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研究生:魏賓志
研究生(外文):WEI, BIN-CHIH
論文名稱:探討影響全志願役陸戰隊留任意願之因素-從雙因子理論與心理契約之觀點
論文名稱(外文):To explore the factors that affect the volunteers\' inclination to continue the service in the Marine Corps - from the perspective of two-factor theory and psychological contract
指導教授:許惠媚許惠媚引用關係
指導教授(外文):Hui-Mei Hsu
口試委員:李俊賢陳必碩
口試委員(外文):LEE CHUN HSIEN
口試日期:2021-01-27
學位類別:碩士
校院名稱:國立高雄師範大學
系所名稱:經營管理碩士班
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2021
畢業學年度:109
語文別:中文
論文頁數:69
中文關鍵詞:雙因子理論激勵因子保健因子心理契約違背留任意願
外文關鍵詞:Herzberg's Two-Factor TheoryHygiene FactorsMotivating FactorsPsychological Contract ViolationPersonnel Retention
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中文摘要
隨著兵役制度調整,民國107年底義務役官兵全數退伍,108年開始可稱國軍的「全志願役元年」,在推動全募兵制的政策下,要如何留住經完整訓練且已完成專長合格簽證的官兵,以維持整體戰力不墜,是一項值得研究的課題。本研究以陸戰隊官兵為研究對象,以「雙因子理論」及「心理契約違背」觀點來探討影響全志願役陸戰隊官兵「留任意願」。
本研究以服務於海軍陸戰隊的官兵為調查對象,本研究採用便利抽樣法進行問卷調查,共獲得有效問卷359份。以Smart PLS3.3.2結構模型分析,研究結果如下:激勵因子中之「成就感」、保健因子之「政策與管理」及「工作保障」對留任意願有正向顯著的影響;心理契約違背對留任意願有負向顯著的影響;心理契約違背在激勵因子中之「個人成長」、保健因子中之「工作保障」與留任意願之間的關係,具有顯著的調節作用。故本研究針對研究結果,建議國軍必須強化個人及團隊成就感、合理公平的政策與管理、落實工作保障及降低心理契約違背知覺。
Abstract
Since the end of 2018, all military personnelunder conscription were eligible for discharge from service. Thus, 2019 wasconsidered the first year of a fully voluntary militaryservice system for our country. Now, the question stands: How do we retainpersonnel who have completed the full training and obtained the correspondingcertificates in order to maintain a cohesive military force? This thesis is a study onthe officers and soldiers in the Marine Corps toinvestigate their willingness to continue theirservice based on the two-factor theory and thepsychological contract theory.
This research utilizesa conveniencesampling method to conduct a survey. A total of 359 valid copies werecollected. Smart PLS 3.3.2structural modeling results in the followinganalysis: one of the motivation factors, “a sense of accomplishment” and two ofthe hygiene factors, “policy and management” and “job security”, play a hugepositive role in personnel’s inclination to stay. A psychological contract breach,on the other hand, significantly does the opposite; it is a moderator thatstrongly affects the relationship between both the motivation factor “personalgrowth” and the hygiene factor “job security” to the staff’s willingness tostay.
Theresults of this research suggest that reinforcing a sense of accomplishment forindividuals and teams, providing fair policies and management, ensuring jobsecurity, and reducing instances of psychological contract violation are thebest ways for our national military to promote personnel retention.
 
目錄
謝辭…………………………………………………………………………………..I
摘要………………………………………………………………………………….II
Abstract…………………………………………………………………………….III
目錄…………………………………………………………………………………IV
表次………………………………………………………………………………….V
圖次…………………………………………………………………………………VI
第一章 緒論 ................................................................................................................ 1
第一節 研究背景..................................................................................................... 1
第二節 研究動機..................................................................................................... 1
第三節 研究目的..................................................................................................... 3
第二章 文獻探討........................................................................................................ 4
第一節 留任意願..................................................................................................... 4
第二節 雙因子理論................................................................................................. 7
第三節 心理契約................................................................................................... 12
第四節 雙因子理論、心理契約與留任意願之關聯........................................... 16
第三章 研究方法...................................................................................................... 23
第一節 研究架構................................................................................................... 23
第二節 研究方法與資料蒐集............................................................................... 24
第三節 研究變項之操作型定義與衡量方法....................................................... 25
第四節 資料分析方法........................................................................................... 30
第四章 研究結果...................................................................................................... 31
第一節 樣本人口結構敘述統計分析................................................................... 31
VI
第二節各構念敘述統計分析............................................................................... 33
第四節 各構念及問項信度與效度分析............................................................... 37
第五節 路徑分析................................................................................................... 43
第五章 討論 .............................................................................................................. 50
第一節 研究結果討論........................................................................................... 50
第二節 研究限制................................................................................................... 52
第六章 結論與建議.................................................................................................. 54
第一節 結論........................................................................................................... 54
第二節 管理意涵................................................................................................... 55
第三節 未來研究建議........................................................................................... 57
參考文獻 ................................................................................................................... 58
一、中文部分....................................................................................................... 58
二、英文部分....................................................................................................... 64
附錄一 ....................................................................................................................... 66
VII
表目錄
表 2-1 國內學者對留任意願相關研究彙整表........................................................... 5
表 2-2 學者對激勵保健因素之衡量變項彙整表..................................................... 10
表 2-3 激勵因子對留任意願之相關研究結果一覽表............................................. 16
表 2-4 保健因子對留任意願之相關研究結果一覽表............................................. 18
表 3-1 留任意願衡量問項量表................................................................................. 25
表 3-2 激勵因子衡量問項量表................................................................................. 26
表 3-3 保健因子衡量問項量表................................................................................. 27
表 3-4 心理契約違背衡量問項量表......................................................................... 29
表 3-5 個人背景變項衡量問項量表......................................................................... 30
表 4-1 基本資料統計分析......................................................................................... 31
表 4-2 激勵因子之敘述統計分析............................................................................. 33
表 4-3 保健因子之敘述統計分析。......................................................................... 34
表 4-4 留任意願之敘述統計分析。......................................................................... 36
表 4-5 心理契約違背之敘述統計分析..................................................................... 36
表 4-6 刪除問項表..................................................................................................... 37
表 4-7 各構念收斂效度檢測結果............................................................................. 38
表 4-8 構念區別效度表............................................................................................. 40
表 4-9 各題項之交叉負荷量..................................................................................... 41
表 4-10 各構念信度分析表....................................................................................... 42
表 4-11 研究假說檢定結果....................................................................................... 45
VIII
圖目錄
圖 2-1 傳統理論與HERZBERG 雙因子理論對工作滿足觀點對照圖........................ 8
圖 2-2 心理契約違犯與心理契約違背發展圖......................................................... 14
圖 3-1 研究架構......................................................................................................... 23
圖 4-1 研究模型結構模式分析結果......................................................................... 47
圖 4-2 心理契約違背負向調節「個人成長」對「留任意願」的影響................. 48
圖 4-3 心理契約違背負向調節「工作保障」對「留任意願」的影響................. 49
A.中文期刊
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B.中文書籍
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全恩誼(2017)心理契約違反與離職意圖關係之研究:知覺組織生涯機會與組織鑲嵌的調節效果(碩士)國立臺灣師範大學,台北市。
朱秀鳳(2012)心理契約、組織承諾與留任意願關係之研究-以南部基層派遣員工為例(碩士)國立高雄大學,高雄市。
朱哲宏(2011)國中兼任行政職務教師留任意願之研究─以高雄市為例(碩士)樹德科技大學,高雄市。
朱粵江(2018)知覺組織支持、心理契約對組織承諾及工作投入影響效果之探討—以特教機構教師為例(碩士)龍華科技大學,桃園縣。
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沈金龍(2018)探討雙因子理論、募兵制配套福利措施與留任意願之關係-以某情治單位為例(碩士)實踐大學,台北市。
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洪如濱(2018)員工知覺主管心理契約破壞後主管正義補救之影響(碩士)國防大學政治作戰學院,桃園縣。
紀玉玲(2016)台中市國小內部行銷對工作投入關係之研究:以心理契約為調節變項(碩士)修平科技大學,台中市。
胡翠芳(2015)轉換型領導與工作表現之跨層次關係探討:以員工幸福感為中介效果、心理契約滿足為調節效果(碩士)國立新竹教育大學,新竹市。
張玲郁(2012)領導部屬交換關係,心理契約違反與職場偏差行為之研究-以倫理知覺為調節變項-以國軍北部地區後備指揮部為例(碩士)國防大學管理學院,桃園縣。
張舒婷(2017)雙因子激勵理論探討觀光餐旅科系學生實習後留任意願(碩士)國立高雄應用科技大學,高雄市。
莊麗貞(2014)從心理契約違背觀點探索網路購物服務失效補救(碩士)國立中山大學,高雄市。
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許玲卿(2012)國軍軍官的工作壓力對工作倦怠之影響—以心理契約實踐為干擾變項(碩士)銘傳大學,台北市。
許銘佐(2013)金融業激勵制度對員工跳槽傾向之影響-雙因子理論之應用(碩士)僑光科技大學,台中市。
郭睿杰(2019)組織適配、工作適配與主管適配對國軍人員留任之研究─以海軍陸戰隊官兵為例(碩士)國立高雄師範大學,高雄市。
郭懿芳(2019)人力資源資源管理措施、工作契合度與留任意願之關係-以派遣至臺南市製造業人員為例(碩士)南臺科技大學,台南市。
陳怡君(2019)外包人員留任因素研究-交通運輸公司之個案研究(碩士)國立高雄師範大學,高雄市。
陳俊吉(2016)高雄捷運公司員工心理契約與留任意願之相關研究-以主管領導力為調節變項(碩士)國立高雄應用科技大學,高雄市。
陳俊傑(2014)二因子理論對組織承諾、工作活力與離職意圖的影響性研究--以南部電信業員工為例(碩士)南臺科技大學,台南市.
陳柏廷(2015)以雙因子理論探討影響消費者對網路商店信任之因素(碩士)崑山科技大學,台南市。
陳慶瑜(2012)僕人式領導與工作活力對留任意願之影響-以南臺科技大學為例(碩士)南台科技大學,台南市。
彭筱雯(2011)個人與組織契合和工作滿足及組織承諾:心理契約實現、性別及職位的調節作用(碩士)國立交通大學,新竹市。
游郁霖(2013)從雙因子理論探討護理人員留任意願之研究-東部醫學中心為例(碩士)國立東華大學,花蓮縣。
黃大綱(2013)工作價值觀、心理契約對離職傾向之影響-以工作滿足為中介變項(碩士)國立臺灣師範大學,台北市。
黃淑貞(2012)如何強化新進人員的留任與表現?探討新進人員個人工作適配、個人組織適配對其工作績效與離職行為的影響:師徒制度與新進人員人格特質的干擾效果(碩士)國立中山大學,高雄市。
黃裕婷(2015)新竹市國民小學教師心理契約、幸福感與教學效能關係之研究(碩士)大葉大學,彰化縣。
黃睿綦(2014)應用雙因子理論探討營建業資訊系統使用滿意度之影響因素(碩士)國立中正大學,嘉義縣。
黃靜純(2012)應用雙因子理論於網站瀏覽環境品質評估之研究(博士)國立雲林科技大學,雲林縣。
黃黛玲(2016)心理契約中影響員工留任之關鍵因素-以藍寶石基板製造業研發人員為例(碩士)中原大學,桃園縣。
廖志銘(2014)。激勵保健因子與工作價值觀對工作士氣之影響-以海巡署機動查緝隊為例(碩士)國立中興大學,台中市.
歐瑞昌(2019)僕人式領導對服務導向組織公民行為、工作滿意度與留職意願之影響-以P機場為例(碩士)正修科技大學,高雄市。
蔡志豪(2012)組織公平、組織承諾與離職傾向之關係研究-以心理契約為調節變項(碩士)元智大學,桃園縣。
蔡綺芬(2003)心理契約量表之建立(碩士)國立中央大學,桃園縣。
鄭群楷(2013)高雄市國民中學教師知覺家長參與學校教育、心理契約與教學效能關係之研究(碩士)國立高雄師範大學,高雄市。
賴墩謙(2007)組織文化對工作滿足及募兵制度推行成效之相關性探討—以空軍航機保修部隊為例(碩士)靜宜大學,台中市。
顏錦偉(2008)縣市數學輔導員的工作價值觀與工作滿意及留任意願關係之研究(碩士)國立高雄師範大學,高雄市。
羅偉誠(2017)工作生活平衡與心理契約滿足對留任意願之影響 -以工作敬業心為中介變項(碩士)國立高雄應用科技大學,高雄市。
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中華民國國防部(2020)。國防部「109年重大國防施政成果暨未來展望」說明新聞稿。取自https://www.mnd.gov.tw/Publish.aspx?p=77842&title=%E5%9C%8B%E9%98%B2%E6%B6%88%E6%81%AF&SelectStyle=%E6%96%B0%E8%81%9E%E7%A8%BF
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2. 激勵制度對留任意願影響之探討-以內部稽核人員為例
3. 組織文化對工作滿足及募兵制度推行成效之相關性探討—以空軍航機保修部隊為例
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5. 國中兼任行政職務教師留任意願之研究─以高雄市為例
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8. 僕人式領導與工作活力對留任意願之影響-以南臺科技大學為例
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12. 心理契約、組織承諾與留任意願關係之研究-以南部基層派遣員工為例
13. 知覺組織支持、心理契約對組織承諾及工作投入影響效果之探討—以特教機構教師為例
14. 如何強化新進人員的留任與表現?探討新進人員個人工作適配、個人組織適配對其工作績效與離職行為的影響:師徒制度與新進人員人格特質的干擾效果
15. 人力資源管理措施、工作契合度與留任意願之關係- 以派遣至臺南市製造業人員為例
 
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