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臺灣博碩士論文加值系統

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研究生:鄭書函
研究生(外文):Shu-Han Jheng
論文名稱:外島工作特性與留職意願相關性之研究 - 以海軍東引地區海軍某單位為例
論文名稱(外文):A study of the relationship between job characteristics and willingness to stay: take one unit of the Navy in Dongyin for example
指導教授:戴忠淵戴忠淵引用關係
指導教授(外文):Chun-Yuan Dye
口試委員:鄭堯任胡寬裕
口試委員(外文):Yao-Jen ChengKuan-Yu Hu
口試日期:2021-06-12
學位類別:碩士
校院名稱:樹德科技大學
系所名稱:經營管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2021
畢業學年度:109
語文別:中文
論文頁數:35
中文關鍵詞:工作特性留職意願東引地區
外文關鍵詞:job characteristicswillingness to stayDongyin area
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台灣自民國85年起,軍方持續檢討調整國軍組織與架構,以精簡組織方式,使我國軍隊整體戰力能符合現狀需及未來趨勢發展,以配合國際形勢。隨著國內外的政治環境與經濟環境及兩岸關係的發展,再加上幼兒出生率逐年降低之趨勢,加速我國推動「募兵制」之關鍵,我國自101年開始推行動募兵制,另於107年1月起正式實行「全募兵制」,提升留職意願除滿足人力投資報酬外,也是為了達到組織經驗的傳承,強化部隊的向心力,並以「留優汰劣」的考核方式,促使我國軍部隊戰鬥能力保存。應先讓人員接受長期嚴格的訓練,並以「為戰而訓」為目的做準備,並建立健全的福利政策及生活環境,促進軍人福利及環境改善,提升部隊留職意願的「質」量。
本研究採文獻分析、專家適度評量表及問卷調查法,藉由封閉型問卷的填答內容與統計分析了解此單位官士兵的「工作特性」與「留職意願」之關聯性,衡量方式採用評價尺度為李克特五點尺度(5-poin Likert Scale)來計分予以量化,以外島東引地區海軍某單位官士兵為研究對象,調查時間自2020年9月27日至 2020年10月 9日止,發放72份,剔除無效問卷後,有效問卷計有72份,回收率100%問卷所得資料利用SPSS統計方式進行分析,其中包括描述性分析、信度分析、效度分析、因素分析及統計分析等方法。
本研究假設驗證結果摘要敘述如后:
(一)工作特性與留職意願有顯著的負向影響,獲得成立。
根據研究結果,本研究將針對實務應用與未來研究提出相關之建議及作法,提供海軍東引地區海軍某單位未來管理及賡續學術性研究之參考,另作為提升單位官兵留職意願之依據。

Since 1996, the armed forces of ROC (Taiwan) have been discussing on military organization and structure adjustment in order to simplify organizing measures and allow our overall military power to meet the current demands and future development as well as to catch up to the international trend. Due to the development of domestic and foreign political environment, the cross-strait relation, and the gradually decreasing newborn population of the country, which are the keys to accelerating the promotion of “volunteer military system” in our country, such system was initiated since 2012. Additionally, the “comprehensive volunteer military system” was officially implemented starting from January of 2018. For the part of increasing willingness of retention in the military, it is not only fulfilling HR remunerations but also to pass down the legacy of organization experiences and to strengthen the morale and focus of the forces. The assessment of “leaving the excellent and eliminating the inferior” is utilized to keep our combat energy intact. All personnel must receive long and strict training, prepare for the aim of “training for combat,” and establish a complete welfare policy and living environment. Such can facilitate the soldiers’ benefits and improve the environment, thereby increasing the “quality” and quantity of those who are willing to stay.
Methods of literature analysis, moderate professional evaluation sheet, and questionnaire are adopted in this study. The close-end questionnaire and final statistics are utilized to understand the correlation between “job characteristics” and “willingness of staying” of the officials and soldiers in the unit. In terms of evaluation, the 5-point Likert Scale is used for scoring, and the subjects are the military officials and soldiers on one of the units of Navy Donying Area Command. The surveying time takes from September 27, 2020 thru October 9, 2020. Seventy-two questionnaires were issued. After eliminating the invalid ones, 72 questionnaires were collected, with the returning rate being 100%. SPSS is taken for statistical analysis on these data, in which the methods include descriptive analysis, reliability analysis, validity analysis, factor analysis, and statistical analysis.
The summarized description for the results of hypothesis verification is as follows:
(1) “Job characteristics” has a significant negative influence to “willingness of staying”, and thus the hypothesis is valid.
This study will propose some suggestions and practices towards practical application and future research based on the results, which can be references for the unit on future management and continuance of academic research. Also, it can be a material for increasing their willingness of staying.

目錄
中文摘要. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . i
英文摘要. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ii
誌謝. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . iv
目錄. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . v
表目錄. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . vii
圖目錄. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . viii
1 緒論. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1.1 研究背景. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1.2 研究動機. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.3 研究目的. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.4 研究範圍與限制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.4.1 研究範圍. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.5 名詞釋義. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.5.1 研究限制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1.6 研究流程. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
2 文獻探討. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
2.1 國軍工作特性. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
2.2 海軍的工作特性. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
2.3 工作特性之定義. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
2.4 留職意願之定義. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
3 研究方法. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
3.1 研究架構. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
3.2 研究假設. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
3.3 研究工作. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
3.3.1 問卷內容. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
3.4 研究對象. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
3.5 資料處理. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
4 實證分析. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
4.1 描述性統計分析. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
4.2 信度. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
4.3 效度. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
4.3.1 工作特性效度分析. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
4.3.2 留職意願效度分析. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
4.4 結構方程式模型. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
4.4.1 模型配適度指標. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
5 結論與建議. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
5.1 研究結論. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
5.2 研究建議. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
附錄. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
參考文獻. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

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