臺灣博碩士論文加值系統

根據呂昭隆(2021)報導立法院預算中心報告，國軍志願役人力雖逐漸增加，然仍有部分戰鬥部隊編現比不及8成，且每年約有2成志願役士兵，平均2588人因不適服現役提前離營，報告指出，截至今年8月底志願役人數16萬2282人，仍與募兵制計畫所訂16萬9000人之目標有部分差距。而且一年又一年的過去，都沒有解決這些問題。
影響國軍離職的原因很多，不外乎情緒勞務、工作倦怠、家庭和睦、個人身體健康，政策上的壓力有體能訓練、工作業務、臨時性大型任務，本研究藉由探討國軍離職之原因，以作為國軍管理制度之參考，根據過去文獻，「離職」是指，受雇者自願或非自願的狀態之下與雇主終止僱佣關係就稱為離職，以國軍來說，離職是指志願役士官服滿法定役期而不續簽，本研究採質性方式，從志願役士官切入，深入探討離職因素的主要原因。本文主要研究對象為法定年限滿役期之飛機保養修護士官為主進行深入訪談。
訪談結果如下，本研究將影響離職原因彙整如下三點，第一點缺乏信任的需求，期待公司與管理部門能夠對於員工的承諾能夠信守，並且誠實的面對員工，讓上、下屬之間的溝通管道完全暢通，對於努力的員工願意投資，並公平對待所有員工。因此證明在部隊上，上下屬溝通是比較重要。因此在保修場中管理部門能夠對於員工的承諾能夠信守公平和尊重專業技能才可以增加留營機會。第二點為缺乏擁有希望的需求：相信自己在專業可以不斷學習增長，也就是希望自己能獲得更高的報酬。第三點為缺乏覺得自己有價值與獲得重視的需求：相信自己若努力工作，表現在工作上的熱誠與投入，則將能夠獲得上司的賞識，而且可以獲得相對應的報酬。建議長官誠實的面對保修員並重視每一個人的問題，不可有你退伍還有下一人會替代你等消極之想法，不管任何職位都需要被重視及關懷。

According to a report by the Legislative Yuan Budget Center reported by Lu Chao-Lung (2021), although the number of volunteers in the national army is gradually increasing, there are still some combat units with less than 80% of the total number of soldiers, and about 20% of the volunteers leave the army each year, with an average of 2,588 leaving early because they are not suitable for active duty. There is still a partial gap between the target of 169,000 and the recruitment plan. And year after year, no solution has been found to these problems.
There are many reasons that affect the National Guard's separation from service, including emotional labor, job burnout, family harmony, personal health, and policy pressures such as physical training, work operations, and temporary large-scale assignments. In the case of the National Army, separation refers to the non-renewal of a volunteer noncommissioned officer's contract after completing the statutory period of service. The main target of this study is the aircraft maintenance non-commissioned officers who have completed their statutory service period.
The first point is the lack of trust. The company and management are expected to keep their promises to the employees and to be honest with them, so that the communication channel between supervisors and subordinates is completely smooth, and they are willing to invest in the hardworking employees and treat all employees fairly. Therefore, it proves that communication between subordinates and superiors is more important in the force. Therefore, in the warranty field, it is important for the management to be fair and respectful to the professional skills of the employees in order to increase the chance of retention. The second point is the lack of the need to have hope: the belief that you can continue to learn and grow in your profession, that is, the hope that you can get a higher reward. The third point is the lack of the need to feel valuable and valued: If you believe that you work hard and show your enthusiasm and commitment to your job, you will be appreciated by your supervisor and will receive the corresponding compensation. It is recommended that officers be honest with their warranty officers and value each individual's problems, and not have the negative thought that there is someone else who will replace you if you are discharged.

目錄 i
圖目錄 ii
表目錄 iii
摘要 v
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與重要性 1
第二節 研究動機與目的 2
第二章 文獻探討 5
第一節 國軍兵役制度 5
第二節 國軍福利制度 6
第三節 部隊特性 8
第四節 離職的定義 9
第三章 研究方法與設計 15
第一節 研究方法 15
第二節 研究流程 16
第三節 研究對象與訪談大綱 18
第四章 資料分析 20
第一節 研究參與者的背景分析 20
第二節 投筆從戎、立志從軍 27
第三節 官科相同、薪資不同 29
第四節 領導統御、重要課題 31
第五章 結論與建議 37
第一節 研究結論 37
第二節 研究建議 37
參考文獻 39
附錄一 訪談同意書 42
附錄二 訪談逐字稿 49

1.中文
許恭僥(2020)。情緒勞務、威權領導、工作倦怠與離職傾向關係之探討—以國軍幹部為例。國立嘉義大學管理學院，全國博碩士論文資訊網。
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余安邦(1980) 員工主動地請求終止僱傭關係，否定原有的職務並與其脫離。國立臺灣大學心理學研究所，全國博碩士論文資訊網。
黃義僕(2005) 因個體脫離了組織，是個人與組織互動關係始末的過程， 最終結果是員工與企業主終止僱傭關係並與組織完全脫離關係。義守大學管理研究所，全國博碩士論文資訊網。
顏鴻傑(2010) 志願役士官在法定役期屆滿時，可依規定選擇繼續留營或退伍，退伍的行為亦等同企業離職。中華大學行政管理學所，全國博碩士論文資訊網。
曾祥熙(2006) 員工對組織的一種否定。員工流動率會對企業帶來成本耗損(如徵才、育才等)及影響組織士氣的負面效果，並間接增加組織營運成本。國防管理學院國防決策科學研究所，全國博碩士論文資訊網。
封元筌(2005)員工在組織的某一職務上，工作一段時間之後，個人詳慮後決心離開工作崗位，因而失去職務、利益，並和組織脫離關係。玄奘大學公共事務管理學系，全國博碩士論文資訊網。
李永光(2008) 所謂離職，廣義的來說即是勞動移動。國立臺東大學區域政策與發展研究所，全國博碩士論文資訊網。
吳佳龍(2009)志願役軍官在工作上因某種原因，無法獲得預期的滿足之後，所產生離開組織的意圖及行為表現。國立臺灣師範大學工業科技教育學系，全國博碩士論文資訊網。
唐大鈞(2001)員工離開組織或企業，並終止與其所屬組織的契約。過高的員工流動率，會對組織帶來甄、選、留、育人才的成本耗費，以及影響組織士氣的負面效果。國立中山大學人力資源管理研究所，全國博碩士論文資訊網。
王俊傑(2012)引用外國學者Modley：指員工在組織中某個職務上，工作了一段時間之後，經過個人的考慮，決定離開其工作單位 ，此時不但失去了職務及職務賦予的利益，而且也與原組織脫離了關系。國立臺東大學健康促進與休閒管理系，國家圖書館紙本論文。
張峻霖(2015)個人在一定時期內，因內在因素或外在因素所產生變換其工作的可能性。龍華科技大學企業管理系，全國博碩士論文資訊網。
黃聖為(2012)離職係個體離開組織之行為，亦是離開目前所工作崗位，員工與雇主、公司關系中止。國立高雄應用科技大學人力資源發展系，全國博碩士論文資訊網。
張麗嬌(2012)「離職」係指員工與其原所在組織契約終止的一種行為， 隨著契約終止，勞雇雙方關係因之結束，員工因而離開組織，離職意謂著員工對其原屬組的一種不認同或個人職場跑道的轉換。國防大學管理學院財務管理學系，全國博碩士論文資訊網。
廖昱絜(2018)員工在內在因素與外在因素的影響下，與組織之間產生了期待落差，因而在離職行為前產生的一種心理狀態。國防大學政治作戰學院社會工作系，全國博碩士論文資訊網。
羅月英(2011)離職定義為勞動移動，所謂勞動移動，包括員工自一個地方移動到另一個地方，或是從某一職業轉移到另一職業， 或是從某一產業轉移到另一產業，在狹義的角度而言，即組織成員由內部往外部勞動移動。靜宜大學企業管理系，全國博碩士論文資訊網。
2.英文
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Robbins, S. (1993) Organizational behavior.(15 th ed.).Englewood Cliffs, NJ:Prentice-Hall.
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