員工，使其樂意為組織盡心盡力，建立雙贏，追求雙方共同目標提出建議。

The Social Welfare Foundation puts "Mission" first. To achieve its vision, the Social Welfare Foundation depends on the mission of the members of the organization. Leaders must be committed to "doing good deeds" without prioritizing the profitability of business interests, and the grassroots staff engaged in social welfare organizations are willing to adhere to the "initial intention" together with the lack of resources, and work together to strive for the goal with the organization, this is a problem faced by Taiwan's social welfare organizations.
Enterprises take profit as a consideration, attract, hire and motivate employees and have profits to distribute, while the Social Welfare Foundation's appeal is the organization's mission and vision, and delivery services depend on the organization's members' recognition of the organization's vision and core values. Therefore, social welfare organizations must stay and attract talents to achieve their organizational goals and missions, and work together for the purpose. They must build a good organizational environment so that service workers can fully exert their voluntarily to provide high-quality "people" for the services they need. Professional services. Organization members can also work hard to realize common desires in the organization, stimulate their enthusiasm for pursuing higher goals, and get encouragement in the organization, so that the organization has the ability to condense and adhere to the realization of common desires.
In this study, a questionnaire was used to collect 168 valid questionnaires for social welfare agency workers on the relationship among vision identification, organizational identification and team cohesion. After analysis and research, it proves that there is a positive and significant relationship between vision identification, organizational identification and team cohesion. However, from the analysis of the results of the questionnaire, it is found that although the majority of the members of the Social Welfare Foundation are attracted by the identification of the organization's mission and vision, showing their service value, and in the process of caring for leaders and employees to build trust, respect and work achievements Feel. However, in reality, there is no bottom-up understanding of communication in organizational norms and administration, and there are still questions about the issue of organizational vision.
Finally, by discussing the theoretical and practical significance, it is suggested to social welfare organizations and future researchers that although social welfare organizations can’t keep employees with resources as plenty as profit-making ones, However, an informal reward mechanism can still be used to attract, retain, and motivate employees to retain excellent employees, make them happy to do their best for the organization, establish a win-win situation, and make suggestions to pursue the common goals of both parties.

目錄 I
圖目錄 IV
表目錄 V
第一章 緒論 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究動機 2
1.3 研究目的 3
1.4 研究問題 4
1.5 研究流程 5
第二章 文獻探討 6
2.1 非營利組織 6
2.1.1 非營利組織定義 6
2.1.2 非營利組織的服務多元化 7
2.1.3 非營利組織的角色功能 8
2.1.4 小結 9
2.2 願景認同 10
2.2.1 願景認同定義 10
2.2.2 願景認同的內涵與要素 12
2.2.3 小結 13
2.3 組織認同 14
2.3.1 組織認同定義 14
2.3.2 組織認同的構面 16
2.3.3 小結 18
2.4 團隊凝聚力 19
2.4.1 團隊凝聚力定義 19
2.4.2 團隊凝聚力內涵 20
2.4.3 團隊凝聚力的影響因素 21
2.4.4 小結 23
2.5 假設推論 23
2.5.1 願景認同與團隊凝聚力的關係 23
2.5.2 組織認同與團隊凝聚力的關係 24
2.5.3 願景認同與組織認同的關係 24
第三章 研究設計 25
3.1 研究架構 25
3.2 研究假說 25
3.3 變數的操作型定義 26
3.3.1 願景認同 26
3.3.2 組織認同 26
3.3.3 團隊凝聚力 26
3.3.4 控制變項 26
3.4. 問卷設計 26
3.5 資料蒐集 30
3.6 資料分析方法 31
3.6.1 敘述性統計 31
3.6.2 信、效度分析 31
3.6.3 t 檢定（t-test）與單因子變異數分析（One –Way ANOVA） 31
3.6.4 皮爾森積差相關分析 32
3.6.5 迴歸分析 32
第四章 實證研究分析 33
4.1 樣本結構分析 33
4.2 不同構面之整體性分析資料 35
4.2.1 願景認同以平均數、標準差之統計分析結果 35
4.2.2 組織認同(忠誠度)以平均數、標準差之統計分析結果 37
4.2.3 組織認同(相似性)以平均數、標準差之統計分析結果 38
4.2.4 組織認同(成員關係)以平均數、標準差之統計分析結果 39
4.2.5 團隊凝聚力以平均數、標準差之統計分析結果 39
4.3. 信效度分析 40
4.4 各變數間之相關分析 41
4.4.1 願景認同與組織認同之關係 42
4.4.2 組織認同與團隊凝聚力之關係 42
4.5 人口統計變項對各變數之差異性檢定 43
4.5.1 性別對各構面之t檢定分析 43
4.5.2 年齡對各構面之t檢定分析 44
4.5.3 教育程度對各構面之單因子變異數分析 44
4.5.4 服務年資對各構面之單因子變異數分析 45
4.6 願景認同、組織認同對團隊凝聚力之關係 46
4.6.1 願景認同與團隊凝聚力之關係 46
4.6.2 組織認同與團隊凝聚力之關係 47
4.6.3 願景認同與組織認同之關係 48
第五章 結論與建議 50
5.1 研究發現與討論 50
5.2 實務建議 51
5.3 研究限制 53
參考文獻 54
一、英文部分 54
二、中文部分 56
附錄 研究問卷 59
 
圖目錄
圖1-1 研究流程圖 5
圖2-1 社福基金會的興起 9
圖2-2 凝聚力概念模式 21
圖3 1 研究架構 25

 
表目錄　　　　　　　　
表2- 1 組織認同定義表 15
表2- 2 團隊凝聚力定義 19
表2- 3 團隊凝聚力的影響因素 22
表3- 1 願景認同問項 27
表3- 2 組織認同問項 28
表3- 3 團隊凝聚力問項 30
表4- 1 個人特徵樣本資料分析表 35
表4- 2 研究樣本對願景認同構面之意見均值 36
表4- 3 研究樣本對組織認同(忠誠度)構面之意見均值 37
表4- 4 研究樣本對組織認同(相似性)構面之意見均值 38
表4- 5 研究樣本對組織認同(成員關係)構面之意見均值 39
表4- 6 研究樣本對團隊凝聚力構面之意見均值 40
表4- 7 研究變數預測信度 41
表4- 8 平均數、標準差及相關係數矩陣分析表 42
表4- 9 性別對各構面之t檢定差異分析表 43
表4- 10 年齡對各構面之t檢定分析 44
表4- 11 教育程度對各構面之單因子變異數分析 45
表4- 12 服務年資對各構面之單因子變異數分析 46
表4- 13 願景認同與團隊凝聚力之迴歸分析 47
表4- 14 組織認同與團隊凝聚力之迴歸分析 48
表4- 15 願景認同與組織認同之迴歸分析 49
表5- 1 整體驗證假設結果 50

一、英文部分
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