臺灣博碩士論文加值系統

近年來我國許多產業出現勞動人力短缺或專業技術斷層的問題，尤其在辛苦特定製程產業缺工情況更為嚴峻，包括有特定高危險性製造業、營造業及金屬製造業等，國人普遍就業意願不高，3K產業長期缺工也導致專業人才的培養與傳承上出現斷層，因此如何招攬人才、留住人才成了3K產業眼前最緊要的任務。
本研究採質性研究之半結構式訪談法，訪談臺灣北、中、南部之勞工、雇主等對象，探討勞工投入3K產業之意願以及其進入產業後影響其留任意願之因素。本研究發現如下：一、國人對3K產業存在刻板印象，進而影響其求職意願；二、缺工就業獎勵未能廣泛宣傳，且僅能透過就服機構申請；三、入職起薪過低，甚至不足法定之基本薪資；四、企業主未能妥適安排新進職員之訓練計畫；五、日薪制對於薪資較低之3K產業新進勞工較無保障。
本研究提出建議如下：一、雇主方面：（一）針對不同求職者使用不同招募行銷策略；（二）制定合理的薪資制度，調整新進員工薪資，並符合法規所訂之標準；（三）制定完善訓練計畫，並公布使員工周知；（四）改善設備機具，提供福利措施，扭轉產業形象；（五）與就服機構緊密合作，提高就業媒合效能。二、勞工方面：（一）事先了解產業之職場環境與工作內容；（二）提升對於勞動權益的認知。三、政府政策之建議：（一）擴大宣傳就業獎勵，放寬申請方式；（二）針對新進人員薪資及員工延長工時加班費加強勞動條件檢查；（三）提供完整政策資源，協助產業設備之提升及改善。

In recent years many industries in Taiwan were with the issue of a labor shortage or succession gap in professional techniques. In particular, the shortage of labor in the hard-working specific process industry is even more serious, including the particular manufacturing industries bearing high risk, construction industry, and a metal manufacturing industries; our fellow people generally do not have the willingness to engaged to such industries; the long term labor shortage in 3K industry also causes the succession gap in cultivation and the inheritance for professional talent people. Therefore how, recruiting talented people to keep the people with the talent becomes the most urgent mission in the 3K industry.
This study is designed by adopting the method of semi-structured interview of Qualitative Research. Through the Interviews with workers, employers and other subjectss in northern, middle, and southern Taiwan, the discovery of the study is: 1. The general people do have the typical impression of the 3K industry; therefore, the influence is made to the willingness for people to work for. 2.the incentive program for the employment of in short of labor cannot be extensively propaganda. 3. The initial salary is way too low, even lower than the minimum wage required by law. 4. The employer failed to arrange the proper training program for the newly recruited employee. 5. The newly recruited employee in the lower salary of the 3k industry was in short of security when the daily wages system applied.
We submit the following suggestion based on the discovery of the induction:
1.For the employer: (1) The marketing strategy of recruitment may vary for various job seekers. (2) To construct a reasonable salary system and to, adjust the salary for the newly recruited employee and to fulfilling the requirement by law. (3) To construct a well-built training program and to mate announcements for the employee. (4) To improve the facility
and the machinery and provide the welfare policy, and turn around the image of the industry. (5) To have close cooperation with the employment service institute and to improve the effect of matchmaking.
2.For the labor: (1) To have a certain understanding of the working environment and job description of a specific industry in advance. (2) To improve the labor’s understanding of the privilege and the benefit for themselves.
3.The suggestion for government policy: (1) To extend the propaganda for the employee incentive program with lower required qualifications. (2) To enhance the working condition inspection for specifically the newly recruited employee’s salary and the overtime wages for the employee who works overtime. (3) Provide complete policy resources to assist in the upgrading and improvement of industrial equipment.

第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 2
第三節 名詞解釋 4

第二章 文獻回顧 5
第一節 國際勞動市場現況 5
第二節 3K產業現況探討 10
第三節 3K產業就業媒合與就業現況 20

第三章 研究設計 31
第一節 研究方法 31
第二節 研究架構 33
第三節 研究對象與抽樣方法 33
第四節 研究效度驗證 35
第五節 研究倫理 36

第四章 研究分析 37
第一節 勞工投入3K產業意願探討 37
第二節 勞工從事3K產業發展狀況與困境 45
第三節 3K產業勞動條件與就業獎勵對留任之影響 54

第五章 結論與建議 58
第一節 研究結論 58
第二節 研究建議 62
第三節 研究限制 65

參考文獻 66

附錄一 訪談同意書 70
附錄二 訪談大綱－勞工 71
附錄三 訪談大綱－雇主 73
附錄四 訪談大綱－就服機構 75

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