臺灣博碩士論文加值系統

海洋運送承攬業一直以來都面臨著人員離職率高，無法久待的問題。本研究從招募的源頭著手，希望可以利用職能基準表的建立，讓公司在最前端的徵才流程中，可以有標準的規格做為參照，更希望此表可以提供已經是海洋運送承攬業別的從業人員，一個職能精進與發展規劃參考。本研究對個案公司裡的6位從業人員進行職能的訪談，並依據職能訪談法去找出各個員工對於這個職位的共識，整理出職能草稿，再透過專家會議的形式去遴選和修改出最後可以供個案公司使用的職能基準表。根據最後本研究發現的結果，海洋運送承攬人員的主要工作內容為：開發貨運客戶、服務貨運客戶、銷售服務和商品、安排運輸服務，上述四大項。並針對此四大項工作內容，描述出相對應的行為指標、工作產出、應具備的知識、技能等，讓參考的人員可以了解海洋運送承攬業人員的職能外貌。 希望此職能基準未來可以更多元廣泛的應用在個案公司業務上，諸如：招募任用、績效管理、訓練發展等，用以提升個案公司的行業競爭力。

The industry of Non-Vessel Operating Common Carrier has faced the issue of high employee turnover rate. This dissertation focuses on and commences from the process of recruiting. By setting up the occupational competency standards, not only the enterprise can have a consistent specification for recruiting process, but the employees can have the reference of competency improvement and career progression. Based on the competency interviews with six individual employees from the non-vessel operating common carrier enterprise, we generalized the consensus of the job position and the first draft of this dissertation. After that, we selected and revised the drafts in the method of expert meeting to finalize the occupational competency standards.
This dissertation elaborates each corresponding behavior metrics, work output, must-oppose knowledge and skills, based on the research result of the top four primary job contents of non-vessel operating common carrier: client development, client management, sales of service and commodities, and transportation arrangement.
Looking forward to see more practical applications of occupational competency standards in enterprise business, such as recruiting, employee performance management, employee developing and learning, to increase the competitiveness of the enterprise.

目 錄
謝誌 III
摘要 IV
ABSTRACT V
目 錄 VI
表目次 VIII
圖目次 IX
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 2
第三節 研究流程與架構 3
第二章 相關文獻回顧 4
第一節 職能的定義與內涵 4
第二節 職能基準的定義與構成要素 6
第三節 職能基準的應用與範疇 8
第三章 論文主體 9
第一節 研究流程與介紹 9
第二節 研究方法 10
第三節 訪談對象 13
第四節 研究發現 14
第四章 實證分析 18
第一節 個案公司的背景 18
第二節 徵才規格的應用 18
第三節 內部訓練與員工發展 21
第五章 結論與建議 22
參考文獻 23
一、中文部分 23
二、外文部分 24
三、網路部分 25
附錄一 26
 
表目次
表 2-1各學者對職能的定義 4
表 2-2 構成要素一覽表 7
表 3-1 職能訪談問題表 11
表 3-2職能訪談對象 13
表 3-3 專家會議名單 13
表 3-4 職能基準表 14
表 4-1 工作說明書（摘） 19
表 4-2 數位廣告教學大綱 21
 
圖目次
圖 1-1 研究流程 3
圖 2-1 職能基準示意圖 6
圖 2-2職能基準運用的範疇和指引 8
圖 3-1 研究流程 9
圖 3-2 職能訪談步驟與流程 11
圖 4-1 面試流程與確認事項 20

一、中文
曾俊鵬、廖玲珠(2015)。海運承攬運送業理論與實務。臺北市：五南。
二、外文
Dingle, J. (1995). Analysing the competence requirements of managers, Management Development Review.
Dukes, S. (1984). Phenomenological methodology in the human sciences. , Journal of religion and health, 23(3), 197-203.
Gonczi, A., Hager, P., & Oliver, L. (1990). Establishing competency-based standards in the professions
Hermann, L. W., & Offield, D. G. (1989). System and method for controlling a plurality of electronic entertainment devices. U.S. Patent, 4,803-885.
Lucia, A. D., & Lepsinger, R. (1999). The art and science of competency models. San Francisco., CA: Jossey-Bass.
McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for intelligence., American psychologist, 28(1), 1.
Parry B. S.(1984), Just What Is A Competency?, Portland: Training.
Spencer & Spencer (1993), Job Competence Assessment Method
Vazirani, N. (2010). Review paper competencies and competency model-A brief overview of its development and application. SIES Journal of management, 7(1), 121-131. 
三、網路
交通部(2017)。取自: https://www.motc.gov.tw/ch/index.jsp
UNCATD(2016)。取自: https://unctad.org/en/Pages/Home.aspx
經濟部(2019)。108年中小企業白皮書，取自: https://www.moeasmea.gov.tw/list-tw-2345
勞動部勞動力發展署(2014)。職能發展及應用推動要點，取自: https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDAT01.aspx?id=FL070293