臺灣博碩士論文加值系統

台灣觀光產業以特殊的地理環境、豐富的人文及自然資源，加上獨一無二的「人情味」與在地美食小吃，藉以吸引國外觀光客來台旅遊，觀光旅宿業也因此需求日增。但因社會環境與時代變化，加上政府政策推動下，導致住宿及餐飲業受到相當大的衝擊，在員工高離職率和高需求的情況下，成為餐旅業近年來的需要面對的重要問題。本研究以社會支持理論為基礎，以台灣觀光旅館內場為研究範圍，研究對象為內場廚師，探討師徒功能對工作壓力及離職傾向之間的影響，以及工作價值觀是否對工作壓力及離職傾向產生中介效果。本研究採用問卷調查法將問卷發放至台灣觀光旅館內場，回收後之有效問卷為278份，採用IBM SPSS Statistics 25.0軟體進行資料分析。研究結果顯示，師徒功能對工作壓力及離職傾向呈負向影響、工作壓力對離職傾項呈正向影響、工作價值觀對工作壓力及離職傾向產生中介效果。研究結果發現，良好的師徒功能可以減低內場廚師之工作壓力及離職傾向，此外提高工作價值觀也能使內場廚師降低離職傾向，以上研究結果可以提供實務上的建議，以作為觀光旅館人資部門當作未來師徒制指導計畫改善之參考依據。

This study adopts social support theory to explore the effects of mentoring on kitchen staff work stress and turnover intention in Taiwan tourism hotels. Moreover, this study examines whether the work values have a mediating effect on the variables mentioned earlier. A survey questionnaire was distributed to the kitchen staff of Taiwan's tourism hotels, and 278 valid questionnaires were collected. The results showed that mentoring has a negative influence on the work stress and turnover intention; the work stress has a positive impact on turnover intention, and the work values have a mediating effect on the work stress and turnover intention. The results found that appropriate mentoring can reduce kitchen staff's work stress and turnover intention, and improve the work values can also make them reduce the turnover intention. The outcome of this research can provide practical advice to human resources departments of Taiwan tourism hotels as a reference to set up a mentorship guidance plan.

摘要……………………………………………………………………………………. ..i
目次…………………………………………………………………………………......iii
表目錄………………………………………………………………………………….vii
圖目錄…………………………………………………………………………………...x
第一章 緒論…………………………………………………………………………….1
1.1研究動機………………………………………………………………….…….1
1.2研究目的………………………………………………………………………..4
1.3名詞釋義………………………………………………………………………..4
1.3.1師徒功能………………..………………………………………………...4
1.3.2工作壓力.…………………………………………………………………4
1.3.3工作價值觀……………………………………………………………….4
1.3.4離職傾向……………………………………………….…………………5
1.4研究流程………………………………………………………………………..5
第二章 文獻探討……………………………………………………………………….6
2.1社會支持理論…………………………………………………………………..6
2.2師徒制及師徒功能……………………………………………………………..7
2.3工作壓力………………………………………………………………………..9
2.4工作價值觀……………………………………………………………………10
2.5離職傾向………………………………………………………………………11
2.6師徒功能與工作壓力之關係…………………………………………………13
2.7師徒功能與離職傾向之關係…………………………………………………14
2.8工作壓力與離職傾向之關係…………………………………………………14
2.9工作壓力、工作價值觀與離職傾向之關係…………………………………..15
第三章 研究方法……………………………………………………………………...16
3.1研究流程………………………………………………………………………16
3.2研究假設………………………………………………………………………17
3.3研究設計………………………………………………………………………17
3.3.1研究對象與抽樣方法…………………………………………………...17
3.3.2問卷設計………………………………………………………………...18
3.4資料分析方法…………………………………………………………………22
第四章 研究結果……………………………………………………………………...25
4.1前測問卷發放…………………………………………………………………25
4.1.1專家效度分析…………………………………………………………...25
4.1.2項目分析………………………………………………………………...26
4.1.3信度分析………………………………………………………………...29
4.2正式問卷發放…………………………………………………………………34
4.2.1信度分析………………………………………………………………...34
4.2.2因素分析………………………………………………………………...35
4.2.2.1師徒功能………………………………………………………..35
4.2.2.2工作壓力………………………………………………………..36
4.2.2.3工作價值觀……………………………………………………..38
4.2.2.4離職傾向………………………………………………………..38
4.2.3樣本基本資料分析……………………………………………………...40
4.2.4描述性統計分析………………………………………………………...42
4.2.4.1師徒功能………………………………………………………..42
4.2.4.2工作壓力………………………………………………………..44
4.2.4.3工作價值觀……………………………………………………..48
4.2.4.4離職傾向………………………………………………………..49
4.2.5獨立樣本t檢定分析……………………………………………………49
4.2.5.1師徒功能………………………………………………………..49
4.2.5.2工作壓力………………………………………………………..52
4.2.5.3工作價值觀……………………………………………………..55
4.2.5.4離職傾向……………………………………………………......57
4.2.6單因子變異數分析……………………………………………………...58
4.2.6.1師徒功能………………………………………………………..58
4.2.6.2工作壓力………………………………………………………..64
4.2.6.3工作價值觀……………………………………………………..71
4.2.6.4離職傾向………………………………………………………..77
4.2.7相關分析………………………………………………………………...80
4.2.8迴歸分析………………………………………………………………...81
4.2.8.1師徒功能對工作壓力之影響…………………………………..81
4.2.8.2師徒功能對離職傾向之影響…………………………………..82
4.2.8.3工作壓力對離職傾向之影響…………………………………..83
4.2.8.4工作壓力對工作價值觀之影響………………………………..84
4.2.8.5工作價值觀對離職傾向之影響………………………………..85
4.2.8.6工作價值觀對工作壓力及離職傾向之中介效果……………..86
4.3討論……………………………………………………………………………87
第五章 結論與建議…………………………………………………………………...89
5.1研究結論……………………………………………………………………...89
5.1.1樣本基本資料…………………………………………………………..89
5.1.2師徒功能之認知與同意程度…………………………………………..89
5.1.3工作壓力之認知與同意程度…………………………………………..90
5.1.4工作價值觀之認知與同意程度………………………………………..91
5.1.5離職傾向之認知與同意程度…………………………………………...91
5.1.6師徒功能、工作壓力、工作價值觀及離職傾向之差異情況…………...91
5.1.7師徒功能對工作壓力有顯著負向影響………………………………...92
5.1.8師徒功能對離職傾向有顯著負向影響………………………………...92
5.1.9工作壓力對離職傾向有顯著正向影響………………………………...93
5.1.10工作價值觀對工作壓力及離職傾向具有中介效果……………….....93
5.2管理實務……………………………………………………………………....94
5.2.1強化師徒功能、培養良好師徒關係…………………………………..94
5.2.2關注員工之工作壓力起因並設法改善………………………………...95
5.2.3改善員工之工作價值觀……………………………………………..….95
5.2.4定期了解員工離職傾向……………………………………………..….96
5.3研究限制與未來研究建議…………………………………………………....96
5.3.1研究樣本及方法……………………………………………………..….96
5.3.2研究變項…………………………………………………………...……97
參考文獻…………………………………………………………………………….....98
附錄………………………………………………………………………………...…111
 
表目錄
表1 師徒功能衡量構面及問項……………………………………………………….18
表2 工作壓力衡量構面及問項……………………………………………………….20
表3 工作價值觀衡量構面及問項………………………………………………….…21
表4 離職傾向衡量構面及問項…………………………………………………….....22
表5 離職傾向題項須修正內容……………………………………………………….25
表6 師徒功能項目分析……………………………………………………………….26
表7 工作壓力項目分析……………………………………………………………….27
表8 工作價值觀項目分析…………………………………………………………….28
表9 離職傾向項目分析……………………………………………………………….29
表10 師徒功能信度分析……………………………………………………………...30
表11 工作壓力信度分析……………………………………………………………...31
表12 工作價值觀信度分析…………………………………………………………...32
表13 離職傾向信度分析………………………………………………………….......33
表14 研究問卷信度分析………………………………………………………….......34
表15 師徒功能因素分析………………………………………………………….......36
表16 工作壓力因素分析………………………………………………………….......37
表17 工作價值觀因素分析……………………………………………………….......38
表18 離職傾向因素分析………………………………………………………….......39
表19 樣本基本資料統計………………………………………………………….......40
表20 職涯發展功能構面描述性統計分析…………………………………...………42
表21 社會心理支持功能構面描述性統計分析…………………………………...…42
表22 角色楷模功能構面描述性統計分析…………………………………...………43
表23 工作負荷構面描述性統計分析…………………………………...……………44
表24 個人發展構面描述性統計分析…………………………………...……………45
表25 組織溝通構面描述性統計分析…………………………………...……………46
表26 角色衝突構面描述性統計分析…………………………………...……………46
表27 內在價值構面描述性統計分析…………………………………...……………47
表28 內在價值構面描述性統計分析…………………………………...……………48
表29 附帶價值構面描述性統計分析…………………………………...……………48
表30 離職傾向構面描述性統計分析…………………………………...……………49
表31 性別對師徒功能之獨立樣本t檢定分析………………………………….……50
表32 婚姻狀況對師徒功能之獨立樣本t檢定分析…………………………….……51
表33 性別對工作壓力之獨立樣本t檢定分析………………………………….……52
表34 婚姻狀況對工作壓力之獨立樣本t檢定分析………………………………….53
表35 性別對工作價值觀之獨立樣本t檢定分析……………………………………55
表36 婚姻狀況對工作價值觀之獨立樣本t檢定分析………………………………56
表37 性別對離職傾向之獨立樣本t檢定分析……………………………………….57
表38 婚姻狀況對離職傾向之獨立樣本t檢定分析…………………………………58
表39 年齡對師徒功能之單因子變異數分析………………………………………...58
表40 教育程度對師徒功能之單因子變異數分析……………………………….…..59
表41 工作場域對師徒功能之單因子變異數分析………………………………...…61
表42 平均薪資對師徒功能之單因子變異數分析………………………………...…62
表43 工作年資對師徒功能之單因子變異數分析………………………………...…63
表44 總工作年資對師徒功能之單因子變異數分析……………………………...…64
表45 年齡對工作壓力之單因子變異數分析………………………………………...65
表46 教育程度對工作壓力之單因子變異數分析………………………………...…66
表47 工作場域對工作壓力之單因子變異數分析………………………………...…67
表48 平均薪資對工作壓力之單因子變異數分析………………………………...…68
表49 工作年資對工作壓力之單因子變異數分析………………………………...…69
表50 總工作年資對工作壓力之單因子變異數分析……………………………...…71
表51 年齡對工作價值觀之單因子變異數分析……………………………………...72
表52 教育程度對工作價值觀之單因子變異數分析………………………….……..73
表53 工作場域對工作價值觀之單因子變異數分析………………………………...74
表54 平均薪資對工作價值觀之單因子變異數分析………………………………...75
表55 工作年資對工作價值觀之單因子變異數分析………………………………...76
表56 總工作年資對工作價值觀之單因子變異數分析…………………...…………77
表57 年齡對離職傾向之單因子變異數分析………………………………………...78
表58 教育程度對離職傾向之單因子變異數分析…………………………………...78
表59 工作場域對離職傾向之單因子變異數分析…………………………………...79
表60 平均薪資對離職傾向之單因子變異數分析…………………………………...79
表61 工作年資對離職傾向之單因子變異數分析…………………………………...80
表62 總工作年資對工作價值觀之單因子變異數分析……………………………...80
表63 相關係數矩陣…………………………………………………………...………81
表64 師徒功能對工作壓力之簡單迴歸……………………………………….……..82
表65 師徒功能對離職傾向之簡單迴歸……………………………………….……..82
表66 工作壓力對離職傾向之簡單迴歸……………………………………….……..83
表67 工作壓力對工作價值觀之簡單迴歸………………………………………...…84
表68 工作價值觀對離職傾向之簡單迴歸………………………………………...…84
表69 工作價值觀對工作壓力及離職傾向之層級迴歸分析……………………...…86
 
圖目錄
圖1 研究流程……………………………………………………………………….…..5
圖2 研究架構…………………………………..……………………………………...16

1.1111人力銀行資料庫（2016）。餐飲業薪資長年墊底，然而職缺需求連年攀升【職場數據】。取自https://careerdata.1111.com.tw/focusArticle.aspx?t=1&n= NA==
2.王大明、楊德政（2016）。領隊工作價值觀與家庭支持對工作滿意度之影響。觀光旅遊研究學刊，11，43-58。
3.王東寶、黃柏文（2018）。國軍志願役士官工作壓力、工作倦怠與離職傾向關係之研究－以海軍預算財務士為例。國防管理學報，39，17-31。
4.王恩普、李承翰、賴世國（2013）。國際觀光旅館員工工作壓力對幸福感之影響。嘉大體育健康休閒期刊，12，71-77。
5.王恩普、賴世國（2016）。觀光餐旅科系校外實習生工作壓力與幸福感之關係－以工作滿意為中介變項。觀光旅遊研究學刊，2，59-74。
6.王桂英、周傳姜、黃瑞蘭（2010）。臨床護理人員工作價值觀、專業承諾與離職傾向及其相關因素之探討。護理雜誌，1，22-34。
7.王喻平（2008）。越南員工工作價值觀與離職傾向關係之研究－管理公平性的調節作用。人力資源管理學報，8，49-72。
8.王瑤芬、洪久賢（2004）。我國觀光餐旅業員工離職傾向研究之內容分析。觀光研究學報，10，125-143。
9.交通部觀光局（2017年02 月 22 日）。2018年1-12 月觀光旅館營運統計月報【觀光旅館營運統計】。取自https://admin.taiwan.net.tw/FileUpload CategoryListC003330.aspx?CategoryID=0dcf358f-f875-452d-8d14-2b715d02ab1a&appname=FileUploadCategoryListC003330
10.交通部觀光局（2019年01 月 25 日）。觀光產業人才供需調查及推估研究案。取自https://www.taiwan.net.tw/
11.交通部觀光局（2019年02 月 23 日）。2018年來臺旅客來臺目的統計【觀光統計年報】。取自https://admin.taiwan.net.tw/FileUploadCategoryListC00 3330.aspx?CategoryID=8cecfce3-54f3-4ead-8212-24436ab03f1e&appname=FileUploadCategoryListC003330
12.江守峻、彭韋銜、洪兆祥、陳婉真（2019）。國中輔導教師與心理師的獨立分工、專業認可對工作壓力之關係：專業衝突的中介角色。國立臺灣科技大學人文社會學報，1，31-55。
13.行政院主計處（2019年02月21日）。薪資與生產力統計年報【主計總處統計專區】。取自https://www.stat.gov.tw/ct.asp?xItem=35321&ctNode=524&mp=4
14.呂孟洲（2003）。薪酬制度正義知覺對離職傾向影響歷程之研究（碩士論文)。取自臺灣博碩士論文系統。（系統編號091AU000457022）
15.呂椬圳、朱淑真（2016）。台灣設計業者之逆境商數、工作壓力、工作價值觀與離職傾向之相關研究。創新研發學刊，1，1-18。
16.李文武（2015）。師徒功能、組織承諾對離職傾向影響之研究。（碩士論文)。取自臺灣博碩士論文系統。（系統編號103CYUT0218014）
17.李昭蓉、蔡淳如（2009）。師徒制與師徒功能對員工創新行為之影響-以知識分享為中介變數（碩士論文）。取自取自臺灣博碩士論文系統。（系統編號 097TMTC5212002）
18.李盈蒨（2018年11月06日）。餐飲業缺工 業界分析原因有三...。自由時報。取自https://ec.ltn.com.tw/
19.李淑芳、晏啟華（2019）。餐飲教育師徒功能對專業承諾之影響－情感依附之中介效果。觀光與休閒管理期刊，2，68-78。
20.李碧芬（譯）（1998）。成功，有師為伴（原作者：F. Wichman & T. Sjodin）。台北：麥格羅希爾出版社。（原著出版年：1998）
21.卓大順、陳以聖（2019）。保全業工作價值觀、工作壓力與組織績效之關係及影響。明道學術論壇，11，23-31。
22.周建亨、凌祥發（2017）。科技企業人員工作負荷與工作壓力關聯性之研究：以社會支持為干擾變項。多國籍企業管理評論，2，109-128。
23.林子超、簡君倫、劉旭冠（2013）。人口統計變數在工作生活品質、工作壓力與工作績效之差異性分析：以臺灣的國際觀光旅館櫃檯人員為例。餐旅暨觀光，1，1-26。
24.林尚平、陳建龍、張明旭（2010）。國際觀光旅館後場烘焙師父工作滿意，離職傾向與工作績效之研究：華人社會之師徒功能。觀光休閒學報，1，45-66。
25.林尚平、陳建龍、張明旭（2010）。國際觀光旅館後場烘焙師父工作滿意、離職傾向與工作績效之研究：華人社會之師徒功能。觀光休閒學報，16，45-66。
26.林采怡、林弘昌（2019）。探討臨床護理人員的工作壓力、自我效能對工作滿意度之影響。科技與人力教育季刊，4，92-116。
27.林晏鈴、張婉菁（2010）。師徒功能與工作壓力之關係：以組織社會化為中介變項。人力資源管理學報，3，75-96。
28.林惠彥、陸洛、佘思科（2011）。工作價值落差與工作態度之關聯。彰化師大教育學報，19，13-30。
29.姜永杰、陳佩詩、張庭彰（2017）。餐廳內場人員工作壓力與休閒、離職意圖調適之研究。休閒與遊憩研究，2，147-165。
30.孫路弘、潘亮如（2009）。國際觀光旅館餐廳主管工作滿足與離職傾向之研究。人類發展與家庭學報，11，30-48。
31.徐珍翔（2019年04月15日）。餐飲業的魅力？一個打算放棄100K科技業薪水的廚師……。信傳媒。取自https://www.cmmedia.com.tw/
32.徐璧君、賴本隊（2008）。師徒功能對壽險新進業務員離職傾向的影響：組織社會化程度的中介效應。朝陽商管評論，7，27-50。
33.翁振益、徐韻淑、盧美玲、熊明禮（2017）。國際觀光飯店烘焙師傅師徒關係之探討。蘭陽學報，16，50-66。
34.張和然、沈明宏（2013）。員工工作價值觀、工作滿足與組織承諾關聯性之探討－以台灣紡織業為例。紡織綜合研究期刊，23，23-43。
35.張峻霖（2015）。高科技產業員工的工作價值觀與工作滿意度對離職傾向影響之研究－以組織承諾為中介變項（碩士論文)。取自臺灣博碩士論文系統。（系統編號 103LHU00121064）
36.張瑞村、李佳佩、劉乙儀（2013）。幼兒園教師工作價值觀之分析。朝陽人文社會學刊，1，137-184。
37.許淑穗、張德榮（1999）。生涯自我效能及其相關因素對大學生生涯選擇影響之徑路分析。長榮學報，1，117-137。
38.許順旺 、嚴雯聖、鍾碧姮、伍逸博（2020）工作價值觀調節員工之工作壓力、職業倦怠與服務品質之相關研究－以國際觀光旅館為例。企業管理學報，45，121-150。
39.許順旺、嚴雯聖、吳紀美、黃韶顏、鄭睿（2019）。五星級旅館員工之情緒智力、工作壓力與幸福感之相關研究－以休閒調適策略為調節效果。全球科技管理與教育期刊，8，55-85。
40.陳弘彬、鄭桂玫（2009）。中等學校羽球教練工作價值與工作壓力之研究。運動知識學報，6，58-68。
41.陳炳宏（2018年11月06日）。Airbnb：台灣年住房人次150萬人 花東為觀光熱點。自由時報。取自https://ec.ltn.com.tw/.
42.陳銘薰、黃新龍（2019）。工作壓力、幸福感、組織承諾與離職傾向關聯之研究－以國軍軍士官為例。商管科技季刊，20，157-179。
43.勞動部（2019年02月01日） 108 年第 1 次人力需求調查【勞動統計調查】。取自https://www.mol.gov.tw/statistics/19111/
44.勞動部（2019年03月22日）企業壓力預防管理計畫指引【勞工心理健康專區】。取自https://www.ilosh.gov.tw/menu/1188/1192/10881/
45.湯柏齡、陳永煌、諶立中（2002）。工作壓力。中華職業醫學雜誌，9，145-147。
46.黃予岑、鄭瑩妮（2019）。師父溝通風格對於師徒功能、離職傾向、社會化與表現之影響。復興崗學報，114，87-126。
47.黃忠發、李坤霖、羅坤龍、歐怡秀（2011）。大專院校總務長工作型態、工作壓力、健康與離職傾向之研究，85，28-42。
48.黃純真、陳佩卿、游景新（2017）。旅行業員工生涯發展對工作滿足與離職傾向影響之研究。觀光與休閒管理期刊，5，57-67。
49.黃識銘、范凱棠（2019）。師徒職涯功能對工作績效之影響：中介與干擾的混合影響。管理學報，1，83-116。
50.楊君琦（2013）。師父幽默與徒弟核心自我評價在主管型師徒關係中的角色。人力資源管理學報，13，1-20。
51.楊麗英、呂學毅（2017）。康復之家專任管理員工作壓力、因應策略與離職傾向相關性之研究。健康管理學刊，2，1-20。
52.經濟部統計處（2018年08月15日）。餐飲業持續成長，營業額可望再創新高【產業經濟統計簡訊】。取自https://www.moea.gov.tw/Mns/dos/bulletin/Bulletin. aspx?kind=9&html=1&menu_id=18808&bull_id=5345
53.葉龍源（1998）。國民小學主任工作壓力與因應方式之研究（碩士論文）。取自臺灣博碩士論文系統。（系統編號 086NTCTC576005）
54.鄒瑞平（2005）。師徒關係，訓練遷移與生涯自我效能之關係探討（未出版碩士論文）。國立臺灣海洋大學，基隆市。
55.鄒靜珊（2012）。台灣海外實習學生之人格特質及工作價值觀之探討－以新加坡旅館實習為例。明新學報，38，215-226。
56.劉仲矩、周玉涵（2016）。公部門人員情緒勒索認知、工作壓力與離職傾向關聯之研究。人力資源管理學報，1，43-68。
57.劉怡蘭（2006）。師徒關係對組織社會化的影響（碩士論文）。取自華藝線上圖書館。
58.劉濱銓（2016年06月23日）。〈中部〉一例一休 我有話要說》飯店副總經理：脫節現實 彈性不足。自由時報。取自https://ec.ltn.com.tw/
59.鄭瑩妮、胡昌亞、簡世文（2013）。師徒功能與徒弟知識分享。商略學報，5，37-56。
60.藍采風（2000）。壓力與適應。臺北市：幼獅文化。
61.羅新興、周慧珍（2006）。組織成員知覺主管支持對其離職傾向之影響─探討工作負荷與成就動機之干擾作用。人力資源管理學報，6，67-80。
62.羅新興、周慧珍（2012）。組織成員知覺主管支持對其離職傾向之影響─探討工作負荷與成就動機之干擾作用。人力資源管理學報，6，67-80。
63.蘇錦俊、卓筑瑩（2018）。護理人員工作特性及離職傾向的探討。亞太經濟管理評論，2，1-20。
64.蘇錦俊、卓筑瑩（2018）。護理人員工作特性及離職傾向的探討。亞太經濟管理評論，21，1-20。
65.Adebayo, S. O., & Ogunsina, S. O. (2011). Influence of supervisory behaviour and job stress on job satisfaction and turnover intention of police personnel in Ekiti State. Journal of Management and Strategy : JMS, 2(3), 13-20.
66.Aldhuwaihi, A., Shee, H. K., & Stanton, P. (2012). Organizational culture and the job satisfaction-turnover intention link: A case study of the Saudi Arabian banking sector. World Journal of Social Sciences, 2(3), 127-141.
67.Ali, N. (2008). Factors affecting overall job satisfaction and turnover intention. Journal of Managerial Sciences, 2(2), 239-252.
68.Allen, T. D., McManus S. E., & Russell, J. E. A. (1999). Newcomer socialization and stress: Formal peer relationships as a source of support. Journal of Vocational Behavior, 54(3), 453-470.
69.Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator–mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173–1182.
70.Beehr, T. A. (1998). Research on occupational stress: An unfinished enterprise. Personnel Psychology, 51(4), 835–844.
71.Beehr, T. A., & Newman, J. E. (1978). Job stress, employee health, and organizational effectiveness: A facet analysis, model, and literature review. Personnel Psychology, 31(4), 665–699.
72.Calogiuri, G., Evensen, K., Weydahl, A., Andersson, K., Patil, G., Ihlebæk, C., & Raanaas, R. K. (2016). Green exercise as a workplace intervention to reduce job stress. Results from a pilot study. Work, 53(1), 99-111. doi: 10.3233/WOR-152219
73.Caplan, G. (1974). Social support and community mental health: Lectures on concept development. New York, NY: Behavioral Publications.
74.Caplan, R. D., Cobb, S., French, J. R., Van, H. R., & Pinneau, S. R. (1975). Job demands and worker health: Main effects and occupational differences. Washington, DC: U.S. Government Publishing Office.
75.Yu, M. (2011). Work Stress, Turnover Intention and Burnout among Nurses in Neonatal Intensive Care Units. Journal of Korean Academy of Nursing Administration, 17(1):115-126. doi: 10.11111/jkana.2011.17.1.115
76.Chao, G. T., Walz, P., & Gardner, P. D. (1992). Formal and informal mentorships: A comparison on mentoring functions and contrast with non-mentored counterparts. Personnel Psychology, 45(3), 619-636. doi: 10.1111/j.1744-6570.1992.tb00863.x
77.Chun, J. U., Sosik, J. J., & Yun, N. Y. (2012). A longitudinal study of mentor and protégé outcomes in formal mentoring relationships. Journal of Applied Psychology, 33(8), 1071-1094. doi: 10.1002/job.1781
78.Cobb, S. (1976). Social support as a moderator of life stress. Psychosomatic Medicine, 38(5), 300–314.
79.Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences (2nd ed.). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.
80.Cohen, S., & Wills, T. A. (1985). Stress, social support, and the buffering hypothesis. Psychological Bulletin, 98(2), 310–357.
81.Comrey, A. L., & Lee, H. B. (1992). A first course in factor analysis (2nd ed.). New Jersey, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
82.Cuieford, J. P. (1965). Fundamental statistics in psychology and education, 4th(Ed.). New York, NY: McGraw-Hill.
83.Cutrona, C. E., & Russell, D. W. (1990). Type of social support and specific stress: Toward a theory of optimal matching. In B. R. Sarason, I. G. Sarason, & G. R. Pierce (Eds.), Wiley series on personality processes. Social support: An interactional view (pp. 319–366). New York, NY: John Wiley & Sons.
84.Fagenson-Eland, E. A., Marks, M. A., & Amendola, K. L. (1997). Perceptions of mentoring relationships. Journal of Vocational Behavior, 51(1), 29–42.
85.Hall, M., & Smith, D. (2009). Mentoring and turnover intentions in public accounting firms: a research note. Accounting, Organizations and Society, 34 (6-7), 695-704. doi: 10.1016/j.aos.2008.11.003
86.Hellriegel, D., Slocum, J. W., & Woodman, R. W. (1992). Organizational behavior. Eagan, MN: West Publishing Company.
87.Joiner, T. A., Bartram, T., & Garreffa, T. (2004). The effects of mentoring on perceived career success, commitment and turnover intentions. Journal of American Academy of Business, 5(1/2), 164 - 170.
88.Kaiser, H. F. (1974). An index of factorial simplicity. Psychometrika, 39, 31–36. doi:10.1007/BF02291575
89.Kalleberg, A. L. (1977). Work values and job rewards: A theory of job satisfaction. American Sociological Review, 42(1), 124-143. doi: 10.2307/2117735
90.Kram, K. E. (1983). Phases of the mentor relationship. The Academy of Management Journal, 26(4), 608-625. doi: 10.2307/255910
91.Kram, K. E. (1985). Mentoring at work: Developmental relationships in organizational life. Illinois, IL: Scott Foresman.
92.Kram, K. E., & Hall, D. T. (1989). Mentoring as an antidote to stress during corporate trauma. Human Resource Management, 28(4), 493-510. doi: 10.1002/hrm.3930280405
93.Kram, K. E., & Isabella, L. A. (1985). Mentoring alternatives: The role of peer relationships in career development. Academy of Management Journal, 28(1), 110-132. doi: 10.2307/256064
94.Michaels, C. E. & Spector P. E. (1982). Causes of employee turnover: A test of the Mobley, Griffeth, Hand, and Meglino model. Journal of Applied Psychology, 67(1), 53-59. doi:10.1037/0021-9010.67.1.53
95.Miller, H. E., Katerberg, R., & Hulin, C. L. (1979). Evaluation of the Mobley, Horner, and Hollingsworth model of employee turnover. Journal of Applied Psychology, 64(5), 509–517.
96.Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology, 63(4), 408–414. doi:10.1037/0021-9010.63.4.408
97.Mosadeghrad, A. M. (2013). Healthcare service quality: Towards a broad definition. International Journal of Health Care Quality Assurance, 26(3), 203-219. doi:10.1108/09526861311311409
98.Motowidlo, S. J., Packard, J. S., & Manning, M. R. (1986). Occupational stress: Its causes and consequences for job performance. Journal of Applied Psychology, 71(4), 618-629. doi: 10.1037//0021-9010.71.4.618
99.Paillé, P. (2011). Perceived stressful work, citizenship behaviour and intention to leave the organization in a high turnover environment: Examining the mediating role of job satisfaction. Journal of Management, 3(1). doi:10.5296/jmr.v3i1.487
100.Qureshi, M. I., Iftikhar, M., Abbas, S. G., Hassan, U., Khan, K., & Zaman, K. (2013). Relationship between job stress, workload, environment and employees turnover intentions: What we know, what should we know. World Applied Sciences Journal, 23(6), 764-770. doi:10.5829/idosi.wasj.2013.23.06.313
101.Ragins, B. R., & Cotton, J. L. (1999). Mentor functions and outcomes: A comparison of men and women in formal and informal mentoring relationships. Journal of Applied Psychology, 84(4), 529-550. doi:10.1037/0021-9010.84.4.529
102.Ragins, B. R., & Kram, K. E (2007). The handbook of mentoring at work: Theory, research, and practice. Thousand Oaks, CA: SAGE Publications.
103.Ragins, B. R., & McFarlin, D. B. (1990). Perceptions of mentor roles in cross-gender mentoring relationships. Journal of Vocational Behavior, 37(3), 321-339. doi: 10.1016/0001-8791(90)90048-7
104.Rhodes, J. E., Contreras, J. M., & Mangelsdorf, S. C. (1994). Natural mentor relationships among Latina adolescent mothers: Psychological adjustment, moderating processes, and the role of early parental acceptance. American Journal of Community Psychology, 22(2), 211–227.
105.Rokeach, M. (1973). The nature of human values. New York, NY: Free Press.
106.Sarafino, E. P. (1994). Health psychology: Biopsychosocial interactions (2nd ed.). New York, NY: John Wiley & Sons.
107.Scandura, T. A. (1992). Mentorship and career mobility: An empirical investigation. Journal of Vocational Behavior, 13(2), 169-174. doi: 10.1002/job.4030130206
108.Scandura, T. A., & Ragins, B. R. (1993). The effects of sex and gender role orientation on mentorship in male-dominated occupations. Journal of Vocational Behavior, 43(3), 251-265. doi: 10.1006/jvbe.1993.1046
109.Scandura, T. A., & Viator, R. E. (1994). Mentoring in public accounting firms: An analysis of mentor-protégé relationships, mentorship functions, and protégé turnover intentions. Accounting, Organizations and Society, 19(8), 717-734. doi: 10.1016/0361-3682(94)90031-0
110.Seibert, S. E., Crant, J. M., & Kraimer, M. L. (1999). Proactive personality and career success. Journal of Applied Psychology, 84(3), 416–427. doi: 10.1037/0021-9010.84.3.416
111.Selye, H. (1956). The stress of life. New York, NY: McGraw-Hill.
112.Sherbourne, C. D., & Stewart, A. L. (1991). The MOS social support survey. Social Science & Medicine, 32(6), 705–714.
113.Shumaker, S. A., & Brownell, A. (1984). Toward a theory of social support: Closing conceptual gaps. Journal of Social Issues, 40(4), 11–36.
114.Sosik, J. J., & Godshalk, V. M. (2000). Leadership styles, mentoring functions received, and job-related stress: A conceptual model and preliminary study. Journal of Organizational Behavior, 21(4), 365–390.
115.Super‚ D. E. (1970). Manual‚ work values inventory. Boston‚ MA: Houghton-Mifflin.
116.Tziner, A., Rabenu, E., Radomski, R., & Belkin, A. (2015). Work stress and turnover intentions among hospital physicians: the mediating role of burnout and work satisfaction. Journal of Work and Organizational Psychology, 31(3), 207-213. doi: 10.1016/j.rpto.2015.05.001.
117.Williams, L. J., & Hazer, J. T. (1986). Antecedents and consequences of satisfaction and commitment in turnover models: A reanalysis using latent variable structural equation methods. Journal of Applied Psychology, 71(2), 219–231. doi: 10.1037/0021-9010.71.2.219
118.Wollack, S., Goodale, J. G., Wijting, J. P., & Smith, P. C. (1971). Development of the survey of work values. Journal of Applied Psychology, 55(4), 331–338.
119.World Travel and Tourism Council (2019, February 27). Travel & tourism continues strong growth above global GDP. Retrieved from https://www.wttc. org/about/media-centre/press-releases/press-releases/2019/travel-tourism-continues-strong-growth-above-global-gdp/
120.Zhang, G., & Lee, G. (2010). The moderation effects of perceptions of organizational politics on the relationship between work stress and turnover intention: an empirical study about civilian in skeleton government of China. iBusiness, 2, 268-273. doi: 10.4236/ib.2010.23034