1.中文
許恭僥(2020)。情緒勞務、威權領導、工作倦怠與離職傾向關係之探討—以國軍幹部為例。國立嘉義大學管理學院,全國博碩士論文資訊網。程品勝(2011)。國軍士官工作特性、工作投入與離職傾向之研究。國立高雄應用科技大學人力資源發展系學術論文,全國博碩士論文資訊網。黃英忠(2003)。台灣中高齡人口的勞動供給分析。南華大學經濟學研究所,全國博碩士論文資訊網。葉振帆(2014)。探究國軍精粹案對離職傾向之影響-以空軍司令部為實地研究場域。崑山科技大學企業管理研究所,全國博碩士論文資訊網。劉仲矩&周玉涵(2016)。公部門人員情緒勒索認知, 工作壓力與離職傾向關聯之研究。人力資源管理學報,16(1),43-68。
曹家欣(2020) 國軍志願役人員離職傾向之研究-以陸軍某新訓旅為例,國立臺北大學企業管理學系。全國博碩士論文資訊網。余安邦(1980) 員工主動地請求終止僱傭關係,否定原有的職務並與其脫離。國立臺灣大學心理學研究所,全國博碩士論文資訊網。
黃義僕(2005) 因個體脫離了組織,是個人與組織互動關係始末的過程, 最終結果是員工與企業主終止僱傭關係並與組織完全脫離關係。義守大學管理研究所,全國博碩士論文資訊網。
顏鴻傑(2010) 志願役士官在法定役期屆滿時,可依規定選擇繼續留營或退伍,退伍的行為亦等同企業離職。中華大學行政管理學所,全國博碩士論文資訊網。
曾祥熙(2006) 員工對組織的一種否定。員工流動率會對企業帶來成本耗損(如徵才、育才等)及影響組織士氣的負面效果,並間接增加組織營運成本。國防管理學院國防決策科學研究所,全國博碩士論文資訊網。
封元筌(2005)員工在組織的某一職務上,工作一段時間之後,個人詳慮後決心離開工作崗位,因而失去職務、利益,並和組織脫離關係。玄奘大學公共事務管理學系,全國博碩士論文資訊網。
李永光(2008) 所謂離職,廣義的來說即是勞動移動。國立臺東大學區域政策與發展研究所,全國博碩士論文資訊網。
吳佳龍(2009)志願役軍官在工作上因某種原因,無法獲得預期的滿足之後,所產生離開組織的意圖及行為表現。國立臺灣師範大學工業科技教育學系,全國博碩士論文資訊網。
唐大鈞(2001)員工離開組織或企業,並終止與其所屬組織的契約。過高的員工流動率,會對組織帶來甄、選、留、育人才的成本耗費,以及影響組織士氣的負面效果。國立中山大學人力資源管理研究所,全國博碩士論文資訊網。
王俊傑(2012)引用外國學者Modley:指員工在組織中某個職務上,工作了一段時間之後,經過個人的考慮,決定離開其工作單位 ,此時不但失去了職務及職務賦予的利益,而且也與原組織脫離了關系。國立臺東大學健康促進與休閒管理系,國家圖書館紙本論文。
張峻霖(2015)個人在一定時期內,因內在因素或外在因素所產生變換其工作的可能性。龍華科技大學企業管理系,全國博碩士論文資訊網。
黃聖為(2012)離職係個體離開組織之行為,亦是離開目前所工作崗位,員工與雇主、公司關系中止。國立高雄應用科技大學人力資源發展系,全國博碩士論文資訊網。
張麗嬌(2012)「離職」係指員工與其原所在組織契約終止的一種行為, 隨著契約終止,勞雇雙方關係因之結束,員工因而離開組織,離職意謂著員工對其原屬組的一種不認同或個人職場跑道的轉換。國防大學管理學院財務管理學系,全國博碩士論文資訊網。
廖昱絜(2018)員工在內在因素與外在因素的影響下,與組織之間產生了期待落差,因而在離職行為前產生的一種心理狀態。國防大學政治作戰學院社會工作系,全國博碩士論文資訊網。
羅月英(2011)離職定義為勞動移動,所謂勞動移動,包括員工自一個地方移動到另一個地方,或是從某一職業轉移到另一職業, 或是從某一產業轉移到另一產業,在狹義的角度而言,即組織成員由內部往外部勞動移動。靜宜大學企業管理系,全國博碩士論文資訊網。
2.英文
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Robbins, S. (1993) Organizational behavior.(15 th ed.).Englewood Cliffs, NJ:Prentice-Hall.
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